績效管理31解決方案(2)(編輯修改稿)
2025-06-14 19:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 將幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。 公司的戰(zhàn)略遠景和目標任務(wù)是經(jīng)理和員工對話的開始，經(jīng)理必須首先和員工共同分享公司的目標，用分解魚骨圖的方式把公司的目標分解，先分解到部門，再分解到員工。 這里又出現(xiàn)一個問題，分解公司目標的依據(jù)是什么，是不是數(shù)數(shù)人數(shù)平均分配？當然不是。就象蓋高樓大廈一樣，績效管理同樣需要奠基，要打好基礎(chǔ)。沒有前期的基礎(chǔ)準備，績效管理也會象空中樓閣一樣搖搖欲墜。 HR 工具 文本范例 僅供參考 從人力資源管理的角度出發(fā)，職位說明書是績效管理的基礎(chǔ)。一切的績效管理活動都應(yīng)從職位說明書出發(fā)，緊緊圍繞職位說明書展開、完善和發(fā)展。 經(jīng)理和員工的手中都應(yīng)該有一份員工的職位說明書，根據(jù)職位說明書的任務(wù)描述和職責要求，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標與年度計劃，在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上確立員工的年度績效目標。 具體地講，每個員工都應(yīng)該擁有一份個性化的績效目標管理卡，或者叫績效合約。一份有效的績效目標管理卡應(yīng)著重體現(xiàn)兩個方面的內(nèi)容，一是業(yè)務(wù)目標，一是行為標準。內(nèi)容不一定羅列很多，我們所要管理和考核的應(yīng)該是對員工的成長、對企業(yè)的幫助的關(guān)鍵的績效目標（ KPI）。 確立績效目標主要應(yīng)從以下幾個方面進行考慮： 1. 員工本年度的主要職責是什么？ 2. 員工為什么要從事他做的那份工作？ 3. 員工完成任務(wù)時有哪些權(quán)力？ 4. 哪些工作職責是最重要的，哪些是次要的？ 5. 員工工作的好壞對部門和公司有什么影響？ 6. 如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時完成這些職責（例如，對某一個特定的項目？）。 7. 經(jīng)理如何判斷員工是否取得了成功？ 8. 經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？ 9. 員工是否需要學習新技能以確保完成任務(wù)？ 10. 員工和經(jīng)理在年中就工作任務(wù)問題如何進行溝通，以便了解工作進展的最新情況和防止出現(xiàn)問題？ 目標應(yīng)符合 SMART 原則：即具體的（ Specific）、可衡量的（ Measurable）、可達到的（ Attainable）、相關(guān)的（ Relevant）、基于時間的（ Time－ based）等五項標準。 特別要注意的，每一項目標應(yīng)該都是可以衡量和考核的，不可衡量的目標不要出現(xiàn)在目標管理卡里，因為那只能給經(jīng)理帶來更多的麻煩，陷入無法自圓其說的尷尬境地。 還要明確的一點是，績效目標一定是直線經(jīng)理和部屬員工共同制定的，人力資源經(jīng)理代替不了這個工作。每個部門都是一個具體的績效管理單位，直線經(jīng)理是這個單位的主要績效負責人，對部屬員工的績效承擔主要責任和直接的責任，只有直線經(jīng)理有權(quán)對與下屬就目標達 成共識并進行考核。就是說，績效管理應(yīng)符合提倡什么考核什么的管理哲學。 第二步，對話業(yè)績輔導 績效目標設(shè)定以后，經(jīng)理的主要工作就是輔導幫助員工提高業(yè)績操作能力，實現(xiàn)績效年初所制定的目
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