【正文】 組織變革中的人力資源管理問(wèn)題研究 20 參考文獻(xiàn) 參考書(shū)目標(biāo)準(zhǔn)格式 專著 M 論文集 C 報(bào)紙文章 N 期刊文章 J 學(xué)位論文 D 報(bào)告 R 標(biāo)準(zhǔn) S 專利 P 、論文集、學(xué)位論文、報(bào)告 ［序號(hào)］ 主要責(zé)任者 . 文獻(xiàn)題名［文獻(xiàn)類型標(biāo)識(shí)］ . 出版地：出版者，出版年 . 起止頁(yè)碼 （任選） . [1] 劉國(guó)鈞，陳紹業(yè)，王鳳翥 .圖書(shū)館目錄［ M］ . 北京：高等教育出版社， . [2] 辛希孟 .信息技術(shù)與信息服務(wù)國(guó)際研討會(huì)論文集： A 集［ C］ . 北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社， 1994. [3] 張筑生 .微分半動(dòng)力系統(tǒng)的不變集［ D］ .北京：北京大學(xué)數(shù)學(xué)系數(shù)學(xué)研究所， 1983. [4] 馮西橋 .核反應(yīng)堆壓力管道與壓力容器的 LBB 分析［ R］ .北京：清華大學(xué)核能技術(shù)設(shè)計(jì)研究院， 1997. ［序號(hào)］ 主要責(zé)任者 . 文獻(xiàn)題名［ J］ . 刊名，年，卷 (期 )： 起止頁(yè)碼 . ［ 5］ 何齡修 .讀顧城《南明史》［ J］ .中國(guó)史研究， 1998， (3)： 167173. 。企業(yè)變革沒(méi)有固定的模式，人力資源管理在不同的企業(yè)也有不同的策略和方法，沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的方案，適合的就是最好的。 人力資源管理，作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的業(yè)務(wù)伙伴、變革的引領(lǐng)者和推動(dòng)者，在企業(yè)變革中日益發(fā)揮著重要作用。 組織變革中的人力資源管理問(wèn)題研究 19 5 結(jié) 論 本文通過(guò)對(duì)組織變革中人力資源管理問(wèn)題的研究，以及對(duì)組 織變革中人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析 。與傳統(tǒng)的人事管理不同的是，在進(jìn)行組織變革的時(shí)候，不是強(qiáng)制推行變革，而是要運(yùn) 用 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方法，把組織成員的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。在建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化中人力資源管理部門起著較為重要的作用，人力資源管理者在建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化中具有如下重要作用 :(1)協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者建立企業(yè)的共同愿景 (2)評(píng)估組織狀況 (3)定期地討論各種涉及組織內(nèi)部管理的策略和制度等等 (4)組織變革。從把人們看作無(wú)助的反應(yīng)者，轉(zhuǎn)為把他們看作改變現(xiàn)實(shí)的主動(dòng)參與者 :從對(duì)現(xiàn)狀只作反應(yīng)，轉(zhuǎn)為創(chuàng)造未來(lái)。從看部分轉(zhuǎn)為看整體 ，是綜觀全局掌握重點(diǎn)、見(jiàn)樹(shù)又見(jiàn)林的 。它是對(duì)傳統(tǒng)線性的、局部的、靜止的、外求的思維方法的超越，它是從系統(tǒng)論和控制論理論中發(fā)展而來(lái)的。 第二種方法是建立學(xué)習(xí)實(shí)驗(yàn) 室，在計(jì)算機(jī)的支持下模擬面對(duì)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)狀況。在深度會(huì)談時(shí)，每個(gè)人都攤出心中的假設(shè)，以多樣的觀點(diǎn)探討復(fù)雜的難題，并自由交換他們的想法?！皥F(tuán)體學(xué)習(xí)是發(fā)展團(tuán)體成員整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過(guò)程”。建立共同愿景包括系統(tǒng)思考和鼓勵(lì)個(gè)人愿景，從個(gè)人愿景建立共同愿景，融入企業(yè)理念，做到“我愿中有你，你愿中有我”。目的和使命 — 組織存在的理由 。共同愿景的基本要素包括 :愿景 — 我們想要的未來(lái)圖像 。“共同愿景”不是一個(gè)想法，彼 得 二是建立共同愿景。它包括兩項(xiàng)動(dòng)作 :首先是不斷理清到底什么對(duì)我們最重要 。自我超越修煉就是學(xué)習(xí)不斷理清并加深個(gè)人的真正愿望，集 中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實(shí) 。這是個(gè)人成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)，也是“學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)”。所謂組織的學(xué)習(xí)，就是組織采用系統(tǒng)思考的方法使組織向“學(xué)習(xí)型組織”轉(zhuǎn)變。建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所建立的企業(yè)組織的需要。由此導(dǎo)致了企業(yè)傳統(tǒng)組織管理結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)流程不能適應(yīng)現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的要求 。在人、財(cái)、物和技術(shù)資源等要素上加入了知識(shí)和信息 。 