【正文】 關(guān)鍵概念： 領(lǐng)導(dǎo) 影響力 權(quán)變 領(lǐng)導(dǎo)效能 授權(quán) 思考題 ： 、領(lǐng)導(dǎo)方式理論以及權(quán)變理論分別有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺陷？ 簡(jiǎn)單介紹，提示大家課后閱讀相關(guān)書(shū)籍 講授內(nèi)容 注解 ？ 案例分析： 《兩個(gè)廠長(zhǎng) 兩種做法》（材料及思考題打印下發(fā)） 補(bǔ)充閱讀材料： 鄭泉水 .《創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)的挑戰(zhàn)》， 北京，清華大學(xué)出版社， 1998 圖表： 因素 性質(zhì) 心理效應(yīng) 權(quán)力性 傳統(tǒng)因素 觀念性 服從感 強(qiáng)制性影響 職位因素 社會(huì)性 敬畏感 資歷因素 歷史性 敬重感 非權(quán)力性 品質(zhì)因素 本質(zhì)性 敬愛(ài)感 自然性影響 才能因素 實(shí)踐性 敬佩感 知識(shí)因素 科學(xué)性 信任感 感情因素 精神性 親切感 表 領(lǐng)導(dǎo)者影響力及產(chǎn)生的心理效應(yīng) 圖 圖 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 關(guān)心人 組織 高關(guān)心人 低組織 高關(guān)心人 高組織 低關(guān)心人 高組織 低關(guān)心人 高組織 低 高 高 講授內(nèi)容 注解 圖 管理方格圖 圖 費(fèi)德勒的 LPC問(wèn)卷 講授內(nèi)容 注解 圖 費(fèi)德勒模型 圖 領(lǐng)導(dǎo)的生命周期論曲線(xiàn)圖 。 授權(quán)指在不影響個(gè)人原來(lái)的工作責(zé)任的情形下，將自己的某些責(zé)任分派給另一個(gè)人，并給予執(zhí)行過(guò)程中所需要的職務(wù)上的權(quán)利。 領(lǐng)導(dǎo)具有 指揮、協(xié)調(diào)、溝通、激勵(lì)的作用 領(lǐng)導(dǎo)效能是領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)目標(biāo)的能力與所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率、領(lǐng)導(dǎo)效果、領(lǐng)導(dǎo)效益以及所引起的組織狀態(tài)、組織環(huán)境和組織關(guān)系的有效變化的系統(tǒng)綜合。 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者所具有的、在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中起作用的基本條件和內(nèi)在因素。 本章小結(jié)： 領(lǐng)導(dǎo) (1eadership)是個(gè)人用來(lái)影響團(tuán)體成員，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)的一個(gè)過(guò)程，并且團(tuán)體的成員認(rèn)為這種影響是合理的。雖然情境領(lǐng)導(dǎo)理論和領(lǐng)導(dǎo)者參與模型涉及到這一方面，但這一論點(diǎn)卻缺乏充分的支持性證據(jù)。某些個(gè)體、任務(wù)和組織變量可能成為“領(lǐng)導(dǎo)”的替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響無(wú)效。領(lǐng)導(dǎo)并不總是重要的。總之，任務(wù)不明確時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)“高工作 ；任務(wù)已明確，領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)“高關(guān)系 。反之，如果下級(jí)對(duì)自己要完成的任務(wù)已經(jīng)很了解，并清楚地知道完成的方式與步驟時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)還不斷地發(fā)出指令，職工就會(huì)感到多 余和反感。 豪斯提出的權(quán)變因素主要有兩個(gè)方面： (1)職工的個(gè)人特點(diǎn)，如職工的教育程度、對(duì)成就的需要、領(lǐng)悟能力、愿意承擔(dān)責(zé)任的程度、對(duì)獨(dú)立性的需求程度等； (2)環(huán)境因素，包括工作的性質(zhì)、正式權(quán)力系統(tǒng)、非正式組織等。 (2)支持型，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬很友善，更多地考慮職工的要求。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要讓組織成員確 配圖解釋?zhuān)?圖 領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論曲線(xiàn)圖） 并加以舉例 說(shuō)明 此處，對(duì)期望理論稍加解釋 講授內(nèi)容 注解 切知道怎樣才能達(dá)成組織目標(biāo)，只有這樣，激勵(lì)才能起到預(yù)期的作用。