【正文】 （現(xiàn)實(shí)、研究、社會(huì)、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型） 結(jié)論是：員工對(duì)工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個(gè)體的個(gè)性和職業(yè) 環(huán)境的匹配程度。 人與人之間的差別，使得有必要對(duì)人員的體力、技巧、能力以及個(gè)性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進(jìn)行評(píng)估。 內(nèi)部提升人員需具備的條件 ： 1）企業(yè)具有足夠的人員儲(chǔ)備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度 2）企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn) 3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度 第二節(jié) 人員的甄選 一、人員甄選的概念 人員甄選是指 用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。 ③ 當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。 ④ 許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。 ② 內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較小。 缺點(diǎn)：是費(fèi)錢費(fèi)時(shí)，需要事先安排好時(shí)間表，準(zhǔn)備好宣傳手冊(cè)，還要做好面試記錄） ④ 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) ⑤ 雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 ⑥ 獵頭公司 七、內(nèi)部招募： 國內(nèi)很多企業(yè)開始實(shí)施的內(nèi)部競聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。 b對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)。 人力資源管理 (一 )復(fù)習(xí)資料 第 11 頁 共 37 頁 歡迎加入自考行政管理之家 小小 ② 人才交流會(huì) 企業(yè)可以通過參加人才交流會(huì)直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可縮短招募周期。 廣告設(shè)計(jì)要突出企業(yè)標(biāo)識(shí)。 具體應(yīng)注意的幾點(diǎn)問題： 通過過市場調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體； 廣告結(jié)構(gòu)要遵循 AIDA四個(gè)原則，即注意、興趣、欲望、和行動(dòng)。 ⑥ 招募人員其它方面的綜合素質(zhì)。 ④ 表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最要的能力。 ② 招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可 度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能 選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。 人員招募是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分。）（選擇） 2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵 因素。第五節(jié) 彈性人力資源規(guī)劃 一、彈性人力資源規(guī)劃定義： 彈性 人力資源規(guī)劃是基于組織的核心競爭能力，重新評(píng)估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是在保證組織核心競爭力優(yōu)勢需要下，滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力資源需求。 五、人力資源信息系統(tǒng)的功能有：（簡答） 為組織戰(zhàn)略的制定提供人 力資源數(shù)據(jù)； 為人事決策提供信息支持； 為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息； 為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。 3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。 二、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容有： 1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。 4）運(yùn)用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，并進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷和預(yù)測。 2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法。 第四節(jié) 人力資源 信息系統(tǒng) 人力資源信息系統(tǒng)簡稱（ HRIS）是對(duì)一個(gè)組織的信息流進(jìn)行收集、儲(chǔ)存、分析和控制的綜合性方法。 十、人力資源的供求調(diào)節(jié) 人力資源管理 (一 )復(fù)習(xí)資料 第 9 頁 共 37 頁 歡迎加入自考行政管理之家 小小 在完成對(duì)組織人員需 求和供給的預(yù)測之后，一般會(huì)出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系： 供求平衡 是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo) 供不應(yīng)求 產(chǎn)生人員短缺情況可： 內(nèi)部調(diào)整（提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 是較為可行的一種方法） 內(nèi)部招聘 外部招聘 供大于求 采取的政策和措施有： ① 重新安置 ② 裁員 ③ 降低人工成本（暫時(shí)解雇、減少工作 時(shí)間、工作分擔(dān)和降低工資） 我國組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機(jī)構(gòu)；對(duì)于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)。關(guān)注社會(huì)經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)、組織或者經(jīng)濟(jì)團(tuán)體的員工年齡分布以及教育機(jī)構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢是具有重要意義的。 九、在對(duì)組織外部人力資源供給進(jìn)行過程中，需要注意以下幾點(diǎn)：（簡答） 為了提高外部人力資源供預(yù)測的準(zhǔn)確性，對(duì)許多已公開的而且具有一定可信呀的資料要加以充分利用。 七、人力資源預(yù)測一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測時(shí)，需要詳細(xì)的評(píng)估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀 態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。 五、影響人力資源供給的因素可以分為兩大類： 地區(qū)性因素（具體） 全國性因素（宏觀） 六、組織人力資源供給來自兩個(gè)方面：組織內(nèi)部和組織外部。此方法完全依靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。 第三節(jié)人力資源規(guī)劃的預(yù)測技術(shù) 一、人力資源需求預(yù)測的定義 人力資源管理 (一 )復(fù)習(xí)資料 第 8 頁 共 37 頁 歡迎加入自考行政管理之家 小小 人力資源需求預(yù)測是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對(duì)組織未來人力資源的 數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。 