【正文】 長治衛(wèi)校按績效管理 PDCA四個階段的循環(huán)為教師績效管理工作流程 （見圖 ） ，具體情況如下： 制定學(xué)校年度目標(biāo)和計劃階段（ Plan）目標(biāo)。 18 長治衛(wèi)校制定了各項教師績效管理制度，為實現(xiàn)績 效管理目標(biāo)起到了保駕護(hù)航的作用。 經(jīng)過學(xué)校教師、各二級教學(xué)單位、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的反復(fù)多次討論，長治衛(wèi)生學(xué)校在職業(yè)代表會上對于本校的加強教師的績效考核及管理的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行了評定，給予通過。沒有健全的績效管理制度，就和績效考核掛不上鉤，會直接影響組 織績效和教師績效計劃的實現(xiàn)。簡而言之，就是使教師清楚地明確自己的工作職責(zé)、工作紀(jì)律等相關(guān)制度規(guī)定。 （二）制定教師績效管理的相關(guān)的基本管理制度體系： 俗話說： “ 沒有規(guī)矩不成方圓。對教師的績效進(jìn)行管理是為了完成預(yù)定的教學(xué)、社會服務(wù)、人才培養(yǎng)等方面的目標(biāo)，同 時對學(xué)校教師的師德師風(fēng)、工作態(tài)度和教學(xué)能力等方面進(jìn)行一個綜合的全面的考核和評價，在此基礎(chǔ)上幫助教師對其具有科學(xué)性的培訓(xùn)、聘用、職稱的晉升、獎懲、辭退、調(diào)節(jié)其工資待遇等工作給予現(xiàn)實依據(jù)，幫助教師隊伍更好地完成績效目標(biāo)而營造一種良好的工作氛圍，同時也有利于提升教師的個人能力和充分有效利用學(xué)校的資源，從而獲得最強的競爭力，最終實現(xiàn)學(xué)校與教師共同利益的最大化。 長治衛(wèi)生學(xué)校是如何實行教師績效管理的，主要做了以下幾方面的工作： （一）明確教師績效管理的目的和意義： 教師是學(xué)校人力資源的主要構(gòu)成部分，建立起來一個具有高素質(zhì)、高能力、高教育水平、極具活力和穩(wěn)定性的結(jié)構(gòu)合理的教師團(tuán)隊，是中職進(jìn)行培養(yǎng)人才、提高人才質(zhì)量、提升教學(xué)水平和質(zhì)量的重要條件。 長治衛(wèi)生學(xué)校教師績效管理的過程 為了調(diào)動學(xué)校廣 大教師的積極性，學(xué)校根據(jù)《山西省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實施辦法》和《關(guān)于印發(fā)山西省高等學(xué)校、幼兒園、中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校等教育事業(yè)單位的崗位設(shè)置和管理的三個具體指導(dǎo)意見的通知》文件精神，工資的收入分配和人事的管理方面要進(jìn)行改革并推廣出來，全員實行聘用的勞動合同制度，對科學(xué)的定崗、定編、評聘分離、擇優(yōu)任用、崗變薪變、按績?nèi)〕辍⑷珕T聘用的分配方案，根據(jù)崗位類別學(xué)校設(shè)置了管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員三類崗位，分類 17 進(jìn)行績效管理。每一位教師都是學(xué)生的學(xué)習(xí)榜樣，其道德的培養(yǎng)也受其影響。使學(xué)生愿學(xué)、愛學(xué)、會學(xué)，促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的全面發(fā)展。 課堂是學(xué)生健康成長的基礎(chǔ)學(xué)習(xí)平臺。這些特殊學(xué)生的特殊性對中等職業(yè)學(xué)校教師提出了更高的要求 :[33] 堅持 “ 以人為本 ” 的教育理念。 根據(jù)以上的數(shù)據(jù)不難看出：長治衛(wèi)校教師數(shù)量并不充足，而其教師的學(xué)歷水平與國家標(biāo)準(zhǔn)相差不多，職稱目前的設(shè)置相對合理，但是研究生不多、專業(yè)教師和優(yōu)秀教師的數(shù)量也偏低，專業(yè)的帶頭人則更缺乏，實踐教學(xué)的能力有不同程度的弱項等實際問題。 %的教師為骨干教師和學(xué)科領(lǐng)袖為 35 人。學(xué)生與教師 16 的比率為 17:1，總數(shù)為 4028 人次。 學(xué)校建有一支教學(xué)實踐經(jīng)驗豐富、敬業(yè)精神強、學(xué)術(shù)水平高的師資隊伍。 