【正文】 “ 管理通用能力培訓(xùn) ” 教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表 對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)估： ： 是 否 .E非常不滿意 .E非常不滿意 （書(shū)本、講義、幻燈片 、視聽(tīng)教材等） .E非常不滿意 ： ，您學(xué)到哪些方面的技能和能力： ，你有何良好的建議？ 受訓(xùn)者： 培訓(xùn)師： 時(shí) 間： 地 點(diǎn)： 。中國(guó)專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 四 、方案設(shè)計(jì)題（ 20 分） 某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參加一項(xiàng) “ 管理通用能力 ” 的認(rèn)證培訓(xùn)，為了對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全方位的跟蹤評(píng)價(jià)，他讓小王設(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問(wèn)題和不足，及時(shí)采取措施加以解決。 ，可以通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試、壓力式面試和診斷式面試來(lái)綜合考察信息的真實(shí)性。所提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表者發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，同時(shí)注意創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。 （ 2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？ 答：面試中可以采用開(kāi)放式提問(wèn)、封閉式提問(wèn)、清單式提問(wèn)、假設(shè)式提問(wèn)、重復(fù)式提問(wèn)、確認(rèn)式提問(wèn)、舉例式提問(wèn)等技巧來(lái)獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息。對(duì)感覺(jué)不可信的和感興趣的地方進(jìn)行特別標(biāo)注以便面試時(shí)詢問(wèn)應(yīng)聘者?？词欠翊嬖谟锌梢芍帲⒃谝牲c(diǎn)處作標(biāo)注以作為面試時(shí)重點(diǎn)提問(wèn)的內(nèi)容之一進(jìn)行詢查核對(duì)； ，對(duì)應(yīng)聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時(shí)詢問(wèn)核查，排除不合格應(yīng)聘者； ，包括時(shí)間、學(xué)歷、經(jīng)歷等， 存在明顯造假的可以馬上給予剔除； 、以及各種獎(jiǎng)勵(lì)等，可以在面試中進(jìn)一步核對(duì)，也可以通過(guò)與該個(gè)人的以往從事的單位或?qū)W校了解情況。如過(guò)您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問(wèn)題： （ 1）如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？ 答：可以通過(guò)以下方法實(shí)現(xiàn)對(duì)簡(jiǎn)歷中的虛假信息進(jìn)行甄別。公司通過(guò)網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部受到上百份簡(jiǎn)歷。 對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個(gè)人的合法權(quán)益得 到維護(hù)。 ，而且張某不存在嚴(yán)重失 職以至于造成用人單位利益受到嚴(yán)重?fù)p失。 其中，自然終止條件包括：（ 1）定期勞動(dòng)合同到期；（ 2）勞動(dòng)者退休；（ 3）以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。 答： A公司和 B商場(chǎng)的做法不合法。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反 A 公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件。至 2020年 7月 6日之前，張某一直在 B 商場(chǎng)工作，由 B商場(chǎng)對(duì)其管理并支付工資。 三、案例分析題（每題 18 分，共 36 分） 1月 2日，張某到 A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與 A公司簽訂了勞動(dòng)合同，該合同于 2020年 1 月 1 日期滿。根據(jù)表 3的計(jì)算可以得到， 25％點(diǎn)處的薪酬水平為 1800元。 確定企業(yè)薪酬水平時(shí)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75％點(diǎn)處甚至是 90％點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬 水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25％點(diǎn)處的薪酬水平；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)（ 50％）處薪酬水平。 (5)確定調(diào)查的內(nèi)容； (6)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析； (7)提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。 適合管理人員的考評(píng)方法主要有： （ a）量表評(píng)定法 （ b）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 （ c）關(guān)鍵事件法 （ d）行為觀察量表法 （ e）硬性分配法 （ f）目標(biāo)管理法 （ g）書(shū)面報(bào)告法 中國(guó)專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 二、計(jì)算題（ 22 分） 某企業(yè)對(duì)生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查，結(jié)果如表 1所示。上下級(jí)主管應(yīng)經(jīng)常對(duì)下屬管理人員工作績(jī)效的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃，是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)；計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要有明確的時(shí)間性，計(jì)劃要具體 ，要得到上下級(jí)的認(rèn)同。通過(guò)面談使管理人員發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待工作。 （ c）績(jī)效面談。 （ b）評(píng)價(jià)實(shí)施。它主要有兩項(xiàng)工作：確定管理人員的工作要項(xiàng)和確定管理人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 。 （ b）系統(tǒng)性。 (2)進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求 （ a）準(zhǔn)確性，即真實(shí)性。正式調(diào)查階段采集到了大量的信息、資料和情報(bào)，必須進(jìn)行科學(xué)的處理，才能獲得由價(jià)值的信息資料。這一階段主要包括決定采集信息資料的來(lái)源和方法、設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地調(diào)查等三個(gè)步驟。這是市場(chǎng)調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段。這個(gè)階段包括初步情況分析、非正式調(diào)研和確定調(diào)研的目標(biāo)等三個(gè)步驟。 答： (1)企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟： （ a）第一階段，即調(diào)研準(zhǔn)備階段。 中國(guó)專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 2020 年 11 月助理人力資源管理師 考試參考答案 第一部分職業(yè)道德 知識(shí)部分 (115) 題號(hào) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 答案 ABD ACD B AC D C B B ACD CBD BD BD ABCD BCD BCD 個(gè)人情況部分 略，這部分的答題估計(jì)是得出一個(gè)誠(chéng)實(shí)指數(shù)，乘上知識(shí)部分的分?jǐn)?shù)得到職業(yè)道德的總分。如過(guò)您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問(wèn)題： （ 1）如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？ （ 2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？ 四、方案設(shè)計(jì)題（ 20 分） 某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參加一項(xiàng) “ 管理通用能力 ” 的認(rèn)證培訓(xùn)，為了對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全方位的跟蹤評(píng)價(jià)，他讓小王設(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問(wèn)題和不足，及時(shí)采取措施加以解決。公司通過(guò)網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資 源部受到上百份簡(jiǎn)歷。 （ 1）請(qǐng)分析說(shuō)明 A公司和 B商場(chǎng)的做法是否合法。 2020年 7月 6日， B商場(chǎng)以張某違反商場(chǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律（即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時(shí)， B 商場(chǎng)口頭告知張某， A 公司也以相同的理由與其解除了勞動(dòng)合同。簽訂合同當(dāng)日，張某被 A 公司派到 B商場(chǎng)工作，與 B 商場(chǎng)簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。 二、計(jì)算題（ 22 分） 某企業(yè)對(duì)生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查，結(jié)果如表 1所示。 一 二 三 四 總分 總分人 得分 中國(guó)專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 一、簡(jiǎn)答題（第 1 題 10 分，第 2 題 12 分，共 22 分） 簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟和具體要求。 請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在 規(guī)定的位置填寫您的答案。 ( ) １５０、一旦勞動(dòng)者工作時(shí)間超過(guò)最 長(zhǎng)工作時(shí)間，用人單位應(yīng)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的報(bào)酬。 ( ) １４８、根據(jù)我國(guó)住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定，單位錄用員工的．應(yīng)當(dāng)自錄用之日起的６０日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理登記手續(xù)。( ) １４４、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的． ( ) １４５、確定計(jì)劃用內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量的平衡式為：計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充量一計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量一姐 告 廳周末員工總?cè)藬?shù)十計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)． ( ) １４６、人員挑選是從應(yīng)聘者中挑選出最優(yōu)秀的人才的過(guò)程。每題 1 分，共 10 分。 （Ａ）薪酬等級(jí)較多 （ B）薪酬等級(jí)較少 （Ｃ）新酬等級(jí)數(shù)目不斷變化 （Ｄ）員工薪或水平只能隨崗位等級(jí)提高而提高 （ E ）員工薪酬既能隨崗位等級(jí)提高而提高，也能隨橫向工作調(diào)整而提高 13根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的規(guī)定，勞動(dòng)合同的 法定條款包括（）． （Ａ）臺(tái)同期限 （ B）工作內(nèi)容 （ C）試用期限 （Ｄ）勞動(dòng)紀(jì)律 （Ｅ）保密事項(xiàng) １３９、屬于勞動(dòng)合同的因故終止的情形包括（）等． （Ａ）定期勞動(dòng)合同到期 （ B ）勞動(dòng)者退休 （ C）勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅 （Ｄ）勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn) （ E）勞動(dòng)者辭職 １４０、根據(jù)我國(guó)工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定，工傷醫(yī)療期待遇包括（）。 （Ａ）可行性 （Ｂ）適時(shí)性 （Ｃ）適應(yīng)性 （Ｄ）持續(xù)性 （Ｅ）變動(dòng)性 中國(guó)專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: １３０、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）． （Ａ）關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 （Ｂ）能定量分析但不能定性分析 （Ｃ）不能區(qū)分工作行為的重要性程度 （Ｄ）很難使用該方法比較員工 （Ｅ）對(duì)人不對(duì)事，主觀性 太強(qiáng) １３１、下面關(guān)于績(jī)效考評(píng)目標(biāo)管理法的敘述，正確的有（）． Ａ）它能夠使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致 Ｂ）它的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映了員工的工作內(nèi)容 Ｃ）它的結(jié)果易于觀測(cè)，出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤的幾率很小 Ｄ）它在不同的部門、員工之間設(shè)立了統(tