方太績效管理制度(參考版)
2024-09-16 10:52本頁面
【正文】 13 附則 本制度解釋權(quán) 歸人力資源部，修訂權(quán)歸公司績效管理委員會。 根據(jù)績效考核的結(jié)果建立淘汰和降職機制。 ，晉升的依據(jù)之一。 績效考核結(jié)果直接與浮動工資（或獎金、提成）掛鉤。 達不到基值 , 即達不到基于公司目標和該職位職責(zé)的基本要求 ＜ 60 根據(jù)績效管理的團隊傾向性原則， 各部門的考核等級比例與部門考核結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等級比例按以下比例執(zhí)行。 超過基值，達成或部分超過目標值 ＜ 90且 ≥ 75 C一般 實際績效基本達到預(yù)期計劃 /目標或崗位職責(zé) /分工要求，在一些方面存在不足或失誤，待改進。 11 考核結(jié)果與參考比例 考核等級分為（ A、 B、 C、 D）四級 ,定義如下表 : 等級 等級定義 與基值 /目標的關(guān)系 參照分數(shù) A優(yōu) 實際績效明顯超過預(yù)期計劃 /目標或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個方面都取得突出的成績。投訴的受理者需在受理日起 10個工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給投訴人。員工也可以在溝通欄寫上本人對考核結(jié)果的意見。 反饋時，被考核者無論認不認可考核結(jié)果，都須在考核表上簽字。反饋是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充分的時間讓被考核者發(fā)表意見。二級考核者需將審核與調(diào)整結(jié)果及時反饋給 被考核者的直接主管。 10 績效考核的流程和周期 考核流程 公司目前對各職位實行季度考核，但根據(jù)業(yè)務(wù)的需要，公司可對考核周期做相應(yīng)調(diào)整。 人力資源部對各 系統(tǒng)、各部門績效考核的全過程負有指導(dǎo)、推進、監(jiān)督責(zé)任，接受與處理員工對考核結(jié)果投訴，分析考核結(jié)果。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋。 共 7 頁 第 5 頁 9 績效考核責(zé)任與權(quán)限 各級管理者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。 每月初員工對上月工作計劃完成情況進行總結(jié)。在過程中，各級管理者要注意收集及記錄員工行為 /結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，關(guān)注員工績效目標完成情況，及時進行糾偏。 8 績效計劃實施與輔導(dǎo) 持續(xù)地審視績效目標達成情況，是各級管理者日常最重要的工作之一。對基值應(yīng)每半年進行審視，根據(jù)公司經(jīng)營情況適當(dāng)調(diào)整。職位績效計劃和目標的制訂必須符合 SMART 法則 :即：具體的 (Specific) 、可衡量的 (Measurable)、 可以達到的 (Attainable) 相關(guān)的 (Relevant) 、以時間為基礎(chǔ)的 (Timebased) 指標 目標值的設(shè)定主要依據(jù)經(jīng)營管理
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