【正文】 劃”、“行業(yè)發(fā)展預測”等指標制定所需材料，并擬定被考核公司高管人員的考核指標及權(quán)重預案。 被考核公司經(jīng)營層與集團公司及子公司董事會根據(jù)年度經(jīng) 營目標簽訂《 經(jīng)營目標責任書》（ 參見附錄二： 經(jīng)營目標責任書 ）。 （三） 業(yè)績考核指標體系制定及目標值的選取 業(yè)績考核指標體系制定 ① 根據(jù)被考核公司的具體情況及高層管理人員的崗位性質(zhì)選取相應的考核指標 （參見附錄三－附錄十 ）； ② 如被考核公司的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營狀況和經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化，可對考核指標作出修改，指標的修改過程與指標的制定過程相同。對總資產(chǎn)報酬率和凈資產(chǎn)收益率建議以行業(yè)前三年平均數(shù)或被考核公司前兩年實際數(shù)加考核年年初計劃值的平均數(shù)為目 標值。各控股公司可根據(jù)具體情況自行制定績效考核實施方案。 第三十四條 考核程序 （一） 每年一月份，人力資源部組織開展對高管人員上一年度的績效考核工作。（ 參見附錄十二 ） （四） 人力資源部 負責匯總公司業(yè)績得分和個人績效考核得分并填寫《高層管理人員綜合考核匯總表》。 第三十六條 控股企業(yè)高層管理人員違反集團公司規(guī)定，給公司造成損失的，視情節(jié)輕重進 行相應處理，觸犯法律的，移交司法機關(guān)處理。 二、 考核內(nèi)容 三、 獎懲辦法 發(fā)約人將依據(jù)本目標責任書對受約單位 年度經(jīng)營業(yè)績進行考核， 業(yè)績目標實際完成數(shù)以經(jīng)審計的 年度財務報表為準。企業(yè)負責人完成目標值時，得基本分 100 分；每高于目標值 個百分點，加 5 分，最多加 20 分。 費用支出總額不包括財務費用。完成目標值時，得基本分 100 分；每低于目標值 1 個百分點 ，加 5 分，最多加 20分。完成目標值時，得基本分 100 分；每高于目標值 分點，減 5分，最多減 20 分。完成目標值時，得基本分 100分；每高于目標值 ，加 5分，最多加 20 分。達到目標值時，得基本分 100 分；每低于目標值 1 個百分點，加 5 分，最多加 20分。企業(yè)負責人達到目標值時，得基本分 100分；每低于目標值 1 個百分點，加 5分，最多加 20分。各控股公司可根據(jù)具體情況細化績效考核指標，自行制定績效考核實施辦法。企業(yè)負責人完成目標值時，得基本分 100分；每高于目標值 ，加 5分，最多加 20分。企業(yè)負責人完成目標值時，得基本分 100分；每高于目標值 ，加 5分，最多加 20分。完成目標值時，得基本分 100分；每高于目標值 ，加 5分，最多加 20 分。完成目標值時，得基本分 100 分；每高于目標值 ，減 5分，最多減 20 分。完成目標值時，得基本分 100 分；每高于目標值 ，加 5分，最多加 20分。 利潤總額指稅前利潤。企業(yè)負責人完成目標值時，得基本分 100分；每高于目標值 個百分點，加 5 分，最多加 20 分。 受約人簽名： __________ 發(fā)約人簽名： _________ 簽署時間： ______年 ____月 ____日 考核指標 權(quán)重 目標值 公司 業(yè)績 關(guān)鍵績效指標 任務設(shè)定指標 否決性指標 總計 XX能源集團有限公司 － 控股企業(yè)高層管理人員激勵約束管理辦法 18 附錄三： 下屬控股企業(yè)通用類業(yè)績考核指標定義表 指標說明： NOPAT：公司稅后凈經(jīng)營利潤 =會計凈利潤 +（ － ）調(diào)整項目 調(diào)整項目為非經(jīng)營性的影響利潤的項目，主要包括：商譽攤銷、研發(fā)費用、遞延所得稅、折舊、資產(chǎn)租賃等。 第三十八條 本 辦法 自發(fā)布之日起執(zhí)行 。 （六） 人力 資源 部 根據(jù)最終考核結(jié)果核算年薪，同時將薪酬考核材料存檔。依據(jù)企業(yè)上報材料和平時的調(diào)研材料，各職能、業(yè)務部門負責做出各自相關(guān)專業(yè)的公司業(yè)績考核指標完成情況評分，填寫《公司業(yè)績考核表》。