績(jī)效管理31解決方案(2)(參考版)
2025-05-13 19:42本頁(yè)面
【正文】 結(jié)束語(yǔ)：績(jī)效管理沒(méi)有完美的體系，卻有成功的方法， “3+1” 的對(duì)話模式無(wú)疑將幫助我們有效實(shí)踐績(jī)效管理。所記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽(tīng)途說(shuō)的小道消息，道聽(tīng)途說(shuō)只能引起更大的爭(zhēng)論。 做好記錄的最好辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。 為了避免這種情況的出現(xiàn)，使績(jī)效管理變的更加自然和諧，經(jīng)理有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員。 正如前面所述，爭(zhēng)吵是令經(jīng)理比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多的經(jīng)理回避績(jī)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。 對(duì)話之外：如何控制對(duì)話過(guò)程？ 最后，還有一個(gè)問(wèn)題需要特別注意，就是經(jīng)理如何控制績(jī)效管理的過(guò)程，以保證評(píng)HR 工具 文本范例 僅供參考 價(jià)的公平與公正？ 最好的辦法就是做績(jī)效記錄，形成績(jī)效文檔，也就是前面所講加 1的部分。員工工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、經(jīng)理的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非經(jīng)理，經(jīng)理只須保證其公平與公正即可。做到了這一步，經(jīng)理就可以名正言順地談?wù)摽己?，可以大膽地與員工溝通最終的考 核結(jié)果，績(jī)效反饋將不再是一件痛苦的事情，反而可能成為一件快樂(lè)的事情，因?yàn)樗菇?jīng)理和員工在工作當(dāng)中體驗(yàn)到了成功與進(jìn)步，績(jī)效管理使經(jīng)理和員工都獲得了實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)和體驗(yàn)。 績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)會(huì)議的意義和作用： 1. 給員工正式的、定期的并且是記錄下來(lái)的反饋信息； 2. 用于決定晉升、漲薪、解雇等所需的信息； 3. 是一個(gè)研究如何能提高績(jī)效的機(jī)會(huì)； HR 工具 文本范例 僅供參考 4. 是一個(gè)認(rèn)可優(yōu)點(diǎn)和成功的場(chǎng)合； 5. 是下一年的績(jī)效計(jì)劃工作的基礎(chǔ)； 6. 提供有關(guān)員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息； 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)把握以下幾個(gè)原則： 在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)穩(wěn)定，至少應(yīng)保持 1 年之內(nèi)考核的方法具有連續(xù)性、一致性； 考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的人為誤差； 考核是基于員工的整體表現(xiàn)而做； 考核要確保標(biāo)準(zhǔn)的公平性； 員工要知道自己的詳 細(xì)考核結(jié)果，經(jīng)理有責(zé)任及時(shí)反饋考核信息并組織面談溝通；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的主要依據(jù)是員工的績(jī)效目標(biāo)管理卡，即績(jī)效目標(biāo)是什么就考核什么，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核。所以經(jīng)理必須正確認(rèn)識(shí)業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的重要性和必要性，不斷幫助員工提升業(yè)績(jī)水 平和績(jī)效能力。在員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)過(guò)程中，經(jīng)理需要做哪些工作？
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