可見(jiàn)，員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)現(xiàn)途徑有多種形式，要使員工的培訓(xùn)有效，就必須了解員工崗位勝任特征的情況，使員工的培訓(xùn)形式和員工對(duì)自己的期望一致，讓員工感到計(jì)劃是個(gè)性化的，是為他量身打造的，這樣才能真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的效果。程序化教學(xué)是指?jìng)魇诠ぷ骷寄艿南到y(tǒng)方法，包括提出疑問(wèn)、讓學(xué)習(xí)者回答、對(duì)其準(zhǔn)確的回答及時(shí)給予反饋 .程序化教學(xué)的主要優(yōu)點(diǎn)在于提高學(xué)習(xí)效果，縮短培訓(xùn)時(shí)間。視聽(tīng)技術(shù)可用來(lái)清晰地演示技術(shù)性技巧，這是其他方法難以做到的。 組織變革中的人力資源管理問(wèn)題研究 17 工作指導(dǎo)培訓(xùn)是依照適當(dāng)?shù)倪壿嬳樞蛄谐瞿稠?xiàng)工作中必須的所有步驟和相應(yīng)操作要點(diǎn)，這種方法適用于容易分解成系列邏輯順序的工作。學(xué)徒方法則是由一位有經(jīng)驗(yàn)的員工或管理人員在工作崗位上對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)。比較常用的在職培訓(xùn)方法有工作輪換和學(xué)徒方法。通過(guò)不同組織形式的交叉運(yùn)用，可以體現(xiàn)理論與實(shí)踐相結(jié)合、學(xué)習(xí)與研究相結(jié)合的原則，提高培訓(xùn)的互動(dòng)性和實(shí)用性。企業(yè)利用 ELearning 的整合服務(wù)和解決方法，可幫助企業(yè)形成完整的員工培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、服務(wù)、反饋、提高、再培訓(xùn)的密閉鏈，加速業(yè)務(wù)知識(shí)和信息在企業(yè)整個(gè)價(jià)值鏈中的傳播和共享，以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 在市 場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的情況下，誰(shuí)能在最短的時(shí)間內(nèi)將新產(chǎn)品、新技術(shù)和新的商業(yè)策略貫徹落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部的人員和合作伙伴中，誰(shuí)就能在最短的時(shí)間抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因?yàn)?ELearning 能為員工提供更好的學(xué)習(xí)服務(wù) :也能實(shí)現(xiàn)異地異步的培訓(xùn)與教學(xué)，并有效地解決受訓(xùn)者和培訓(xùn)者時(shí)間和地點(diǎn)沖突的問(wèn)題。 因此，企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)更要適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化、信息化的趨勢(shì)。加大培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的投入，調(diào)整員工的培訓(xùn)內(nèi)容、結(jié)構(gòu)等。要實(shí)現(xiàn)“學(xué)習(xí)型組織”，企業(yè)應(yīng)讓員工具有終身的、持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的能力和習(xí)慣， .使員工學(xué)習(xí)終身化 。企業(yè)重在激發(fā)每個(gè)員工的潛能，提升員工個(gè)人 的人生價(jià)值，而員工工作的學(xué)習(xí)化，可以使員工活化工作的意義 。企業(yè)能形成學(xué)習(xí)共享與互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)，隨著時(shí)間的流逝而保有所學(xué)東西的能力 。在“學(xué)習(xí)型組織”里，員工形成了持續(xù)學(xué)習(xí)的習(xí)慣，企業(yè)擁有持續(xù)學(xué)習(xí)的理念和機(jī)制 。它以增強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)力為核心，提高群體智商，使員工工作、生活更有意義。所謂“學(xué)習(xí)型組織”是以共同愿望為基礎(chǔ)，以組織變革中的人力資源管理問(wèn)題研究 16 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為特征的、對(duì)顧客負(fù)責(zé)的、扁平化的橫向網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。 以“學(xué)習(xí)型組織”為員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系的目標(biāo) 實(shí)踐己經(jīng)證明，建立了“學(xué)習(xí)型組織”的企業(yè)是最具競(jìng)爭(zhēng)力的。目前，我國(guó)有些企業(yè)在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系上還缺乏系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性，也難以適應(yīng)企業(yè)所面臨的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，員工的能力建設(shè)也 產(chǎn)生巨大的壓力。