當(dāng)組織根據(jù)成員的需要設(shè)置某些報(bào)酬以激勵(lì)組織成員時(shí)，組織成員就萌發(fā)了獲得這些報(bào)酬的愿望，并開(kāi)始做出努力。豪斯 (Robert House)開(kāi)發(fā)的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型，這一模型把激發(fā)動(dòng)機(jī)的期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖結(jié)合在一起，提出了途徑一目標(biāo)理論。如圖 所示。他們認(rèn)為只有領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與其下屬的“成熟度 相適應(yīng)，才能產(chǎn)生較好的領(lǐng)導(dǎo)效果。 授權(quán) (低任務(wù)一低關(guān)系 )：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。 說(shuō)服 (高任務(wù)一高關(guān)系 )：領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性行為與支持性行為。但是，赫塞和布蘭查德更向前邁進(jìn)了一步，他們認(rèn)為 每一維度有低有高，從而組合成 4種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指示、說(shuō)服、參與和授權(quán)。 R4 這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。他們有積極性，但目前尚缺乏足夠的技能。他們既不勝任工作又不能被信任。 成 熟度，赫塞和布蘭查德將其定義為：個(gè)體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。 生命周期論 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由卡曼 (A． K． Karman)首先提出，后由赫西 (Paul Hersey)和布蘭查德 (Kenh Blanchard)發(fā)展的一種的領(lǐng)導(dǎo)行為的情境理論 (situational leadership theory) 情境理論是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。比如，LPC 量表的邏輯實(shí)質(zhì)尚未被很好地認(rèn)識(shí)，一些研究指出回答者的 LPC 分?jǐn)?shù)并不穩(wěn)定。但是，該模型目前也還存在一些缺欠，可能還需要增加一些變量進(jìn)行改進(jìn)和彌補(bǔ)。并得出十分積極的結(jié)論。在有利和不利兩種情況下，采用“任 務(wù)導(dǎo)向型 的領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好；對(duì)處于中間狀態(tài)的情境 (情境 4， 5)，則采用“關(guān)系導(dǎo)向型 的領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好 (如圖 所示 )。 菲德勒將三種情境因素組合成 8 種情況。這是指領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威在多大程度上能使組織成員遵從他的指揮。即對(duì)工作任務(wù)規(guī)定的明確程度，任務(wù)明確、程序 化程度高，工作的質(zhì)量就比較容易控制，每個(gè)組織成員的工作職責(zé)也容 易描述清楚。程度越高，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和影響力 就越大。 關(guān)系導(dǎo)向型：對(duì)其最不喜歡的同事仍能給以好的評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)者 任務(wù)導(dǎo)向型：對(duì)其最不喜歡的同事評(píng)價(jià)很低， 菲德勒提出的決定領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的環(huán)境因素主要有三個(gè)： (1)上下級(jí)關(guān)系。 菲德勒研究了兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向。行為理論所欠缺的是，對(duì)影響成功與失敗的情境因素的考慮 （三）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論： 權(quán)變理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)是一種動(dòng)態(tài)的過(guò)，領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴(lài)于領(lǐng)導(dǎo)行為與情境的匹配和協(xié)調(diào)一致。從而，使下級(jí)機(jī)械 及其工作人員在責(zé)、權(quán)、利等方面高度統(tǒng)一起來(lái)，以提高下屬的積極性和工作效率。 管理方格法的意義 管理方格法問(wèn)世后便受到了管理學(xué)家的高度重視。 5）貧乏式管理 即 型管理。 4）權(quán)威式管理 即 型管理。 3）俱樂(lè)部式管理 即 型管理。 2）中庸式領(lǐng)導(dǎo) 即 型管理。 1）協(xié)作式管理（最有效） 即 型管理。兩種因素各劃分為9 個(gè)刻度，因此可