【正文】 各控股公司可根據(jù)具體情況細化績效考核指標(biāo)，自行制定績效考核實施辦法。企業(yè)負責(zé)人完成目標(biāo)值時，得基本分 100分；每高于目標(biāo)值 ，加 5分，最多加 20分。企業(yè)負責(zé)人達到目標(biāo)值時，得基本分 100分；每低于目標(biāo)值 1 個百分點，加 5分，最多加 20分。企業(yè)負責(zé)人完成目標(biāo)值時，得基本分 100分；每高于目標(biāo)值 ，加 5分，最多加 20分。達到目標(biāo)值時，得基本分 100 分；每低于目標(biāo)值 1 個百分點，加 5 分，最多加 20分。完成目標(biāo)值時，得基本分 100分；每高于目標(biāo)值 ，加 5分，最多加 20 分。完成目標(biāo)值時，得基本分 100分；每高于目標(biāo)值 ，加 5分，最多加 20 分。完成目標(biāo)值時，得基本分 100 分；每高于目標(biāo)值 ，減 5分，最多減 20 分。完成目標(biāo)值時，得基本分 100 分；每高于目標(biāo)值 分點，減 5分，最多減 20 分。完成目標(biāo)值時，得基本分 100 分；每高于目標(biāo)值 ，加 5分，最多加 20分。完成目標(biāo)值時，得基本分 100 分；每低于目標(biāo)值 1 個百分點 ，加 5 分，最多加 20分。 利潤總額指稅前利潤。 費用支出總額不包括財務(wù)費用。企業(yè)負責(zé)人完成目標(biāo)值時，得基本分 100分；每高于目標(biāo)值 個百分點，加 5 分，最多加 20 分。企業(yè)負責(zé)人完成目標(biāo)值時，得基本分 100 分；每高于目標(biāo)值 個百分點，加 5 分，最多加 20 分。 受約人簽名： __________ 發(fā)約人簽名： _________ 簽署時間： ______年 ____月 ____日 考核指標(biāo) 權(quán)重 目標(biāo)值 公司 業(yè)績 關(guān)鍵績效指標(biāo) 任務(wù)設(shè)定指標(biāo) 否決性指標(biāo) 總計 XX能源集團有限公司 － 控股企業(yè)高層管理人員激勵約束管理辦法 18 附錄三： 下屬控股企業(yè)通用類業(yè)績考核指標(biāo)定義表 指標(biāo)說明： NOPAT：公司稅后凈經(jīng)營利潤 =會計凈利潤 +（ － ）調(diào)整項目 調(diào)整項目為非經(jīng)營性的影響利潤的項目，主要包括：商譽攤銷、研發(fā)費用、遞延所得稅、折舊、資產(chǎn)租賃等。 二、 考核內(nèi)容 三、 獎懲辦法 發(fā)約人將依據(jù)本目標(biāo)責(zé)任書對受約單位 年度經(jīng)營業(yè)績進行考核， 業(yè)績目標(biāo)實際完成數(shù)以經(jīng)審計的 年度財務(wù)報表為準(zhǔn)。 第三十八條 本 辦法 自發(fā)布之日起執(zhí)行 。 第三十六條 控股企業(yè)高層管理人員違反集團公司規(guī)定，給公司造成損失的，視情節(jié)輕重進 行相應(yīng)處理，觸犯法律的，移交司法機關(guān)處理。 （六） 人力 資源 部 根據(jù)最終考核結(jié)果核算年薪，同時將薪酬考核材料存檔。（ 參見附錄十二 ） （四） 人力資源部 負責(zé)匯總公司業(yè)績得分和個人績效考核得分并填寫《高層管理人員綜合考核匯總表》。依據(jù)企業(yè)上報材料和平時的調(diào)研材料，各職能、業(yè)務(wù)部門負責(zé)做出各自相關(guān)專業(yè)的公司業(yè)績考核指標(biāo)完成情況評分，填寫《公司業(yè)績考核表》。 第三十四條 考核程序 （一） 每年一月份，人力資源部組織開展對高管人員上一年度的績效考核工作。如被考核企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，致使考核目標(biāo)不再適用，被考核公司可提出修正考核體系的申請，按考核目標(biāo)的制定程序決定是否修正。各控股公司可根據(jù)具體情況自行制定績效考核實施方案。 ③ 考核指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)由考核主體與考核對象通過充分溝通確定。對總資產(chǎn)報酬率和凈資產(chǎn)收益率建議以行業(yè)前三年平均數(shù)或被考核公司前兩年實際數(shù)加考核年年初計劃值的平均數(shù)為目 標(biāo)值。 ④ 適當(dāng)增加經(jīng)營者通過主觀努力可以影響結(jié)果的指標(biāo)的權(quán)重，減少因非主觀努力因素影響結(jié)果的指標(biāo)的權(quán)重。 （三） 業(yè)績考核指標(biāo)體系制定及目標(biāo)值的選取 業(yè)績考核指標(biāo)體系制定 ① 根據(jù)被考核公司的具體情況及高層管理人員的崗位性質(zhì)選取相應(yīng)的考核指標(biāo) （參見附錄三－附錄十 ）； ② 如被考核公司的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營狀況和經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化，可對考核指標(biāo)作出修改，指標(biāo)的修改過程與指標(biāo)的制定過程相同。