2020 年，為進(jìn)一步落實教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，長治市委市政府大力支持中等職業(yè)教育發(fā)展，建設(shè)高標(biāo)準(zhǔn)的長治市科技教育園區(qū)，我校作為首批入駐學(xué)校，規(guī)劃占地 400 畝，建筑面積約 12 萬平方米，工程總投資近 5 億元。多年來，該校為長治、晉城兩地的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)培養(yǎng)了數(shù)以萬計的衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)人才，其中很多已成為長治、晉城及省內(nèi)各級各類醫(yī)院的骨干和中堅力量。良好的績效管理方法更有利于員工潛能的開發(fā)、技能的提高，員工借此發(fā)現(xiàn)自身的不足和優(yōu)點，這也是規(guī)劃職業(yè)生涯、提高績效的重要方法，更有利于引導(dǎo)組織的全體員工和所有部門，共同為實現(xiàn)組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。 [32] 因此，績效考核方法的選擇必須適合組織在特定時期的實際情況和自身獨特的特點。 [31]360 度的績效考核方法又是一種對組織績效的多種方式評估，多角度的進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的反饋個人能力的方式與傳統(tǒng)無關(guān)，亦不是上級對下級之間的存在的考評采用問卷來做調(diào)查。通過管理者與員工之間的雙向溝通，盡量可能為員工提供完成工作所需要的各種信息和資源。[30] 用效率和所用的成本作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，績效管理以此為目標(biāo)，對個人和組織的績效加以改善。 360 度考核法又稱為全方位的考核方式，可以從各種角度對成員的工作表現(xiàn)予以信息獲取，并對此進(jìn)行分析和評估。 360 度考核法 1982 年，杰克 并且，在現(xiàn)實的績效考核過程中，一定把握住必須改變的指標(biāo)，能夠有效地促進(jìn)績效考核的靈活度；關(guān)鍵績效指標(biāo)一 定要把握主要中心而不應(yīng)該廣 14 而空或者片面化。這種方法的優(yōu)點是標(biāo)準(zhǔn)比較易于做出評估。在此使用的關(guān)鍵績效指標(biāo)需要符合 SMART 原理。 [28] 關(guān)鍵績效指標(biāo)法（ KPI） 考核關(guān)鍵績效指標(biāo)（ Key Performance Indicator， KPI）在于經(jīng)過分析工作績效的特點，提取出最能體現(xiàn)績效一些關(guān)鍵指標(biāo)體系，由這個根本再作進(jìn)一步的績效考核的模型。形成的要點在于員工自身的激勵、互相的持續(xù)交流、績效目標(biāo)體系及授予有效的權(quán)限。 此辦法是通過執(zhí)行 “ 自我控制 ” 的方法能夠在工作中更快地達(dá)成工作目標(biāo)的制度辦法，通常工作目標(biāo)的制訂都是由管理層與被管理間一同達(dá)成。而要進(jìn)行績效考核辦法有許多，通常有三六零度考核辦法、量表法、目標(biāo)管理辦法及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)辦法等。 要想取得良好的績效考核成 果，需要運用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，并且能夠全面地理解員工的工作內(nèi)容，在這樣的基礎(chǔ)之上，才能通過全方位、整體地將績效考核的指標(biāo)細(xì)分，達(dá)到詳細(xì)的、可以運作的、分幾個層面的部分，而這些指標(biāo)之間又有著互相關(guān)聯(lián)，互相扶持的作用，以此達(dá)成績效考核指標(biāo)體系。在這一環(huán)節(jié)中最重要的目的，在于面對員工的考核成果，正面地給出肯定并制訂相關(guān)計劃或方法來保持這一成績，而面對員工的不足時，需要提出具體的方法來提高。在績效反饋環(huán)節(jié)里，每個部門的領(lǐng)導(dǎo)層與員工必須一起對每位 員工，進(jìn)行績效審核評議。這是績效管理的最后一個環(huán)節(jié)。本階段里，公正、公開、客觀的評價，作為保障平臺的申訴體系是否有效的是很重要的?？