【正文】 第二十條 本辦法呈經(jīng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。 三、曠職一天，于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減 600 元。 一、事假：每超過(guò)一次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。 三、曠職二日以上者。 一、在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過(guò)處分者。 四、曠職達(dá)一日以上者。 二、遲到或早退共達(dá)十次以上者。 第十七條 凡有下列情形之一者，其考績(jī)不得列為一等。 一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎(jiǎng)一次加二分。 五、五等： 59 分以下，年度考績(jī)未滿 60 分者，列為五等薪資不作調(diào)整。 三、三等： 70～ 79 分，年度考績(jī)?cè)?70 分以上，未滿 90 分者，列為三等加薪三級(jí)。 一、一等： 90 分以上，年度考績(jī)滿 90 分以上者，列為一等升職一級(jí)，或加薪十級(jí)。 第十四條 第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第四、五項(xiàng)留職察看及中途離職者，不發(fā)年終獎(jiǎng)金外，其第一、二、三項(xiàng)得酌予獎(jiǎng)勵(lì)。 五、中途離職者。 三、已征召入伍者。 第十二條 下列人員不得參加年度考績(jī)： 一、到職未滿半年者。 四、對(duì)本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報(bào)，因而怠誤事機(jī)致本公司遭受損害者。 二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，致本公司或公眾蒙受重大損害者。 第十條 凡有下列事實(shí)之一者，得視其 情節(jié)之輕重，報(bào)請(qǐng)免職、記大過(guò)、記過(guò)、申誡、降級(jí)等處罰，并列入考績(jī)記錄。 二、遇有特殊危急事變，冒險(xiǎn)搶救，保全本公司重大利益者。 第九條 凡有下列事績(jī)之一者，得視其原因、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請(qǐng)升職、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)之獎(jiǎng)勵(lì)，并列入考績(jī)記錄。 □ 期中及期末 第七條 期中及期末考核系各級(jí)主管對(duì)所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識(shí)、服務(wù)精神隨時(shí)作嚴(yán)正之考核， 并記錄于期中及期末考績(jī)表內(nèi)，以為年度考績(jī)計(jì)算資料。 第五條 本公司編制內(nèi)各級(jí)職員遇有出缺或公司擴(kuò)編增加員額時(shí)，凡考績(jī)優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補(bǔ)。 第 三條 各級(jí)職員之考核成績(jī)記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。 五、人事考核制度范例 □ 一般規(guī)定 第一條 本公司各級(jí)職員之考績(jī)，除副經(jīng)理級(jí)以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績(jī)及期末考績(jī)二種，期中及期末考績(jī)之平均數(shù)為年度考績(jī)。 □ 其 他 第二十四條 裁決權(quán)限 本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。 第二十三條 考核結(jié)果存檔 考核結(jié)果，以《人事 (二 )為了使考核工作公開(kāi)而嚴(yán)格，考核者必須特別留心以下各方面： ，力求評(píng)價(jià)嚴(yán)謹(jǐn)公道； ，注重對(duì)被考核者實(shí)際工作的觀察和批判； 、能力、干勁和態(tài)度不作評(píng)價(jià)； 為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料 (學(xué)歷、工齡、年齡、性別等 )進(jìn)行評(píng)價(jià)； ，進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、 過(guò)分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； ，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的能 力。 □ 考核者訓(xùn)練 第二十條 訓(xùn)練考核者 為了使考核者能夠公正合理地進(jìn)行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須 接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。 □ 態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績(jī)考核與能力考核的橋梁作用，是對(duì)工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做 的測(cè)評(píng)。 □ 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè) 評(píng)。 第十三條 考核期限 考核期與實(shí)施期如下 (參閱表 ) □ 成績(jī)考核 第十四條 成績(jī)考核 所謂成績(jī)考核是對(duì)每個(gè)職工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來(lái)的能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。 第十一條 考核結(jié)果的反饋 有必要把考核結(jié)果通過(guò)被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說(shuō)明。 第九條 考核層次 考核依據(jù) “行為選擇 ”、 “要素選擇 ”和 “檔次選擇 ”三個(gè)層次進(jìn)行。 第八條 考核方式 考核依據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測(cè)評(píng)。 在這種情況下，由人事部長(zhǎng)對(duì)一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對(duì)高層管理者的考核，作出最后裁決。 第六條 被考核者 被考核者是指適用于職能職務(wù)等級(jí)制度的所有職工。 第五條 考核者 (一 )考 核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為 “第一次考核者 ”和 “第二次考核者，具體規(guī)定參閱表 。 