績效管理31解決方案(2)-資料下載頁
2025-05-09 19:42本頁面
【正文】 員工要知道自己的詳 細考核結(jié)果，經(jīng)理有責(zé)任及時反饋考核信息并組織面談溝通；業(yè)績評價的主要依據(jù)是員工的績效目標(biāo)管理卡，即績效目標(biāo)是什么就考核什么，績效標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核。 在績效管理體系下的考核與原來的績效的根本區(qū)別在于：它是透明的，經(jīng)理與員工的目標(biāo)是一致的，標(biāo)準(zhǔn)是確定的，它不是暗箱操作，而是公平和公正的。 績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因為經(jīng)理已經(jīng)與員工做好全面細致的溝通，兩者已就目標(biāo)和結(jié)果達成了一致。做到了這一步，經(jīng)理就可以名正言順地談?wù)摽己?，可以大膽地與員工溝通最終的考 核結(jié)果，績效反饋將不再是一件痛苦的事情，反而可能成為一件快樂的事情，因為他使經(jīng)理和員工在工作當(dāng)中體驗到了成功與進步，績效管理使經(jīng)理和員工都獲得了實現(xiàn)自我的機會和體驗。 在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要經(jīng)理太過費心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績效目標(biāo)、平時的溝通、經(jīng)理的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非經(jīng)理，經(jīng)理只須保證其公平與公正即可。 所以經(jīng)理在業(yè)績評價中可以扮演公證員的角色，站在第三者的角度評價員工的表現(xiàn)。 對話之外：如何控制對話過程？ 最后，還有一個問題需要特別注意，就是經(jīng)理如何控制績效管理的過程，以保證評HR 工具 文本范例 僅供參考 價的公平與公正？ 最好的辦法就是做績效記錄，形成績效文檔，也就是前面所講加 1的部分。 績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時，經(jīng)理與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的，經(jīng)理與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，一切都應(yīng)是順理成章的。 正如前面所述，爭吵是令經(jīng)理比較頭疼的一個問題，也是許多的經(jīng)理回避績效，回避考核與反饋的一個重要原因。 為什么會出現(xiàn)爭吵？因為缺乏有說服力的真憑實據(jù)，因為沒有明確目標(biāo)和清晰的標(biāo)準(zhǔn)，沒有過程當(dāng)中的對話溝通，是這些因素積累導(dǎo)致的結(jié)果，因為沒有，所以員工才敢于理直氣壯地和你爭論，你據(jù)理力爭。 為了避免這種情況的出現(xiàn)，使績效管理變的更加自然和諧，經(jīng)理有必要花點時間，花點心思，認真當(dāng)好記錄員。記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以此作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有大的意外發(fā)生。 做好記錄的最好辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄。當(dāng)然，觀察 以不影響員工的工作為佳。所記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說的小道消息，道聽途說只能引起更大的爭論。 這樣一年下來，經(jīng)理就可以掌握員工的全部業(yè)績資料，有效掌握員工實現(xiàn)績效目標(biāo)的過程，做到手中有據(jù)，心中有數(shù)，考核也因此變得更加公平和公正，溝通與反饋將不再是一個難題。 結(jié)束語：績效管理沒有完美的體系，卻有成功的方法， “3+1” 的對話模式無疑將幫助我們有效實踐績效管理。
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