如被考核企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，致使考核目標不再適用，被考核公司可提出修正考核體系的申請，按考核目標的制定程序決定是否修正。 ③ 考核指標目標值應由考核主體與考核對象通過充分溝通確定。 ④ 適當增加經(jīng)營者通過主觀努力可以影響結(jié)果的指標的權(quán)重，減少因非主觀努力因素影響結(jié)果的指標的權(quán)重。按工作完成情況，酌情打分； 否決性指標：主要指與企業(yè)經(jīng)營相關(guān)的安全、質(zhì)量和廉政有關(guān)的否決性指標。 戰(zhàn)略發(fā)展 部與被考核公司高層管理人員共同修改、確定年度經(jīng)營目標。根據(jù)崗位的不同，公司業(yè)績考核和個人績效考核兩部分所占的權(quán)重不同。 （二） 考核指標的選擇及目標值的確定時間為考核周期上年的十二月底。離任審計結(jié)果無誤的， 100%發(fā)放；由于經(jīng)營者的重大決策失誤導致公司出現(xiàn)重大損失的，經(jīng)營者應當負有責任的，根據(jù)具體情況扣除風險抵押金的 2080%；由于經(jīng)營者的惡意欺詐行為導致公司出現(xiàn)重大損失的，除依法追究相關(guān)責任外，風險抵押金扣除 100%。 第二十四條 效益年薪和超額年薪的發(fā)放 為強化高層管理人員的經(jīng)營責任風險意識，體現(xiàn)收益與風險的對應關(guān)系，效益年薪和超額年薪于年度考核結(jié)束后按照核定額度辦理支付，其中80%在核算結(jié)束后支付， 20%延期支付，進入風險抵押金帳戶，待任期結(jié)束視離任審計結(jié)果支付。計算公式如下： 協(xié)議 年薪＝ 基本 年薪＋ 效益 年薪（個人綜合考核系數(shù)為 1） 第二十一條 高管人員協(xié)議年薪構(gòu)成 高管人員標準年薪＝崗位系數(shù)總經(jīng)理標準年薪 本辦法設(shè)定被考核公司總經(jīng)理的個人崗位系數(shù)為 1。 （對于建設(shè)期的企業(yè)，以完成工作計劃體現(xiàn)為效益；對于虧損性企業(yè)以減虧體現(xiàn)為效益。 超額激勵方案的設(shè)計一般應把握兩個原則：一是在超額完成利潤指標時，超額累進激勵，即超額完成部分越大，提取比例越高；二是對上封頂，超額激勵總額不得高于超額利潤的 10％。 第十五條 總經(jīng)理 標準年薪 標準年薪是指企業(yè)經(jīng)營者恰好完成所有考核目標，即個人綜合考核系數(shù)為 1時應獲得的年薪數(shù)值。 基薪調(diào)節(jié)系數(shù)是對上述計算結(jié)果的一個調(diào)節(jié)，防止偏離太高，由董事會根據(jù)企業(yè)實際情況確定，介于 之間。 其中，董事長的崗位系數(shù)為 1～ ，具體數(shù)值由股東大會決定 ； 黨委書記 崗位系數(shù)與總 經(jīng)理相同 ； 其余經(jīng)營班子成員 的崗位系數(shù)，由董事會決定，在 ～ 值。 計算公式如下： 效益年薪＝基本年薪個人綜合考核系數(shù) ＝基本年薪（個人綜合考核得分 /100） 個人綜合考核分為各單項考核指標考核分乘以權(quán)重后的加和，詳見第七章。 計算公式如下： 總經(jīng)理基本年薪＝ 3上年度企業(yè)員工平均工資基薪調(diào)節(jié)系數(shù) 上年度企業(yè)員工平均工資反應了企業(yè)、行業(yè)、地域工資水平，以經(jīng)過專業(yè)機構(gòu)審計后上報公司的數(shù)據(jù)為準。 C類企業(yè)因虧損或資產(chǎn)規(guī)模過小或目前處于建設(shè)期，建議目前采用 協(xié)議年薪制； 待條件成熟（規(guī)模發(fā)展到一定程度或扭虧為盈或轉(zhuǎn)入運營期）后參照本辦法擬定年薪制方案 （詳見第五章） 。 第五條 組織實施 本辦法僅為集團對下屬控股企業(yè)高層管理人員激勵考核的指導性方案，各下屬控股企業(yè)董事會可以依據(jù)本辦法，根據(jù)企業(yè)實際情況擬定本公司高層管理人員的激勵考核方案，并根據(jù)相應管理流程進行報批。 第三條 適用范圍 本辦法的適用范圍為集團所屬的全資及控股企業(yè)。 （三） 競爭性原則。 第二條 原則 （一） 效率優(yōu)先，兼顧公 平的原則。 本辦法旨在為集團下屬控股企業(yè)高層管理人員的激勵和考核