第三條 種類 人事考核 (以下稱 “考核 ”)按考核的目的進(jìn)行分類實(shí)施，其分類如下 (參閱表 ) 注：過(guò)去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開(kāi)發(fā)能力，工作調(diào)動(dòng)，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過(guò)考核工作中的面談等手段是可以做到的。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： □ 總 則 第一條 目的 人事考核制度 (以下稱 “制度 ”)的目的是以職能職務(wù)等級(jí)制度為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)職工的能力、 成績(jī)和干勁的正確評(píng)價(jià)，進(jìn)而積極地利用調(diào)動(dòng)、調(diào)配、晉升、特殊報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等手段 ，提高每個(gè)職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。 (二 )考核結(jié)果以職工卡形式，或計(jì)算機(jī)軟盤 形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一 年為止。 第十七條 面談 考核者必須通過(guò)直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和 教育。 第十五條 計(jì)量 人事考核結(jié)果的計(jì)量，按另外規(guī)定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。 (二 )如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核。 第十三條 人事變動(dòng)與被考核者 (一 )在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原單位原部門時(shí)則人事考核原則上 由新單位新部門進(jìn)行。 (六 )在職務(wù)級(jí)別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。 (四 )因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，由二次考核者代行其事， 而二次考核可以因此而省略掉。 (二 )一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。 考核觀察期，從三月一日起至八月三十一日，為期 6個(gè)月。 □ 考核的實(shí)施 第十一條 實(shí)施期與考核期 (一 )人事考核的實(shí)施期一年二次，三月和九月。 (五 )D——危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持 (很差級(jí) )。 (三 )B——稱職、令人安心 (較好 級(jí) )。 第九條 考核的等級(jí) (一 )S——出色、不可挑剔 (超群級(jí) )。 (三 )S(Senior 中間管理層 )——Ⅴ .Ⅵ .Ⅶ 級(jí)職工。 (一 )E(Extra 臨時(shí)工階層 )——臨時(shí)工。 (四 )考核者應(yīng)該依據(jù)自己得 出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 (二 )必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在 自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。 (二 )考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。 □ 考核計(jì)劃與執(zhí)行 第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu) 由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事 考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。 (六 )被考核者 ——接受人事考核者。 (四 )能力考核 ——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。 (二 )成績(jī)考核 ——對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。 (三 )考核期間休假停職 6 個(gè)月以上者。然而，下列人員除外： (一 )兼職、特約人員。 (四 )獎(jiǎng)勵(lì)。 (二 )合理配置人員。 第二條 人事考核的用途 人事考核的評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。 三、公司人事考核制度 □ 總 則 第一條 目的 (一 )本規(guī)定旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。 基本能力和熟習(xí)能力加起來(lái)就是企業(yè)所必須的 “能力 ”。 此外，就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗(yàn)不足，一樣無(wú)法完成職務(wù)。但就其要素來(lái)看可分為基本 (學(xué)習(xí) )能力、 (經(jīng)驗(yàn) )能力。 (2)能力可分為基本能力與熟悉能力。 ② 成立的條件 在每一個(gè)職務(wù)等級(jí)里所被期 待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。 ① 評(píng)估何物 把能力歸納成每一個(gè)職務(wù)等級(jí)并列出標(biāo)準(zhǔn)。積極性 ——除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動(dòng)自發(fā)地隨時(shí)改善。協(xié)調(diào)性 ——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對(duì)全體來(lái)說(shuō)是有益的話，則應(yīng)自動(dòng) 自發(fā)的去協(xié)助。責(zé)任心 (感 )——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。規(guī)律態(tài)度 ——遵守團(tuán)體中的規(guī)律。總之，不管是擔(dān)任何種工作的員工必須都有自覺(jué)性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積 極性。 (3)考核的方法 視為一般 “成績(jī)考核 ”的一部分，以成績(jī)考核相同的方法實(shí)行。 (2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。 態(tài) 度考核可以說(shuō)是擔(dān)負(fù)著成績(jī)與能力考核的橋梁作用。 