【正文】 把自我評估與他人評估、學(xué)生評估與領(lǐng)導(dǎo)評估緊密結(jié)合起來，能夠充分體現(xiàn)教師們在教育評價 活動中的主體地位，這十分有利于教師多角度地對自己的教育、教學(xué)活動進(jìn)行反思，有利于教師對自己的活動進(jìn)行自我調(diào)控、自我完善、自我修正，從而不斷提高教育的質(zhì)量和效率。在傳統(tǒng)的教師評價中，評價活動的主體往往主要是學(xué)校管理人員或教育行政部門，作為評價對象的教師和學(xué)生則完全處于被動的地位，沒有任何主動選擇的余地。例如把定性方法與定量方法、自評與他評、結(jié)果評價與過程評價、 診斷性評價、形成性評價與終結(jié)性評價相結(jié)合，這樣既可仁充分發(fā)揮各種 評價方法的優(yōu)勢和特長，又可以互相彌補(bǔ)其缺陷和不足，從而使評價的結(jié) 果更加客觀、公正；再次要充分利用考核評估結(jié)果，把考核評估的結(jié) 果作為人才選拔、培訓(xùn)、使用以及儲備的依據(jù)。由于教育活動的極其復(fù)雜性、多因素的制約性以及評價技術(shù)和手段的局限性，使得任何一種教育評價方法都不可能是萬能的，每一種評價方法都有自己的特點、長處和缺陷，都有特定的適用范圍和界限。既要有對結(jié)果的評估，也要有對過程的評估；既要有對過去的評價，也要對人才的發(fā)展?jié)撡|(zhì)作出評估。因此說，考核體系的建立與完善，是提高考核工作水平最重要的一環(huán)，是一項根本性的工作任務(wù)。建立健全一套比較科學(xué)、規(guī)范的考評體系，對搞好考評工作至為關(guān)鍵和必要。建立、健全強(qiáng) 有力、高水平、 秉公辦事的各級考核組織，可使考核工作真正做到校、 科 兩級組織同抓共管，使考核小組在空間和時間范圍內(nèi)的作用相對延續(xù)。考核領(lǐng)導(dǎo)小組是建立科學(xué)考核體系的重要組成部分。所以在改進(jìn)和完善教師考核制度上要注意一下四個方面，一是建立強(qiáng)有力的考核領(lǐng)導(dǎo) 小組。 5． 2． 2 評議制度 ， 完善并嚴(yán)肅考勤制度和考評制度 規(guī)范和完善教師考核與評估制度。一是為教師設(shè)計成長道路，二是對教師進(jìn)行系統(tǒng)的培養(yǎng)，三是將學(xué)校的愿景與教師個人職業(yè)愿景緊密結(jié)合，促使其在努力實現(xiàn)組織愿景的過程中實現(xiàn)個人愿景。在教師職業(yè)生涯設(shè)計中，應(yīng)將教師的定位、培訓(xùn)、發(fā)展和鍛煉等環(huán)節(jié)作為主要內(nèi)容，以促進(jìn)教師不斷提升。 在教師管理中，人本管理理念應(yīng)處處得以體現(xiàn)，特別在教師的培養(yǎng)使用上，應(yīng)以學(xué)校發(fā)展為目標(biāo)，以個體發(fā)展為著眼點，給教師以充分的發(fā)展空間，鼓勵冒尖，張揚(yáng)個性。優(yōu)秀的管理者不僅要善于發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用每一個人的長處，而且更要善于把人培養(yǎng)成為優(yōu)秀的人才，人才的培養(yǎng)是無止境的教育歷程。在職教師培訓(xùn)要有針對性，努力改變過去培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所培訓(xùn)的內(nèi)容不切合實際的弊端。智囊團(tuán)是由學(xué)術(shù)水平高的教師組成， 主要通過參與備課、組合教案、 集體診課等過程來幫助任課教師上出高質(zhì)量、高品味的課。課題組以課題研究為 中心，‘‘教科研”三位一體。研修班集中辦班學(xué)理論，設(shè)計方案回實踐。