【正文】 。同時績效考評的結(jié)果應(yīng)該與專職教師的獎懲、職位的晉升等聯(lián)系在一起 ,做到賞罰分明 ,這樣考評才能不只是流于形式。通過績效的反饋與溝通 ,使專職教師了解組織者和學(xué)生對自己的期望 ,了解自己的工作績效 。因此 ,采取定性考核與定量考核相結(jié)合的方式 ,比較符合考核及其工作業(yè)績的特點。在民辦高校專職績效考核中 ,其能力考核、過程考核中雖然有定量的成分 ,但對能力素質(zhì)、授課質(zhì)量等的評價往往都是“性質(zhì)”的概念。定性考核是運用綜合分析的形式 ,對被考核人員進行概括性的描述 。以專職教師的過程行為為主要考評對象 ,從被考評者的工作過程和績效影響因素入手 ,設(shè)置能力素質(zhì)、過程考核、結(jié)果考核等三個一級指標(biāo) ,每個一級指標(biāo)相應(yīng)地設(shè)置二級和三級指標(biāo) ,如能力素質(zhì)設(shè)置道德素養(yǎng)、知識水平和能力水平等三個二級指標(biāo) ,過程考核可以從師德 ,表達(dá)能力 ,教學(xué)態(tài)度 ,教學(xué)內(nèi)容 ,教學(xué)方法 ,教學(xué)手段 ,教學(xué)效果等幾個方面來設(shè)置二級指標(biāo) ,結(jié)果考核可以從教學(xué)工作量、科研工作量、科研成果獎等三 個方面來設(shè)置二級指標(biāo) ,最后對二級指標(biāo)進行詳細(xì)的分類。 （ 2）完善考評指標(biāo)體系 : 一個科學(xué)、高效的考評體系應(yīng)該全面、具體 ,并且要有實際指導(dǎo)意義和 可操作性。這樣 ,不僅可以獲得被考核者多層次的信息 ,還能獲得多角度的反饋 ,還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。 （ 8）在績效考核過程中，缺乏績效面談過程，有些部門未將績效考核過程中出現(xiàn)的問題與員工進行溝通及交流。 (7)績效考核流于形式，激勵性不強，未充分調(diào)動員工的積極性。再者，考核時缺乏某些反映學(xué)生原有狀況及進步情況的指標(biāo)。這主要表現(xiàn)在績效考評的許多標(biāo)準(zhǔn)容易受人們主觀因素的影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)不同部門，不同崗位，不同層次的專職教師的考核指標(biāo)是不同的，不能用所有的量化指標(biāo)去衡量所有的專職教師。 (5)考核指標(biāo)確定困難，導(dǎo)致績效考評結(jié)果可信度不高。長期以來 ,某民辦高校為了鼓勵教師努力工作 ,以更好地完成學(xué)校交給的任務(wù) ,該校實行“獎懲性評價” ,即達(dá)到目標(biāo)要求者予以獎勵 ,達(dá)不到目標(biāo)要求者則予以一定的懲罰。由于考核 的基本環(huán)節(jié)要由人去操作、去判斷 ,考核者所持有的價值觀念、分析、判斷能力和心情等都具有主觀性 ,考核者直接與被考核的管理者接觸在一起的時間是有限的 ,很難準(zhǔn)確把握被考核的管理者的全部特征 ,考核者根據(jù)有限的觀察做出全面、準(zhǔn)確的評判 ,顯然是十分困難的 ,使得這一過程無法完全消除考核者主觀因素的影響。 (3)考核誤差的存在。同時 ,對工作的效果必須及時進行評價和反饋 ,有利于及時地改進工作 ,提高工作效率。對于任務(wù)績效的指標(biāo) ,可能需要較短的考核周期。 (2)考核周期設(shè)置不合理。由于高校教師工作具有難以有效測度的特點 ,高校教師績效考評無法制定一個比較客觀的考評標(biāo)準(zhǔn) ,往往只能從有限的幾個可視指標(biāo)中來進行測度。 部門對你的工作進行考核時，是按照你知道的標(biāo)準(zhǔn)進行的嗎？ 人數(shù)完全不按照標(biāo)準(zhǔn)進行不完全按照標(biāo)準(zhǔn)進行完全按照標(biāo)準(zhǔn)進行020406080 部門績效按照考核標(biāo)準(zhǔn)進行的程度 從圖中可以看出，被調(diào)查的專職教師中占 68%的老師認(rèn)為，目前的績效考核制度不是完全按照考核標(biāo)準(zhǔn)來考核。 （三）調(diào)查時間及地點 三、各項調(diào)查數(shù)據(jù)如下： （一）基本信息調(diào)查情況 調(diào)查對象最后學(xué)歷情況： 專科本科碩士博士其他學(xué)位圖 A 學(xué)歷情況 從圖中可以看出，被調(diào)查的專職教師隊伍中學(xué)歷層次都比較高，碩士研究生比例占 %。各部門對績效考核工作都比較支持，對本次調(diào)查提出了積極的建議。 二、調(diào)查過程 （一）調(diào)查對象 本項目以江西科技學(xué)院專職教師為研究對象開展分類調(diào)查研究，在對大量調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析處理的基礎(chǔ)上，進一步了解了民辦高校專職教師績效考核狀況，切實起到提高工作效率和積極性的作用，總結(jié)之前的考核工作，查找不足，吸取經(jīng)驗，為以后績效考核做好準(zhǔn)備工作。但由于種種原因 ,這些高職院校在具體運用不同考核法的過程中經(jīng)常出現(xiàn)考核者對考核內(nèi)容打分和考核周期多長、考核不公平、考核結(jié)果與自我鑒定缺乏關(guān)聯(lián)性等問題。這種評估方法的操作形式是，給出不同等級的定義和描述，然后針對每一個評價要素或績效指標(biāo)按照給定的等級進行評估，最后再給出總的評價。 360 度考核法是一種全視覺、全方位的績效考核方法 ,被很多知名企業(yè)運用于員工績效考核。公司的規(guī)模、業(yè)務(wù)環(huán)境，或者目標(biāo)的變化都使得公司有必要重新考慮績效考核的方式。 參考文獻 1 2 毛春元．全面質(zhì)量管理與統(tǒng)計技術(shù) [M]．：數(shù)理統(tǒng)計與管理，2021．朱春瑞 .《杰出倉庫管理員工作手冊》 [M].CICAP 出版 ,2021 3 路建國，劉穎 .《物流倉儲管理》 [M].北京市：中國商業(yè)出版社 .2021. 4《物流企業(yè)倉儲作業(yè)崗位管理》 [M].北京：中國海關(guān)出版社 .2021. 5《物流企業(yè)倉儲作業(yè)崗位管理》 [M].北京：中國海關(guān)出版社 .2021. 6 葉梅 .倉儲管理 [M].北京 :清華大學(xué)出版社 .2021. 第五篇：調(diào)查報告范本 《以 360 度績效考核法為主，等級評定法為輔的考核方法的應(yīng)用性研究 — — 以某民辦高校教師考核為例》 項目調(diào)查報告 12 工商專 4 班 趙志恒 一、調(diào)查背景 績效考核系統(tǒng)的改革是推進員工行為改變最有效的工具之一。但是在現(xiàn)實中，倉儲管理仍然很混亂。同時更新陳舊的門窗，維護報警系統(tǒng)，增設(shè)微型監(jiān)控設(shè)備，減少 倉庫物品的丟失的情況。認(rèn)真貫徹“先進先出”、“存新發(fā)舊”“三檢查”、“四核對”、“六不發(fā)”的原則 6。制定各自的工作內(nèi)容，對其所負(fù)責(zé)的的工作質(zhì)量進行考核管理 ,并輔以必要的激勵制度 ,從機制上保障倉庫工作質(zhì)量。 (五 )建立健全的公司倉庫管理制度 倉庫工作人員采取崗位輪流制度，保證任何時刻至少有兩個人執(zhí)崗。嚴(yán)格要 求自己正確運用所儲存貨物的性質(zhì)及受到各種自然因素影響而發(fā)生的質(zhì)量變化規(guī)律對倉庫貨物進行保養(yǎng) ,做到“預(yù)防為主 ,防治結(jié)合”的方針 ,從根本上降低貨物的殘損幾率。 （四）、加強與各相關(guān)部門的溝通 在核對物資部門提供的入庫通知單、訂貨合同或協(xié)議書等 ,供貨單位提供的質(zhì)量證明書、產(chǎn)品合格證、裝箱單、磅碼單、發(fā)貨明細(xì)表時對于所提供的證件不全或質(zhì)量、包裝不符合要求時 ,應(yīng)單獨存放并妥善保管 ,并和相關(guān)部門溝通盡快處理。檢查庫存物資盈虧數(shù)量及其原因等 ,將盤點結(jié)果上報相關(guān)部門及負(fù)責(zé)人并對存在的問題及時進行整改。因為產(chǎn)品形態(tài)不規(guī)則并內(nèi)設(shè)有電路板電腦程序，所以不僅要整齊美觀，便于檢查、盤點還要保證物資相互間不會擠壓造成質(zhì)量和包裝的損壞，便于日后的裝卸搬運，牢固，、節(jié)省空間地堆放和不同貨物的墊垛要求 （三）、對于物資的盤點，制定盤點程序和盤點制度 ,保證做到賬、物、卡三方面的數(shù)字都相符合 。使之能正確地反映倉庫物資收、發(fā)、存數(shù)量動態(tài) 5。 （二）、根據(jù)貨物的性質(zhì)進行堆碼苫墊 物資入庫后應(yīng)根據(jù)物資的物理、化學(xué)性質(zhì)，結(jié)合倉庫的情況對不同品種、規(guī)格、型號、牌號、等級、批次的物資進 行合理的存放堆碼。和對物資的內(nèi)在質(zhì)量和物理、化學(xué)性質(zhì)進行檢查化驗 ,簡稱檢驗或商檢 4。因此 ,加強本環(huán)節(jié)的管理 ,是搞好倉儲工作的前提。 三、解決方法 （一）、做好物資入庫的驗收 驗收工作是貨物入庫的第一步、倉儲管理工作的基礎(chǔ)。 （六）倉庫設(shè)施設(shè)備跟不上變化 門窗等設(shè)施陳