績效管理31對話解決方案新-資料下載頁
2025-05-09 19:42本頁面
【正文】 緊緊圍繞職位說明書展開、完善和發(fā)展。 經(jīng)理和員工的手中都應該有一份員工的職位說明書，根據(jù)職位說明書的任務描述和職責要求，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標與年度計劃，在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上確立員工的年度績效目標。 具體地講，每個員工都應該擁有一份個性化的績效目標管理卡，或者叫績效合約。一份有效的績效目標管理卡應著重體現(xiàn)兩個 方面的內(nèi)容，一是業(yè)務目標，一是行為標準。內(nèi)容不一定羅列很多，我們所要管理和考核的應該是對員工的成長、對企業(yè)的幫助的關(guān)鍵績效目標（ KPI）。 確立績效目標主要應從以下幾個方面進行考慮： ？ ？ ？ ，哪些是次要的？ ？ ，員工應該何時完成這些職責（例如，對某一個特定的項目？）。 ？ 助員工完成他的工作？ ？ ，以便了解工作進展的最新情況和防止出現(xiàn)問題？ 目標應符合 SMART 原則：即具體的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）、可衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）、可達到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）、相關(guān)的（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）、基于時間的（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）等五項標準。 特別要注意的是，每一項目標應該都是可以衡量和考核的，不可衡量的目標不要出現(xiàn)在目標管理卡里，因為那只能給經(jīng)理帶來更多的麻煩，陷入無法自圓其說的尷尬境地。 還要明確的一點是，績效目標一定是直線經(jīng)理和部屬員工共同制定的，人力資源經(jīng)理代替不了這個工作。每個部門都是一個具體的績效管理單位，直線經(jīng)理是這個單位的主要績效負責人，對部屬員工的績效承擔主要責任和直接的責任，只有直線經(jīng)理有權(quán)對與下屬就目標達成共識并進行考核。就是說，績效管 理應符合提倡什么考核什么的管理哲學。 第二步，對話業(yè)績輔導 績效目標設(shè)定以后，經(jīng)理的主要工作
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