教師“校本 ”模式培訓(xùn)是指教師在職培訓(xùn)以學(xué)校為基礎(chǔ)，根據(jù)教師需要開展的，可以 通過導(dǎo)師制、研修班、課題組 、智囊團(tuán)四個基本運(yùn)作模式來進(jìn)行。 構(gòu)建科學(xué)的教師培養(yǎng)模式，加速教師成長。職后培養(yǎng)方法改革重點則在克服缺乏理論一思維的實用化。 ① 教師有了教育學(xué)修養(yǎng)再加上扎實文化學(xué)科專業(yè)水平，其教育實踐才能逐漸達(dá)到自覺、探索、創(chuàng)造的水準(zhǔn)。師資培養(yǎng)的專業(yè)北 ， 要提高教師有關(guān) 教育學(xué)素養(yǎng)。在職前培養(yǎng)方面 ，加強(qiáng)教師 接觸實踐，龍其是更重視運(yùn)用理論獨(dú)立處理教育情境中發(fā)生問題的培養(yǎng) 。師資培養(yǎng)的一體化。教師的職業(yè)培訓(xùn)是促進(jìn)教師職業(yè)成熟的主要方法。綜上 所述，教師職業(yè)成熟是一個漫長的、動態(tài)的、縱貫教師職業(yè)終身的教育教學(xué)素質(zhì)養(yǎng)成過程。制定一套循序漸進(jìn)的繼續(xù)教育計劃。完善教師的考核制度。 制定恰當(dāng)?shù)某墒於葮?biāo)準(zhǔn)。 5． 2． 1 用人制度 ， 建立教師成長機(jī)制 完善教師職業(yè)的管理制度，促 進(jìn)教師發(fā)展的有效循環(huán)。一方面是疲于應(yīng)付、工作中常常陷于被動；忙碌于瑣碎的事物；另一方面卻是在碌碌無為中管理效率低下、無暇顧及管理的總體規(guī)劃和管理創(chuàng)新。 5． 2 完善現(xiàn)有教師管理制度 當(dāng)前，許多中職學(xué)校在學(xué)校教師管理方面人治的色彩很濃厚，全憑個人的經(jīng)驗和好惡來解決問題，導(dǎo)致問題解決不徹底，往往是一個問題剛剛解決掉，更多的同樣問題卻不斷涌現(xiàn)。要切實塑造激發(fā)教師創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是創(chuàng)造一個鼓勵教師開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境，以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機(jī)制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足；三是激勵教師不斷更新知識，并引導(dǎo)他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、科技的新動向，研究現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)生活所提出的種種挑戰(zhàn)，從而促進(jìn)教師快速發(fā)展。通過學(xué)校的愿景來統(tǒng)一教師的思想，把培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實現(xiàn)共同目標(biāo)作為團(tuán)隊建設(shè)的重要內(nèi)容，創(chuàng)造具有創(chuàng)新精神、共同理想目標(biāo)和終生學(xué)習(xí)的校園文化，形成學(xué)校自己獨(dú)具特色的校園團(tuán)隊精神和價值趨向，促進(jìn)全體教師向人本思想的創(chuàng)業(yè)者轉(zhuǎn)變，創(chuàng)造一個人人參與、發(fā)揮團(tuán)隊精神、坦誠相待的和諧工作環(huán)境，營造一種溫暖“家”的氛圍，促進(jìn)教師在實現(xiàn)學(xué)校大發(fā)展中實現(xiàn)個人的發(fā)展。成長不僅是職務(wù)的晉升，也包括多崗位鍛煉以及個人內(nèi)在潛質(zhì)的提升等。