人員配置規(guī)劃（包括： ① 人力分配規(guī)劃； ② 晉升規(guī)劃； ③ 調(diào)配規(guī)劃； ④ 招聘規(guī)劃； ⑤ 退休解聘規(guī)劃） 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 薪酬激勵(lì)規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃 五、人力資源規(guī)劃的原則：（選擇） 兼顧性原則 合法性原則 實(shí)效性原則 發(fā)展性原則 六、人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡答（三個(gè)階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容） 劃分析階段 包括： ① 對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析； ② 分析組織現(xiàn)有人力資源狀況 制定階段 包括： ① 預(yù)測人力資源需求； ② 預(yù)測人力資源供給； ③ 制定人力資源供求政策； ④制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃 評(píng)估階段 包括：人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估；主要是對(duì)有效性進(jìn)行評(píng)估（選擇） 預(yù)測人力資源需求包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三個(gè)方面。 短期規(guī)劃，是 13年的執(zhí)行計(jì)劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。 五、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：（簡答） 是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 （選擇） 是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件 是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) 有助于控制人工 成本 （人工成本中最大的支出是工資） 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序 一、人力資源規(guī)劃分為：（選擇） 長期規(guī)劃，是 510年或更長的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象。 三、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)： 總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。 保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 一、人力資源規(guī)劃的定義（ human resource planning） 從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)”。 二、工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化：即我們所說的橫向工作擴(kuò)展，就是通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化。 其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位，勢必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。 工作輪換的優(yōu)點(diǎn)：在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。（多選） 二、在編制工作說明書的時(shí)候，需要應(yīng)該注意以下問題：（簡答題） 人力資源管理 (一 )復(fù)習(xí)資料 第 6 頁 共 37 頁 歡迎加入自考行政管理之家 小小 獲得最高管理層的支持 明確工作說明書對(duì)管理的重要性 工作說明書應(yīng)該清楚明確、具體且簡單 工作說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新 三、工作規(guī)范（選擇） 工作規(guī)范：是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。 第三節(jié) 工作分析的產(chǎn)出 一個(gè)完整的職位說明書通常包含兩大部分內(nèi)容：工作說明書和工作規(guī)范。它的核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來進(jìn)行等級(jí)劃分。 三、結(jié)構(gòu)化工作分析方法 結(jié)構(gòu)化工作分析方法一般是采用問卷的形式； 結(jié)構(gòu)化工作分析方法最大的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)來對(duì)工作的信息進(jìn)行定量分析。 二、工作分析流程 準(zhǔn)備階段→收集信息→分析階段（整個(gè)的核心）→描述階段→運(yùn)用階段→反饋調(diào)整 收集信息的方法主要有觀察法、訪談法以及問卷調(diào)查法等。 參與法 所以，從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好 。 訪談法 是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法 運(yùn)用時(shí)需要把握幾個(gè)原則：（記住標(biāo)題） ① 尊重原則； ② 互動(dòng)原則； ③ 傾聽原則。 應(yīng)用觀察法需要注意一個(gè)現(xiàn)象，即 “霍桑效應(yīng)”。 人力資源管理 (一 )復(fù)習(xí)資料 第 5 頁 共 37 頁 歡迎加入自考行政管理之家 小小 ⑥ 薪酬設(shè)計(jì) ⑦ 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 六、工作分析原則（選擇） 目的原則 職位原則 參與原則 經(jīng)濟(jì)原則 系統(tǒng)原則 動(dòng)態(tài)原則 第二節(jié) 工作分析的方法與流程 一、工作分析方法 觀察法 這是工作分析中最簡單的一種方法。 ④ 培訓(xùn) ：明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知 識(shí)和各種心理?xiàng)l件。 ② 招聘與甄選 ：能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。 ⑤ 科學(xué)評(píng)估員工的績效，有效地激勵(lì)員工。 ③ 通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果。 八個(gè)要素（單選） who：誰從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰 what：該項(xiàng)工作內(nèi)容是什么，承擔(dān)哪些責(zé)任 whom：客戶（包括外部客戶和內(nèi)部客戶） why：工作的目的是什么 when： 時(shí)間要求 where：地點(diǎn)、環(huán)境 how：工作的程序 how muah：支付的費(fèi)用、報(bào)酬（成本） 五、工作分析功用 工作分析的意義：（簡答、論述） ① 為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。 這里的信息主要圍繞兩個(gè)方面，一是關(guān)于工作本身的描述，二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容（工作規(guī)范）。（單選） 職位說明書：包括兩大部分工作描述和工作規(guī)范。 職等：是指不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。 職業(yè)生涯：指的是個(gè)人在一生中所經(jīng)歷或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職們、擔(dān)任過的職務(wù)和所從事過的職業(yè)的系列的總和。 職務(wù)：是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。 職責(zé)：是指個(gè)體在工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)。 二、基本概念（單選）（多選） 第一部分即個(gè)人層面的相關(guān)概念：要素→任務(wù)→職責(zé)→職位→職務(wù)→職業(yè)→職業(yè)生涯（橫向） 第二部分即組織層面的相關(guān)概念：職組、職系（橫向）； 職等、職級(jí)（縱向） 要素：是指一項(xiàng)操作或者動(dòng)作，是工作活動(dòng)中不可再分的最小單位。 第一次世界大戰(zhàn)期間，美國設(shè)立了“軍隊(duì) 人事分類委員會(huì)”工作分析一詞便開始使用。 主要貢獻(xiàn)是： ① 尋找最佳的工作方法。 三、著名的美國人力資源管理專家諾伊提出人力資源管理者所應(yīng)具備的能力（多選） 經(jīng)營能力 專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力 變革管理能力 綜合能力 ================================================================================= ================================================================================= 第二章 工作分析 第一節(jié) 工作分析概述 一、工作分析簡史（選擇） 古代的工作分析思想 工作分析的思想萌芽在蘇格拉底時(shí)代，蘇格拉底提出人與工作匹配的最初思想。人力資源部門往往處于較為被動(dòng)的地位 獨(dú)立型 目前最為常見的實(shí)施方法（單選） 第三節(jié) 現(xiàn)代人力