公司管理論文-奧格威電器制造有限公司人力資源管理研究(參考版)
2024-09-17 14:34本頁面
【正文】 同時還要感謝在奧格威電器制造有限公司工作的區(qū)翠禪，她提供了很仔細(xì)的公司情況和給予了我很多解決方案的意 見，以便我更好地完成論文。 13 參考文獻(xiàn) [1] Sharna Pramodita. An Overview of the Field of Family Business Studies: Current Status and Directions for the Future[J]. Family Business :23 [2] 邵芳 . 家族企業(yè)發(fā)展與人力資源管理對策的思考 [J]. 廈門廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào) .2020.(1):2426 [3] 陳琴 ,胡維治 . 家族企業(yè)何以留不住人 [J]. 消費(fèi)導(dǎo)刊 .2020.(10):47 [4] 邵芳 . 完善家族企業(yè)人力資源管理 [J].發(fā)展研究 .2020.(4):102104 [5] 李敏 . 我國家族企業(yè)人力資源管理問題研究 [D].合肥工業(yè)大學(xué) .2020:89 [6] 周鵬 . 我國家族企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究 [J]. 消費(fèi)導(dǎo)刊 . 2020.(9):108 [7] 胡云峰 . 中國家族企業(yè)管理模式有關(guān)問題研究 [D]. 貴州大學(xué) .2020:1315 [8] 趙文芳 ,劉芳 . 我國家族企業(yè)人力資源管理問題研究 [J]. 商場現(xiàn)代化 .2020.(12):298300 [9] 陳李宏 . 論中國家族企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 [J].湖北社會科學(xué) .2020.(2):8283 [10] 熊肖雷 ,孫鶴 . 我國家族企業(yè)人力資源管理問題探析 [J]. 全國商情 (經(jīng)濟(jì)理論 研究 ).2020:6667 [11] 李詩嫻 . 我國家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的傳承模式研究 [D]. 天津大學(xué) .2020:3032 [12] 邢傳 ,沈堅(jiān) . 中國人力資源管理問題報(bào)告 [M].中國發(fā)展出版社 .2020:6567 [13] 郭建鳳 . 我國家族企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃問題研究 [D].吉林大學(xué) .2020:1240 [14] 黃永哲 . 我國家族企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的研究 [D].西南交通大學(xué) .2020:2527 [15] 朱曉琴 ,杜朝輝 . 家族企業(yè)人力資源管理新議 [J].商場現(xiàn)代化 .2020.(5):290291 [16] 劉玉生 . 超越家族信任促進(jìn)家族企業(yè)成長 [J].商業(yè)研究 . 2020.(9):5961 [17] 陳萬思 ,姚圣娟 . 中國家族企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 [J].華東經(jīng)濟(jì)管理 .2020.(4):3336 14 致謝 本論文可以順利完成，首先要感謝指導(dǎo)老師，在論文寫作期間老師總是能快速又準(zhǔn)確地指出我論文里的錯誤，然后給我細(xì)致的指導(dǎo)。在人力資源管理的具體環(huán)節(jié)上要認(rèn)清自身薄弱之處，找到有效措施加以改進(jìn)，并注意環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系性。但很多族家企業(yè)還沒有進(jìn)入成熟期，甚至在剛進(jìn)入擴(kuò)展期時就瀕于破產(chǎn)消失，很學(xué)多者認(rèn)為家族企業(yè)人力資源管理上的種種弊端是造成家族企業(yè)早亡的原因 [14]。只有企業(yè)做到將“以人為本”的精神貫徹到企業(yè)的管理制度上，提供員工良好發(fā)展的平臺，增強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感，營造出留住人才的良好氛圍。 塑造“以人為本”的企業(yè)文化 通過企業(yè)文化建設(shè)，營造一種尊重關(guān)心員工、體察其需求，發(fā)揮其才能的人性化的企業(yè)文化氛圍，用文化的力量把家族外的成員凝聚在企業(yè)內(nèi)部，使員工產(chǎn)生一種本能的歸屬，并使其進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為一種積極的工作動力。企業(yè)績效評價的信息反饋只表現(xiàn)在金錢的層面上，他的激勵效力是很有限的，但是奧格威這家企業(yè)連這有限的激勵都刪除了，取消了那形式上百元的獎勵，這對員工積極性的打擊力量很大，使得員工更加不重視績效考核。其次，合理公正地評價工作績效。所以在建立公平的績效評價時，要先為員工設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)。然后就是對評價制度的改革。如果沒有公平的績效評估體系，薪酬激勵制度也就成了行同虛設(shè)。實(shí)際的做法就是可以讓這業(yè)績優(yōu)秀的員工當(dāng)部門的實(shí)習(xí)主管，在這過程中考察他們的領(lǐng)導(dǎo)管理能力，以便進(jìn)行升遷。上司或企業(yè)主在適當(dāng)?shù)臅r候?qū)λ麄冞M(jìn)行一些獎勵嘉獎等，在奧格威公司中，采用授權(quán)與民主參與的激勵方式來增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感。這對于生產(chǎn)工人來說這就是奧格威公司與其他公司不同的地方，可以增強(qiáng)對公司的歸屬感。第一個類型是生產(chǎn)線上普通的員工，對于這些員工，最重要的就是按時發(fā)放工資。 引進(jìn)合理的激勵機(jī)制 在奧格威公司中，員工最關(guān)心的還是投入與報(bào)酬的關(guān)系，建立完善的薪酬體制是有效的激勵途徑，它可以更好的 激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的10 投入到工作中去，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會實(shí)現(xiàn)利潤的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏[12]。公司可以建立一個小型的圖書館，專門提供企業(yè)管理的書籍，好讓員工自我進(jìn)修。奧格威公司可以讓研發(fā)部門內(nèi)優(yōu)秀的員工有再學(xué)習(xí) 的機(jī)會，提供補(bǔ)貼讓員工到學(xué)校或其他機(jī)構(gòu)提升學(xué)歷，提高專業(yè)的知識水平。在生產(chǎn)線上的員工最好是進(jìn)行崗前培訓(xùn)，統(tǒng)一學(xué)習(xí)安全生產(chǎn)等普及知識，針對生產(chǎn)線上的各主要流程應(yīng)由資深的員工為新員工進(jìn)行講解和提醒要注意的情況。 建立科學(xué)的培訓(xùn)體系 奧格威公司和其他的家族企業(yè)一樣 想在對員工的培訓(xùn)成本降到最低，但是奧格威公司的員工的知識水平比較參差不齊，要對員工進(jìn)行培訓(xùn)一定要有針對性，這樣公司想要達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果就必須增加經(jīng)濟(jì)投入。對已經(jīng)招募到的求職者要運(yùn)用一定的工具和手段進(jìn)行鑒別和考察。還可以在招聘網(wǎng)站和公司的主頁上發(fā)布招聘的信息，要公開招聘信息，使招聘具有透明度。在外部招聘的方法上，奧格威公司可以到高校進(jìn)行宣講會然后舉行校園招聘。這些都要根據(jù)奧格威公司的實(shí)際情況確定。為了減少出現(xiàn)公司用人唯親的現(xiàn)象，奧格威公司應(yīng)該多運(yùn)用外部招聘。 建立規(guī)范的招聘程序 奧格威公司招聘的問題是招聘的過程隨意，公司用人唯親，要解決這些問題就必須要建立規(guī)范的招
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