冃У脑u估可以提供現(xiàn)實客觀的資料給人力資源管理和相關(guān)環(huán)節(jié)的決策者，便于建立公正的科學(xué)的人力 資源管理系統(tǒng)。 第三，在績效的考核或者評價時期?？冃?zhí)行階段要解決的最重要的問題，是如何對員工進(jìn)行有效激勵。這一過程非常重要，是績效管理體系 的重要的一個環(huán)節(jié)。 其次，執(zhí)行績效（實施與溝通）階段。這是完成所有績效工 作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。具體來講，績效管理過程分為績效管理的計劃、績效管理的執(zhí)行力、績效管理的評價、績效管理的反饋和考核成績的運用。它對于組織發(fā)展的 影響意義深遠(yuǎn)，目標(biāo)是對于組織發(fā)展的期待，而我們必須按照組織成員和職責(zé)管理等要求，努力利用自身優(yōu)勢來實現(xiàn)共同目標(biāo)，所以績效管理對于組織戰(zhàn)略的發(fā)展是意義深遠(yuǎn)、不可忽視的。一種對績效管理比較普遍的誤解，就是認(rèn)為績效管理和績效考核為一個概念，其實這是大家沒能真正了解到績效管理的內(nèi)涵，也沒有把它看作是一個完整的動態(tài)系統(tǒng)。而績效考核是管理中非常重要的一部分，如果不重視績效考核，那么績效管理 會模糊了行為的標(biāo)準(zhǔn)和失去了它應(yīng)有的約束力，就解決不了職責(zé)不清、績效低下、管理混亂等問題。它不是比較系統(tǒng)的簡單概念形勢，而是利用具體額管理方法和實施，從最根本的管理概念基礎(chǔ)上進(jìn)而延伸，從管理行為中得到徹底改變，而這也包括員工自身的思維行為方式。此四環(huán)節(jié)密不可分，分別代表：績效實施計劃、績效具體執(zhí)行管理、績效評定和績效反饋。利用績效管理的發(fā)展和執(zhí)行力達(dá)成公司與與員工共同發(fā)展的目的。而績效考核也是影響員工切身利益和未來的發(fā)展的主要元素，因為它涉及到薪酬、升職及獎金福利等各個方面。 [23] 績效考核主要就是企業(yè)的管理者和員工彼此的互動、了解的管理活動。 [22] 績效考核與績效管理 績效考核與績效管理的 異同 （一 ）績效考核 :績效考核是一種正式的結(jié)構(gòu)化的考核制度，它主要用于衡量、評價和影響員工工作、行為和結(jié)果。一個完整的 績效管理體系，主要包括完備的流程、績效計劃、績效實施、績效溝通、績效考核、績效反饋等幾個環(huán)節(jié)，即要符合科學(xué)管理所倡導(dǎo)的 PDCA 循環(huán)原則，才是一個完整的、封閉的循環(huán)過程。 [19] 付亞和、許玉林 （ 2020）則認(rèn)為，績效管 10 理能夠提高組織員工的績效、開發(fā)團(tuán)隊和個體潛能，使得組織能夠不斷獲得成功的戰(zhàn)略思想，具有戰(zhàn)略意義的管理思路。 [18] 顧琴軒 (2020)認(rèn)為，績效管理是對員工績效和組織績效的一種有機結(jié)合，它將員工績效管理上升到戰(zhàn)略管理層面，是一個完整的管理系統(tǒng)。如科斯特洛 （ 1994）認(rèn)為，績效管理是將職工的個人工作和集體整體使命相結(jié)合，對對整體組織經(jīng)營目標(biāo)的強化?？冃Ч芾硗ㄟ^對員工的管理，來實現(xiàn)員工績效的提升，從而完成組織目標(biāo)。 [16]威廉姆斯（ 1998）的績效管理理論則是完全以員工為核心的，他認(rèn)為績效管理是對員工績效 的管理系統(tǒng)，主要可以分為四個部分來闡述：一、績效管理為員工績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)；二、績效管理是對員工績效的監(jiān)督、管理、反饋、支持以及排出障礙；三、績效管理是對員工績效的考核和評估；四、績效管理是對員工績效考核結(jié)果的后續(xù)，如獎勵、培訓(xùn)和安置。在組織目標(biāo)框架內(nèi)，他提出了績效管理的績效計劃、績效評估和績效交互反饋的三步行動循環(huán)理論。 它的核心是在于主要從組織的角度來考慮目標(biāo)制定、績效改進(jìn)和考查，而績效管理的主要管理對象并不是員工。所以說，績效管理是一種組織績效管理體系，它被應(yīng)用于組織范圍、經(jīng)營部門、團(tuán)隊層次等各個方面。他們認(rèn)為績效管理其實就是一個組織績效管理的過程。 [11] 關(guān)于績效管理的的界定，理論界的認(rèn)識存在著分歧，根據(jù)績效有個體和組織兩個層面 ,主要表現(xiàn)為以下三種觀點 :其一，是組織取向，即認(rèn)為績效管理是管理組織績效的一種體系；其二，是個體取向，認(rèn)為績效管理是 管理員工績效的一種體系；其三，組織和個體相結(jié)合的取向，綜合了前兩種觀點，該觀點認(rèn)為績效管理既是對組織績效的管理，又是對員工績效的管理，是對兩者績效的綜合管理體系。 80 年代后期和 90 年代早期，績效管理理論逐漸被認(rèn)可并廣泛流行起來?？冃Ч芾硐嚓P(guān)研究人員，在行為科學(xué)研究成果的基礎(chǔ)上，對績效管理的內(nèi)涵進(jìn)行了拓展，并進(jìn)一步總結(jié)了以往績效評價的不足，并創(chuàng)造性地提出了績效管理這個概念。通過對學(xué)?，F(xiàn)行的績效管理現(xiàn)狀的評估過程，找出當(dāng)前存在的主要問題，進(jìn)而認(rèn)真分析其形成的條件與原因，分析探索出解決問題相應(yīng)的對策和建議。就目前有關(guān)中等職業(yè)學(xué)校教師的績效管理情況，筆者向中等職業(yè)學(xué)校的高層、中層管理者、普通老師以及長治市教育局有關(guān)的專家等進(jìn)行咨詢訪談。此外，對期刊等 文章，網(wǎng)站資料的閱讀，保證所收集材料信息的即時性、真實性和信息來源的全面性。 研究方法 以下是主要研究 方 法 : 對文獻(xiàn)的大量使用，尤其是專著、碩士學(xué)位論文、期刊等幫助擴展視野。所以，本人認(rèn)為，首先要立足我國的基本國情，同時結(jié)合我國 中等職業(yè)學(xué)校的具體情況，只有在這一前提下，研究中等職業(yè)學(xué)校教師績效管理，建立適合我國國情的中等職業(yè)學(xué)校教師績效管理體系才是有其重大意義的。另外，管理者其觀念需要轉(zhuǎn)變，這非常重要。 實際上在我國大部分中職學(xué)校里，即便是有了績效考核制度，也多以上級的管理層面來執(zhí)行，這種考核的標(biāo)準(zhǔn)是因其信息是自上而下的產(chǎn)生的，使它的反饋面比較窄，從而導(dǎo)致考核有失其客觀性和公正性。 [10] 通過對教師績效管理研究現(xiàn)狀的梳理，國內(nèi)的研究多是針對普通高校的，而專門針對中等職業(yè)學(xué)校教師績效管理所進(jìn)行的研究是少之又少，且研究方向和內(nèi)容更多側(cè)重于教師績效考核，而不是教師績效管理 ,它只針對關(guān)注了教師績效管理的一個方面，而對整個過程進(jìn)行的研究并不多，績效的管理需要一個長期的具有動態(tài)性的過程，而對其的忽略則不利于研究，每個方面都是整個績效管理的不可或缺的、 7 有機的組成部分。教師的績效必須嚴(yán)格和精確，這是其作為高境界的評價系統(tǒng)必須具有的標(biāo)準(zhǔn) [9]對教師績效進(jìn)行評價前，對有效信息的掌握和是具有必要性的，首先要對教師的資料進(jìn)行客觀的匯總，然后就此進(jìn)行評估檢測和對教師在遵守學(xué)校的相關(guān)制度和履行其職責(zé)方面的資料進(jìn)行監(jiān)察，總結(jié)教學(xué)工作中存在著的經(jīng)驗和教訓(xùn)， 對其工作的成果進(jìn)行檢測等。而關(guān)系績效并不與任務(wù)績效所對立，二者有著很高的相關(guān)性，而關(guān)系績效對總體的績效具有明顯的作用力。該種判斷具有著現(xiàn)實性和科學(xué)性。教師的績效評估和效能評估是具有差異化的評估方式，前者對工作的行為偏重，后者則關(guān)心結(jié)果。 [6] 2020 年蔡永紅對于教師的評估表示認(rèn)為教師勝任力、績效和教師效能 的評價目前在教師的教學(xué)領(lǐng)域中存在著。 [5]教師的日常管理必須與績效考核相互融合才能做出一份可以反映出教師的工作情況的有效性評價和統(tǒng)計的方法。但是除了一些學(xué)術(shù)性論文和研究生發(fā)布的論文以外，成果很少，正式的著作或者翻譯著作的出版更是少之又少。就目前來說，中國的教師績效管理研究依然在初級階段，從事研究工作的人員也很少，全面的研究并無法實施。 在外部壓力下不斷增加下，最近 20 年我國教師績效評價是才廣泛開展起來，評估一般是用篩選法和鑒定法進(jìn)行，其主要的表現(xiàn)則是對教師的考核結(jié)論 和實際的工作中的表現(xiàn)進(jìn)行反映。我國的教育測評工作從 20 世紀(jì)的 60 年代開始，到了 90 年代的中期階段，該工作有了一定的成果。 [4]然而這種評價制度存在著不能夠全面地反映教師教育教學(xué)行為，同時也有太多被標(biāo)準(zhǔn)化的 東西湮滅了教師的個性等缺點。通過該系統(tǒng)教師復(fù)雜的工作特性得以表現(xiàn)，這也是其對教學(xué)觀和人生觀反復(fù)的思考的個性化過程。 [3]