然后，備用結(jié)合，為后備人才健康成長，展示自己才智創(chuàng)造條件。其次，應(yīng)建立和 ① 金向潔 .中等職業(yè)學(xué)校教師管理中尊重氛圍的構(gòu)建［Ｊ］ .中等職業(yè)教育 ,2020, (32). 魯東大學(xué)碩士學(xué)位論文 24 完善以潛能為核心的后備人才選拔評估機(jī)制，既重視績效，又注重潛能。 后備教師隊伍建設(shè)是實現(xiàn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。儲備庫人才分為四個層次，即學(xué)術(shù)專家委員會人才、專業(yè)委員會人才、關(guān)鍵崗位人才和后備人才，且每一層的人才即為上一層后備人才，適時進(jìn)行調(diào)整充實，實行動態(tài)管理，以便激勵人才不斷進(jìn)取。同時，各院系、各學(xué)科也要建立人才培養(yǎng)儲備庫，不斷為學(xué)校后備人才儲備庫輸送新成員。在后備人才選拔上，既要看績效考核，更要看潛能評價，全方位多角度考察遴選后備人才。同時，要樹立成本觀念，有些教師可以直接到人才市場上去選錄，還可在一定范圍內(nèi)試行外聘、外援制。選拔人才要拓寬視野，打破目前教師管理的條塊分割和補(bǔ)充崗位時“近水樓臺先得月”的狀況，要搞五湖四海，防止近親繁殖。 當(dāng)前應(yīng)著重解決教師考核評估與教師培訓(xùn)、選拔和使用相互脫節(jié)等問題，把教師的考核評估結(jié)果作為培訓(xùn)、選拔和使用的依據(jù)，進(jìn)一步把教師管理放在全局整體性的發(fā)展戰(zhàn)略上來考慮，使教師管理模式更加科學(xué)化。但還存在著注意微觀、技術(shù)層面和次規(guī)則的問題，對宏觀、綜合性以及一些元規(guī)則問題關(guān)注不夠的現(xiàn)象。 5． 1． 2 優(yōu)化教師管理，形成以人為本的管理機(jī)制 首先，建立科學(xué)的教師管理模式，拓寬選人視野和 渠道。 教師管理的本質(zhì)在于調(diào)動教師的工作積極性 ,其秘訣就是尊重教師 ,① 要 鼓勵廣大教師以主人翁的精神為學(xué)校的繁榮與進(jìn)步獻(xiàn)計獻(xiàn)策，自覺參與學(xué)校管理工作。在對教師進(jìn)行管理和服務(wù)的過程中要注意加強(qiáng)對教師群體的教育和宣傳，使教師認(rèn)可學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、理解學(xué)校所采取的管理措施，在學(xué)校管理中要注 意理解教師、服務(wù)教師、依靠教師，增強(qiáng)廣大教師的自豪感和責(zé)任心。 二、民主管理：讓員工參與決策，要求組織家 集思廣益，要求組織家坦誠地不受自己利益、感情、知識及先人為主意識的影響，要按事物的本質(zhì)面貌去看待問題。中職學(xué)校在教師管理中要貫徹人本管理的理念，具體到實 踐過程中，最基本的就是要強(qiáng)調(diào) 民主管理 和 情感管理 。 ① 所以，教師管理是中職學(xué)校管理的關(guān)鍵，在優(yōu)化學(xué)校管理機(jī)制的過程中應(yīng)體現(xiàn)“以人為中心” 的思想，依據(jù)共同的價值取向和文化 氛圍進(jìn)行人格化的管理；要在管理思想、管理制度和管理措施上適應(yīng)中職教育的發(fā)展要求，適應(yīng)教師培養(yǎng)的需求，以促進(jìn)教師資源的開發(fā)，實現(xiàn)中等職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展。 “ 以物為中心 ” 的管理方式把 組織內(nèi)部 職工看成是與資金、設(shè)備等同的東西 ,忽視了職工的主體地位 （ 忽視了職工參與管理、自主管理和自我實現(xiàn)的需要 ， 因而不利于調(diào)動職工的積極性。 人本管理是以尊重個人價值為核心 ,適合人性要求的人性管理 ,其著眼點在于滿足人的需要和調(diào)動人的積 極性。在其他方面教師精力的轉(zhuǎn)移，直接影響著學(xué)校教育教學(xué)工作水平的提高，影響著教育質(zhì)量的提高和良好校風(fēng)的形成。 還有一些教師由于這樣或那樣的原因而對教育教學(xué)工作缺乏熱情和動力，教師的 教育教學(xué)精力不夠?qū)Ｒ?，缺乏中職教師?yīng)有的奉獻(xiàn)精神、缺乏教育工作者應(yīng)有的職業(yè)精神。身在課堂上，心在課堂外，人在學(xué)校里，“情”在社會上。不少在校優(yōu)秀教師也蠢蠢欲動，無心教學(xué)。 在當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，面對大千世界的誘惑和豐厚待遇的吸引，他們不可能不動心。 4． 2． 2 教師精力轉(zhuǎn)移因素 教育是一項職業(yè)，職業(yè)的價值在于精熟；教育是一項事業(yè)，事業(yè)的意義在于奉獻(xiàn)。教師教學(xué)動力不足主要表現(xiàn)在對 教育工作不熱情 、不積極、不支持，在教育教學(xué)過程中不求開拓創(chuàng)新 但求安安穩(wěn)穩(wěn)、不求取得成績但求不出問題。所以，中職教師覺得社會地位低，待遇差，缺乏成就感，存在自輕自賤的認(rèn)識，沒有“以職教為榮、奮勇 爭先”的意識和動力，缺乏主動性和創(chuàng)造性，得過且過，以完成教學(xué)任務(wù)為目的。如表現(xiàn)為忽視系統(tǒng)原理，全局觀念不強(qiáng)，割裂教師群體的整體性，僅僅重視某個系統(tǒng)的品質(zhì)和狀態(tài)而不重視整個教師系統(tǒng)等等 。中 職教育需要教師的專業(yè)不斷成長、需要擁有有大批的“雙師型”教師，當(dāng)前，職 業(yè)教育正處于發(fā)展的攀升期和關(guān)鍵期，如果中職學(xué)校一味的關(guān)門辦學(xué)，固 步自封，不重視教師的培養(yǎng)，必然會在社會競爭中落伍，甚至因不適應(yīng)職業(yè)教育的發(fā)展趨勢而倒閉。許多中職學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)雖然都特別強(qiáng)調(diào)教育教學(xué)質(zhì)量的提高，但在處理一些具體問題時，卻普遍存在重視眼前利益而忽視長遠(yuǎn)利益的傾向。一些學(xué)校管理者和領(lǐng)導(dǎo)者對自己定位不準(zhǔn)，一味地特別強(qiáng)嚴(yán)格“管理”，狠盯教師們的工作情況，而不關(guān)心教師們的生活與身心健康。職業(yè)學(xué)校教師晉升職稱比例偏低，接受繼續(xù)教育與培訓(xùn)機(jī)會也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如普通學(xué)校教師，這使職業(yè)學(xué)校教師感到職業(yè)教育不受重視，教師的積極性普遍不高，缺乏良好的激勵機(jī)制。而相關(guān)的法律約束還沒有形成，許多出外務(wù)工的學(xué)生上當(dāng)受騙后有冤無處申，給學(xué)生及其家庭造成了很大損失，也使職業(yè)學(xué)校對外邊來的 “ 訂單 ”望而卻步，增加了職業(yè)學(xué)校學(xué)生就業(yè)的難度，嚴(yán)重影響了家長、學(xué)生與學(xué)校對職業(yè)教育發(fā)展環(huán)境的信心。如在企業(yè)用工時，就存在 “ 就業(yè)陷阱 ” 、 “ 虛假訂單 ” 等失范現(xiàn)象。① 再次， 制度建設(shè)嚴(yán)重滯后，職業(yè)教育發(fā)展缺乏軟環(huán)境支持 。而我國沒有充分 考慮發(fā)展職業(yè)教育需要對職業(yè)教育成本較高的差值進(jìn)行補(bǔ)償， 而地方政府往往認(rèn)為高考更容易出政績，中等職業(yè)教育是上頭熱，下面冷，地方政府不重視 . 不少學(xué)校的政府經(jīng)費(fèi)不足一半，其余要靠招生收費(fèi)創(chuàng)收來解決，使職業(yè)教育發(fā)展在多數(shù)時候都表現(xiàn)出相對弱勢。從投入角度講，按照 “ 誰投入，誰受益 ” 的原則，應(yīng)該實行學(xué)生受益、學(xué)生繳費(fèi)，企業(yè)受益、企業(yè)出資，社會受益、政府投入的政策，合理分擔(dān)職業(yè) ① 李斌 .農(nóng)村中職教育發(fā)展難在哪兒 [EB/OL]． 魯東大學(xué)碩士學(xué)位論文 19 教育成本。 ① 從經(jīng)濟(jì)角度講，職業(yè)教育具有 “ 準(zhǔn)公共產(chǎn)品 ” 的性質(zhì)。國際通例，同等規(guī)模的職業(yè)中學(xué)所需經(jīng)費(fèi)投入應(yīng)是普通高中的3倍左右。在這種觀念的支配下，人們重視普通中學(xué)的作用，忽視職業(yè)教育，忽視甚至貶低中職教師工作的作用和意義。首先是社會觀念和風(fēng)氣。就 職業(yè)教育的發(fā)展外部環(huán)境而言，主要包括政府、企業(yè)對職業(yè)教育的投入，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整及勞動力市場準(zhǔn)入機(jī)制的真正建立，以及在就業(yè)、研究、規(guī)劃方面的支持等。很明顯，當(dāng)前我們國家對職業(yè)教育的投入力度正不斷加大，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的良好中職教育政策依然形成，但愿這些鼓勵和促進(jìn)中職教育發(fā)展的政策能持續(xù)下去并不斷完善。如果國家的政策 朝令夕改，就會使中職教育無所適從、沒有了發(fā)展的目標(biāo)和方向，從而導(dǎo)致學(xué)校教師教育管理的無序和混亂，其他如 師資隊伍素質(zhì)的提升 、敬業(yè)精神的培養(yǎng)等都無從談起。經(jīng)歷了中職教育發(fā)展忽冷忽熱和國家中職教育政策多變的歷史，許多中職“老教師”對中職教學(xué)已經(jīng)失去了往日的激情，在工作中滿足于做表面文章、滿足于做一點 份內(nèi)的事，至于做得好不好 則 是另 外 一回事，更不用說在教育教學(xué)工作中精益求精了 ，一些新教師也受此影響，上進(jìn)心和積極性受到影響。我們需要對有關(guān)優(yōu)化教師管理的方方面面進(jìn)行詳細(xì)和具體的研究，積極開展有關(guān)“教師管理長效機(jī)制”的創(chuàng)新性研究，使我們的教師管理提高到一個較高的水平，以適應(yīng)當(dāng)前中職教育形勢發(fā)展的要求，適應(yīng)新時期中職教育人才培養(yǎng)的要求，促進(jìn)中職教育的可持續(xù)發(fā)展。 ① 面對當(dāng)前少有的發(fā)展機(jī)遇，各地的中等職業(yè)教育需要根據(jù)自己的具體情況進(jìn)行大量的研究性工作，例如如何確定辦學(xué)方向、對學(xué)校進(jìn)行科學(xué)定位，如 何優(yōu)化人才培養(yǎng)方案、加強(qiáng)學(xué)校管理等等。 2020年， 胡錦濤書記在十七大報告中又重新把 “ 大力發(fā)展職業(yè)教育 ” 提到了一個嶄新的高度來認(rèn)識。在當(dāng)前的形勢下， 重點 是要做好中職教師管理的長效機(jī)制建設(shè)，避免教師管理中的混亂現(xiàn)象的發(fā)生，要根據(jù)當(dāng)前社會發(fā)展形勢，以人為本、加強(qiáng)規(guī)章制度建設(shè)，凡事有