績效管理31解決方案(2)-wenkub
2023-05-20 19:42:54 本頁面
【正文】 頭，比較不愿意與員工溝通績效問題，總想方設法回避這個過程，總希望能夠一筆帶過，最好不要有這個程序，如果沒有績效考核最好。 據(jù)說績效考核在美國剛剛興起的時候，最令管理者頭疼的問題就是與員工溝通績效考核的結(jié)果。直到現(xiàn)在，我國企業(yè)的績效管理都還沒有跳出這個怪圈，仍舊徘徊其中，沒有改進的跡象。 那么，績效管理的核心問題出在哪里？其根本的解決之道又在何處？ 一、核心問題在哪里 ? 業(yè)界普遍共識的觀點認為績效管理的癥結(jié)在于溝通，缺乏溝通，溝通不暢，走過場，形式主義，表面文章。 所謂上有政策，下有對策，當管理者被強制要求做績效溝通時，當績效反饋被當作一項工作任務時，他們采取的做法是在員工離開座位不在辦公室的時候，偷偷 “ 溜 ” 進員工的辦公室將績效考核表放在員工的桌上，然后等員工不在辦公室的時候，再偷偷 “ 溜 ” 進去，把員工簽好字的績效考核表拿回去，交給人事部存檔，就算是 完成了溝通的任務，就算是做了績效考核。 這既是美國企業(yè)績效管理中存在的 問題，也是中國企業(yè)目前績效管理中存在的最大的問題，是普遍存在的共性問題，是績效管理問題的核心所在。沒有了溝通與對話，績效管理就不能稱其為績效管理，也不能到達其本應該達到的效果，必將淪為 “ 雞肋 ” 的下場。如果非做不可的話，至多也只是一個形式，蜻蜓點水式，要么不切正題，要么打馬虎眼，應付了事。使經(jīng)理愿意按績效管理的思想去管理員工的績效，去輔導員工的績效成長，愿意和員工溝通績效，愿意幫助員工提高績效水平，提升績效能力，幫助工成為自己的績效管理專家。 這其實也是績效管理的流程體系的重要組成部分，從目標的設定到業(yè)績輔導到績效文檔記錄再 到績效評價一個完整的運作體系。 第一步，對話績效目標 實踐表明， “ 目標 +溝通 ” 的績效管理方式最為有效和實用。 從定位上看，績效管理在公司的管理體系中處于戰(zhàn)略管理的地位，它能幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略遠景和目標任務，如果說公司的戰(zhàn)略規(guī)劃是一座金山，績效管理就是挖山人，幫助企業(yè)挖出前進途中的金山，它的輔助與推動作用將幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。沒有前期的基礎準備，績效管理也會象空中樓閣一樣搖搖欲墜。 具體地講，每個員工都應該擁有一份個性化的績效目標管理卡，或者叫績效合約。 7. 經(jīng)理如何判斷員工是否取得了成功？ 8. 經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？ 9. 員工是否需要學習新技能以確保完成任務？ 10. 員工和經(jīng)理在年中就工作任務問題如何進行溝通，以便了解工作進展的最新情況和防止出現(xiàn)問題？ 目標應符合 SMART 原則：即具體的（ Specific）、可衡量的（ Measurable）、可達到的（ Attainable）、相關的（ Relevant）、基于時間的（ Time－ based）等五項標準。就是說，績效管理應符合提倡什么考核什么的管理哲學。業(yè)績輔導過程中，經(jīng)理需要做
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