按工作完成情況，酌情打分； 否決性指標(biāo)：主要指與企業(yè)經(jīng)營相關(guān)的安全、質(zhì)量和廉政有關(guān)的否決性指標(biāo)。 被考核公司經(jīng)營層與集團公司及子公司董事會根據(jù)年度經(jīng) 營目標(biāo)簽訂《 經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》（ 參見附錄二： 經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書 ）。 戰(zhàn)略發(fā)展 部與被考核公司高層管理人員共同修改、確定年度經(jīng)營目標(biāo)。 第三十條 公司業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計及目標(biāo)值選取 （一） 公司業(yè)績考核指標(biāo)體系及目標(biāo)值制定流程 戰(zhàn)略發(fā)展部 收集“公司經(jīng)營計劃 ”、“公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃”、“行業(yè)發(fā)展預(yù)測”等指標(biāo)制定所需材料，并擬定被考核公司高管人員的考核指標(biāo)及權(quán)重預(yù)案。根據(jù)崗位的不同，公司業(yè)績考核和個人績效考核兩部分所占的權(quán)重不同。 第二十八條 考核內(nèi)容 高層管理人員的考核內(nèi)容包括兩部分：公司業(yè)績考核和個人績效考核。 （二） 考核指標(biāo)的選擇及目標(biāo)值的確定時間為考核周期上年的十二月底。福利保險及住房公積金 的計算基數(shù)為基本年薪。離任審計結(jié)果無誤的， 100%發(fā)放；由于經(jīng)營者的重大決策失誤導(dǎo)致公司出現(xiàn)重大損失的，經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)負有責(zé)任的，根據(jù)具體情況扣除風(fēng)險抵押金的 2080%；由于經(jīng)營者的惡意欺詐行為導(dǎo)致公司出現(xiàn)重大損失的，除依法追究相關(guān)責(zé)任外，風(fēng)險抵押金扣除 100%。個人帳戶余額按照中國人民銀行規(guī)定的同期金融機構(gòu)人民幣 1 年期存款利率計算，不滿一年的 按同期活期利率計算，所得利息歸本人所有。 第二十四條 效益年薪和超額年薪的發(fā)放 為強化高層管理人員的經(jīng)營責(zé)任風(fēng)險意識，體現(xiàn)收益與風(fēng)險的對應(yīng)關(guān)系，效益年薪和超額年薪于年度考核結(jié)束后按照核定額度辦理支付，其中80%在核算結(jié)束后支付， 20%延期支付，進入風(fēng)險抵押金帳戶，待任期結(jié)束視離任審計結(jié)果支付。 XX能源集團有限公司 － 控股企業(yè)高層管理人員激勵約束管理辦法 9 第 六 章 年薪發(fā)放與風(fēng)險控制 第二十二條 年薪核定 年末由集團 人力資源部 根據(jù)控股企業(yè)高層管理人員個人綜合考核結(jié)果核算年薪收入，經(jīng)集團薪酬 與考 核 委員會審核，報總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后，通過控股企業(yè)董事會確定其最終收入。計算公式如下： 協(xié)議 年薪＝ 基本 年薪＋ 效益 年薪（個人綜合考核系數(shù)為 1） 第二十一條 高管人員協(xié)議年薪構(gòu)成 高管人員標(biāo)準(zhǔn)年薪＝崗位系數(shù)總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)年薪 本辦法設(shè)定被考核公司總經(jīng)理的個人崗位系數(shù)為 1。 （四） 明確原則： 協(xié)議年薪需要在雙方簽訂的年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書中進行明確規(guī)定。 （對于建設(shè)期的企業(yè)，以完成工作計劃體現(xiàn)為效益；對于虧損性企業(yè)以減虧體現(xiàn)為效益。 XX能源集團有限公司 － 控股企業(yè)高層管理人員激勵約束管理辦法 8 第五章 C 類企業(yè)年薪制 第十八條 協(xié)議年薪結(jié)構(gòu) 協(xié)議 年薪制是指達到預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)以后，給經(jīng)營者兌現(xiàn)協(xié)議達成的固定收入的激勵制度。 超額激勵方案的設(shè)計一般應(yīng)把握兩個原則：一是在超額完成利潤指標(biāo)時，超額累進激勵，即超額完成部分越大，提取比例越高；二是對上封頂，超額激勵總額不得高于超額利潤的 10％。 其中，董事長的崗位系數(shù)為 1～ ，具體數(shù)值由股東大會決定 ； 黨委書記 崗位系數(shù)與總 經(jīng)理相同 ； 其余經(jīng)營班子成員 的崗位系數(shù)，由董事會決定， 在 ～ 值。 第十五條 總經(jīng)理 標(biāo)準(zhǔn)年薪 標(biāo)準(zhǔn)年薪是指企業(yè)經(jīng)營者恰好完成所有考核目標(biāo)，即個人綜合考核系數(shù)為 1時應(yīng)獲得的年薪數(shù)值。 計