成績(jī)關(guān)系著交代下來(lái)的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對(duì)方的職務(wù)等級(jí)則不是問(wèn) 題。 但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無(wú)從捕捉了。 (3)業(yè)績(jī)乃是從發(fā)揮能力中增減 工作。 所謂絕對(duì)評(píng)價(jià) ——評(píng)估每一個(gè)員工在工作方面 “什么工作做了多少 ”的核對(duì)事項(xiàng)的成 果 。 此外，人事部常對(duì)考核者的評(píng)估加以調(diào)整，但對(duì)實(shí)際狀況的了解是絕對(duì)比不上其直屬上 司的，所以成績(jī)考核若可能的話，希望做到無(wú)第二考核者可調(diào)整的原則。 (2)重視第一考核者的評(píng)估 在實(shí)際的工作上對(duì)較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以在成績(jī)考核時(shí)無(wú)論如何都以第一考核者 的意見(jiàn)為中心。從這項(xiàng)溝通談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計(jì)劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開(kāi)發(fā)相結(jié)合。 ④ 自我評(píng)估與回饋 工作別達(dá)成度的評(píng)估，如果可能的話則先由本人來(lái)作自我評(píng)估。但若是屬 一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評(píng)估。 ③ 考核要素 考核其 “工作量 ”“工作質(zhì) ”“目標(biāo)達(dá)成度 ”“指導(dǎo) ② 考核方法 對(duì)照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。 二、人事考核的主要內(nèi)容 人事考核通常是由三種考核項(xiàng)目組合而成的，包括成績(jī)考核 (業(yè)績(jī)考核 )、態(tài)度考核和 能力考核。 在這個(gè)觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問(wèn)題點(diǎn)在那里？修正要件是否充足？對(duì)應(yīng) 如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個(gè)公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。 人事考核制度是掌握每一個(gè)員工的動(dòng)態(tài)，以及其未來(lái)的工作目標(biāo)的必要方法，并以此作 為一個(gè)媒體、制 作一個(gè)符合企業(yè)需求和個(gè)人需求的方式。將員工工作的完成度和企業(yè) (上司 )所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力 =職位 =待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運(yùn)用。 此外還有一項(xiàng)在人事考核上可看到的反應(yīng)，那便是人事考核能準(zhǔn)確到什么地步？關(guān)于這 點(diǎn)我們有以下的看法。 特別是，將重點(diǎn)放在員工的個(gè)人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎(jiǎng)金上的偏差做法使得大 家對(duì)人 事考核制度的不滿、不信與不平。在企業(yè)方針、政策的 支持下，擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)到目的的指南。 為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實(shí)施，就需運(yùn)用人事考核制度。希望通過(guò)在各工作領(lǐng)域的充分活動(dòng)，達(dá)到個(gè)人的成長(zhǎng)與提高企業(yè)業(yè)績(jī)的目標(biāo)的具體化。〖 JY 。〖 JY。〖 JY。 2〗經(jīng)營(yíng)策略的制定 1 條的經(jīng)營(yíng)策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點(diǎn)的人事方針。 為使此項(xiàng)評(píng)估系統(tǒng)有效運(yùn)用，則有以下的 5 項(xiàng)重點(diǎn)： 。 而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。在實(shí)踐此事的同時(shí)，亦能發(fā)揮整 體規(guī)劃、人事評(píng)估和待遇系統(tǒng)的功用。 在遵循這一連串的過(guò)程中，人事考核就成了真正的 “上司對(duì)屬下的工作評(píng)估，能力的開(kāi) 發(fā)，與人力資源培育、活用 ”。而要進(jìn)行談話就必須對(duì)談話內(nèi) 容制定規(guī)則。從本來(lái)的 “單向通行 ”的人事 考核改為，上 司與部下間相互的 “雙向通行 ”。 在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對(duì)部下的日常職務(wù)行動(dòng)都應(yīng)有詳細(xì)的把 握、觀察、分析，這樣一來(lái)對(duì)被分配到的工作 (職務(wù) )則勢(shì)必成為 “開(kāi)放式的人事考核 ”。 此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個(gè)人生活目標(biāo)上充實(shí)自己、擁有自我主張 的話就無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。 第二條 本規(guī)程如有未盡事宜，可由總經(jīng)理呈請(qǐng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)修訂之。 第五條 各種教育與訓(xùn)練或講習(xí)，于期滿后均應(yīng)舉辦測(cè)驗(yàn)，或提出心得報(bào)告，其成績(jī)作為員工考核資料之一。 第三條 本廠為教育與訓(xùn)練之執(zhí)行可指派各有關(guān)人員擔(dān)任講師或?qū)W員，被指派者不得借故推諉。 第八章 教育與訓(xùn)練 第一條 本廠視業(yè)務(wù)需要舉辦定期或不定期、業(yè)務(wù)、技能或質(zhì)量之教育與訓(xùn)練。如離職未經(jīng)核準(zhǔn)或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。 第七條 員工辭職，應(yīng)于七天前以書(shū)面形式層轉(zhuǎn)總 經(jīng)理核準(zhǔn)。 第六條 依照第五條規(guī)定解雇人員時(shí)除預(yù)告期間發(fā)給工資外，并依下列規(guī)定，加發(fā)資遣費(fèi)（但如系本廠發(fā)生破產(chǎn)情況，依破產(chǎn)法辦理，不在此限）：