【精品】人力資源規(guī)劃講座(參考版)
2024-12-11 06:45本頁(yè)面
【正文】 ? 步驟： ? 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)計(jì)算未來(lái)某一時(shí)期各類人員轉(zhuǎn)移的概率； ? 根據(jù)基期各類人員數(shù)量及流動(dòng)概率，計(jì)算預(yù)測(cè)時(shí)點(diǎn)各類人員內(nèi)部供給量。 總裁人事副總裁 執(zhí)行副總裁 市場(chǎng)副總裁張輝 50 姚平 趙丹李鐵 45 萬(wàn)里 王盛白楊 45 陳德 武風(fēng)人事經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理趙薇 李嘉李東 孫良鄒行 楊柳優(yōu)秀 可以提升令人滿意 需要培訓(xùn)有待改進(jìn) 有問(wèn)題（三） 人力資源 “ 水池模型 ” ? 定義： “ 水池模型 ” 是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)之上來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給， 以職位，部門出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)的是未來(lái)某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給 。 ? 作用： （ 1） 企業(yè)不會(huì)由于某個(gè)人離去而使工作受到太大的影響。女性 1163人，占總?cè)藬?shù) % 67%33%男女交叉分析 四、 人力資源供給分析的方法 ?技能清單 ?人員替換 ?人力資源 “ 水池 ” 模型 ?馬爾克夫模型 （一） 技能清單 ? 定義：反映員工工作能力特征的列表 ,這些特征包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書以及工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。 61歲以上 93人，占總?cè)藬?shù)%，如圖所示。 21至 30歲， 1782人，占總?cè)藬?shù) %； 31至 40歲， 1056人占總?cè)藬?shù) %；41至 50歲 412人，占總?cè)藬?shù) % 。 ? 供給預(yù)測(cè)則包括兩個(gè)方面： 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 如果企業(yè)明年要擴(kuò)大產(chǎn)量 ， 每日生產(chǎn) 100 000單位產(chǎn)品 ， 根據(jù)比率可以確定需要生產(chǎn)工人 200名 ， 也就是要再增雇 100名生產(chǎn)工人 。如果企業(yè)明年將生產(chǎn)人員擴(kuò)大到 400人 ， 那么根據(jù)比率可以確定企業(yè)對(duì)管理人員的需求為 20人 ， 也就是要再增雇 10名管理人員 。 一是人員比例法 。 一元線性回歸比較簡(jiǎn)單 ， 可以運(yùn)用公式來(lái)計(jì)算 。 如果人力資源需求與其相關(guān)因素不存在線性關(guān)系 ， 就應(yīng)該采用非線性回歸模型 。 一元線性回歸是指與人力資源需求高度相關(guān)的因素只有一個(gè) 。 由散點(diǎn)圖可知 ， 應(yīng)建立直線趨勢(shì)方程： Y =a +bX 其中： Y — 人數(shù) X — 年度 利用最小二乘法 ， 可以得出 a、 b的計(jì)算公式： 帶入數(shù)據(jù)可得： a = ， b = Y = + 所以 ， 未來(lái)第三年的人力資源需求量為： Y = + 15 = 1010(人 ) 基本思路 是：確定與企業(yè)中的人力資源數(shù)量和構(gòu)成高度相關(guān)的因素 ， 建立回歸方程 ；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù) ， 計(jì)算出方程系數(shù) ， 確定回歸方程 ；從而只要得到了相關(guān)因素的數(shù)值 ， 就可以對(duì)人力資源的需求量做出預(yù)測(cè) 。 具體做法 是：把時(shí)間作為自變量 ， 人力資源需求量作為因變量 ，根據(jù)歷史數(shù)據(jù) ， 在坐標(biāo)軸上繪出散點(diǎn)圖；由圖形可以直觀地判斷應(yīng)擬和哪種趨勢(shì)線 （ 直線或曲線 ） ， 從而建立相應(yīng)的趨勢(shì)方程；并用 最小二乘法 求出方程系數(shù) ， 確定趨勢(shì)方程；根據(jù)趨勢(shì)方程便可對(duì)未來(lái)某一時(shí)間的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè) 。 E、重復(fù)上述過(guò)程。 C、使用匿名填寫問(wèn)卷。盡可能提供充分的資料和信息。 ④ 采用統(tǒng)計(jì)方法 。 ② 匿名進(jìn)行 。 德爾菲法 德爾菲法來(lái)源于 20世紀(jì) 40年代末美國(guó)蘭德公司 的 “ 思想庫(kù) ” ，是一種專家們對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的某一問(wèn)題的看法達(dá)成一致意見的 結(jié)構(gòu)化 方法。兩個(gè)助手既然無(wú)能，他們就上行下效，再為自己找兩個(gè)更加無(wú)能的助手。這第一條路是萬(wàn)萬(wàn)走不得的，因?yàn)槟菢訒?huì)喪失許多權(quán)力；第二條路也不能走，因?yàn)槟莻€(gè)能干的人會(huì)成為自己的對(duì)手；看來(lái)只有第三條路最適宜。這種方法既可以單獨(dú)使用，也可以與其他方法結(jié)合使用。 （三）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 ? 主觀判斷法（管理人員判斷法） ? 主觀判斷法，也叫管理人員判斷法是指企業(yè)內(nèi)的管理人員 憑借個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和直覺 ，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。外部因素的影響多是間接影響 ， 通過(guò)內(nèi)部因素而起作用 。 第二節(jié) 人力資源需求、供給的預(yù)測(cè)和平衡 一、人力資源需求的預(yù)測(cè) ? （一）含義 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)就是指對(duì)未來(lái)
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