組織行為學(xué)論文-淺析高管跳槽動(dòng)機(jī)及人才管理智慧-以李開復(fù)為例(參考版)
2025-06-11 02:38本頁面
【正文】 其次 , 即便做到這些，人才的流失現(xiàn)象亦不能杜絕，所以一旦發(fā)生高管離職 , 組織應(yīng)立即啟動(dòng)危機(jī)干預(yù)預(yù)案 , 爭(zhēng)取將損失降到最低。因此 , 組織必須遏制這一態(tài)勢(shì) , 以保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。應(yīng)該說 , 這也是一種節(jié)約資源并保留優(yōu)秀員工的有效辦法 。通過保留他們?cè)诠镜臋n案資料及通訊方式 , 密切關(guān)注他們的發(fā)展?fàn)顩r , 與之保持長期的聯(lián)系 , 并將本公司的遠(yuǎn)景、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告訴他們 , 以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候把他們吸引回來。最后 , 企業(yè)應(yīng)以寬容和長遠(yuǎn)的眼光 , 采取重新雇用 離職員工的策略。如對(duì)擁有廣泛客戶資源的營銷人員 , 企業(yè)可以通過建立完備的客戶檔案 , 轉(zhuǎn)移營銷資源 ,使客戶成為企業(yè)的客戶 , 而不是某個(gè)員工的客戶。 另一方面 , 留不住人才 , 也可以留住他們的智力資源。而對(duì)于企業(yè)最想留住的市場(chǎng)上稀缺的核心員工 , 如具有專業(yè)訣竅的人才、組織行為學(xué)結(jié)課論文 6 具有廣泛外部關(guān)系和創(chuàng)新精神的人才 , 企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)這些員工的知識(shí)管理和離職管理。對(duì)于企業(yè)來說 ,重要的是識(shí)別不同的員工類型 , 對(duì)不同的離職者采取不同的政策。 （ 4）差別化的離職管理。為此 ,企業(yè)需要培育和保持一種尊重、理解、支持與信任的企業(yè)文化和良好的溝通體系 , 以促進(jìn)上下級(jí)之間、同事之間、區(qū)域之間以及跨文化的溝通與合作。高層人才要成長、自主和發(fā)展 , 需要有一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、理解和信任的文化氛圍。只有將個(gè)人的成長與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合 , 才能產(chǎn)生持久、穩(wěn)定的激勵(lì)作用。機(jī)會(huì)激勵(lì)的手段很多 , 如參與決策、更多的責(zé)任、有趣的工作、更大的工作自由和權(quán)限等。盡管有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平仍然是企業(yè)吸引和留住高級(jí)人才 的重要因素之一 , 但在當(dāng)代社會(huì) , 價(jià)值分配的要素遠(yuǎn)不如此。這樣既可以使高層人才的收益長期化 , 也增強(qiáng)了他們對(duì)公司的責(zé)任心 , 真正建立起企業(yè)和股東之間“利益趨同 , 風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的機(jī)制 , 從而激勵(lì)優(yōu)秀人才把公司的生存和發(fā)展當(dāng)成自己的事業(yè)來看待 , 為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。由于傳統(tǒng)的薪酬制度提供的是一種非常弱的短期激勵(lì) , 彈性不足且差距有限 , 基本上對(duì)人的工作沒有激勵(lì)效果 , 與公司未來關(guān)系也不大 , 公司效益的變動(dòng)與高級(jí)人才的當(dāng)前收入幾乎不存在相 關(guān)性 , 這樣就無法形成機(jī)制優(yōu)勢(shì)去吸引和凝聚高層人才并使其努力工作。對(duì)高層人才而言 , 激勵(lì)重點(diǎn)不是以金錢為主 , 而是以成就和成長為主。 組織行為學(xué)結(jié)課論文 5 3 對(duì)人才資源管理的建議 （ 1）制定長短期相結(jié)合的薪酬激勵(lì)制度?？梢钥闯?, 企業(yè)高層人才更多關(guān)注其自身的發(fā)展 , 對(duì)企業(yè)的忠誠度和滿意度則下降 ,而員工需求的多樣化也必將促使企業(yè)激勵(lì)措施向多元化、立體化發(fā)展。當(dāng)釋放自我與工作壓力、本土文化與地域文化發(fā)生矛盾時(shí) , 他們將趨向于自我的、傳統(tǒng)的選擇 , 而產(chǎn)生流動(dòng)的意愿。 組織行為學(xué)結(jié)課論文 4 非工作因素在人才流動(dòng)中的作用也越來越大 除了追求事業(yè)上的成就和個(gè)人的成長以外 , 高層次人才對(duì)于家庭生活質(zhì) 量 ( 如子女的教育、與家人或配偶的團(tuán)圓 ) 以及與地域文化、社會(huì)人文環(huán)境的相融程度等都有較高的要求。 [4]當(dāng)員工隨時(shí)間逐漸認(rèn)識(shí)到他們的工作不再提供給他們想要的知識(shí)、感情或是經(jīng)濟(jì)利益等時(shí)就會(huì)出現(xiàn)不滿意。所以 , 是該改變的時(shí)候了。這種尊重可使他們獲 得對(duì)內(nèi)的工作滿足感和對(duì)外的社會(huì)地位 , 因而是激勵(lì)他們工作并使他們對(duì)工作感到滿足的重要因素之一。但是 , 員工的流失不一定取決于整體的工作滿足程度 , 而在于某些具體的因素 , 如員工對(duì)企業(yè)工資水平的滿足、對(duì)晉升的滿足、對(duì)工作內(nèi)容和工作中合作者的滿足、對(duì)上司的滿足和對(duì)工作條件的滿足等 ；此外 , 還應(yīng)考慮到員工所感覺到的企業(yè)外的職位機(jī)會(huì) , 這也是李開復(fù)離開微軟的一個(gè)重要原因。 心理契約理論可以有助于說明員工期望，而經(jīng)濟(jì)合同是老板所提供實(shí)際報(bào)酬，二者之間的差距就會(huì)影響工作滿意度。 [3] 工作滿意度影響員工“跳槽率” 工作滿意是指員工對(duì)本職工作各個(gè)方面的積極或消極
畢業(yè)設(shè)計(jì)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1