這主要是因?yàn)?:、技能、價(jià)值觀變化速度的加快，產(chǎn)品更新、科研成果轉(zhuǎn)化為商品的周期越來(lái)越短，自我開(kāi)發(fā)、學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)的員工將很難生存 ； 業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇 ，素質(zhì)、技能方面有獨(dú)特才華的管理人員和員工已 嚴(yán)重短缺 ； ，員工素質(zhì)不相適應(yīng)的問(wèn)題日益普遍 ； ，企業(yè)必須擁有一支高素質(zhì)、為適應(yīng)信息化、組織技能多樣化、豐富化的員工隊(duì)伍，以靈活地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化 。 1 、 以員工的能力建設(shè)為員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系的核心 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織變革這一大形勢(shì)下，知識(shí)的“載體” 員工的潛能或職業(yè)能力開(kāi)發(fā)是企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)核心。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和組織變革的新形勢(shì)，企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到組織的財(cái)富依賴于其員工的知識(shí)和技能，組織人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展不僅成為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才、實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要舉措，也是企業(yè)建立市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、創(chuàng)造巨大差異的主要手段。 我國(guó)企業(yè)正面臨著全球的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才競(jìng)爭(zhēng)。 構(gòu)建 員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體 系 隨著組織變革的不斷加深，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)也從由西方引進(jìn)現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)理論與經(jīng)驗(yàn)，到消化并探索具有中國(guó)特色的人力資源理論的階段。一個(gè)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就是其潛能充分發(fā)揮的過(guò)程，職業(yè)生涯的成功，不僅僅是職務(wù)的提升，更有工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換或增加、責(zé)任范圍的擴(kuò)大、創(chuàng)造性增強(qiáng)等內(nèi)在質(zhì)量的變化。 職業(yè)生涯全過(guò)程和多角度評(píng)價(jià)員工的發(fā)展是分階段的，員工的職業(yè)生涯目標(biāo)也是分階段完成的。對(duì)主管的評(píng)估主要內(nèi)容是對(duì)主管在員工的職業(yè)生涯管理中是否努力、提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、為員工的發(fā)展提供空間、對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供有效指導(dǎo)。而修訂的有效手段就是績(jī)效評(píng)估。 要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就需不斷地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估與修訂。員工的教育培訓(xùn)既要考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要，又要結(jié)合員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。在經(jīng)過(guò)一階段的工作后，可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行工作輪換，這時(shí)要加強(qiáng)對(duì)員工的引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。為員工選擇合適的崗位，對(duì)于在變革中調(diào)整了新崗位的員工，首先 向其提供有挑戰(zhàn)性的工作，根據(jù)皮格 員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)管理應(yīng)充分分析組織變革的方向、存在發(fā)展的社會(huì)條件、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)展規(guī)模、人員需求及調(diào)整計(jì)劃，根據(jù)員工個(gè)人愿望及特長(zhǎng)，協(xié)助員工確定職業(yè)生涯發(fā)展方向。現(xiàn)代許多管理學(xué)家都認(rèn)為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來(lái)的產(chǎn)品則屬“集成知識(shí)”，企業(yè)應(yīng)更加注重人的智慧、技藝和能力的提高與全面開(kāi)發(fā)。職業(yè)生涯規(guī)劃是組織開(kāi)發(fā)人才的有效手段。當(dāng)企業(yè)面臨變革阻力時(shí)，人力資源部門只能頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，無(wú)法針對(duì)阻力的癥 結(jié)，快速有效的找出解決問(wèn)題的辦法。 缺乏對(duì)市場(chǎng)的敏銳度和變革創(chuàng)新能力。由于人力資源部門在公司的受重視程度不高，很難吸引優(yōu)秀的人力資源人才，這樣也造成企業(yè)人力資源管理工作的普遍技能不高。隨著西方管理概念的引進(jìn)，人力資源管理也逐步發(fā)展起來(lái)，但就目前的現(xiàn)狀而言，仍處于較薄弱階段。另一方面，公司面臨變革時(shí)的戰(zhàn)略制定，往往又只是依靠并不了解現(xiàn)有人才資源狀況的管理，使戰(zhàn)略最終成為難以實(shí)施的空中樓閣。只有對(duì)大事的知情權(quán)，而沒(méi)有發(fā)言權(quán)，只是順應(yīng)變 革對(duì)人力資源部門要求，做一些被動(dòng)的改變。人力資源管理只屬于執(zhí)行層次的工作，無(wú)決策權(quán)而言。但在具體工作中，多數(shù)企業(yè)的人力資源部門還是被定義為支持部門，甚至是后勤服務(wù)部門，由于其職能的局限性，使得其地位沒(méi)有受到足夠的重視。另外，領(lǐng)導(dǎo)層深信“外地和尚會(huì)念經(jīng)”，常常聘請(qǐng)專家來(lái)對(duì)公司實(shí)行變革管理，如請(qǐng)咨詢公司為公司制定戰(zhàn)略、為公司進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬設(shè)計(jì)等變革，而將公司的人 力資源管理部門置于日常事務(wù)處理，根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)它在變革中的發(fā)言作用。領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的完善、改善或者提高，是能夠提升企業(yè)績(jī)效，能夠?qū)ω?cái)務(wù)產(chǎn)生影響的。因此，如果個(gè)人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，人才的流失就成為必然。因而，赫茨伯格認(rèn)為，在各種影響因素下，工作本身的吸引力是最主要的。 (2)激勵(lì)與約束 機(jī)制不健全，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格通過(guò)對(duì)美國(guó) 200 多個(gè)工商機(jī)構(gòu)的工作人員進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)影響人們工作情況和積極性的因素分為兩類 :保健因素和激勵(lì)因素。后是跑官、要官、送官等腐敗現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。這一機(jī)制的弊端主要有 :一方面，“寶塔型”的有限官職位，必然導(dǎo)致官場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)激烈。除此，有志男兒難有別的理想與期盼。西方的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)期的發(fā)展，按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律建立了激勵(lì)機(jī)制，現(xiàn)已基本適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的客觀需求。對(duì)新改制的企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)通過(guò)長(zhǎng)期工作積累下來(lái)的存在于員工身上的業(yè)務(wù)知識(shí)，不是能夠立刻、完全地轉(zhuǎn)移到新員工身上，成為員工的工作習(xí)慣 。三是人才開(kāi)發(fā)與人事工作能上不能下的問(wèn)題。改制之后存在的問(wèn)題有 :一是培訓(xùn)的效益怎樣衡量 。 (2)隨著 改制后對(duì)培訓(xùn)重要性和價(jià)值的認(rèn)識(shí)的逐漸深入，培訓(xùn)已不僅僅局限于新員工的崗前教育和員工基本業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，而是變成動(dòng)員、激發(fā)和啟發(fā)廣大員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的觀念、態(tài)度、行為和技能的重要工具。尤其是當(dāng)企業(yè)決意進(jìn)行變革，以期在不斷變 化的環(huán)境下保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之時(shí)，培訓(xùn)更是成為破舊立新的孵化器。今后如何改變這種狀況。 人員招聘和培訓(xùn)機(jī)制欠缺 (1)由于對(duì)員工缺乏培訓(xùn)而使企業(yè)效率受損關(guān)于人員培訓(xùn)和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所需人才如何培養(yǎng) ，一些培訓(xùn)在改制之前主要是職工為了文憑和職稱自己進(jìn)行再教育學(xué)習(xí)。一個(gè)職位價(jià)格定出來(lái)，從技術(shù)上容易解決。因?yàn)榈浆F(xiàn)在為止，嚴(yán)格意義上，不但沒(méi)有用美國(guó)所謂的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，其實(shí)也沒(méi)有日本的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。 (2)改制之后 ,會(huì)實(shí)行崗 薪 制，存在崗位的測(cè)定和工資標(biāo)準(zhǔn)的制訂有一定難度。符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的全新的崗位聘用管理機(jī)制，對(duì)事業(yè)單位的工資管理工作提出了更高的 要求。 定崗定薪困難 (1)養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶與各事業(yè)單位發(fā)放的 “實(shí)際工資”有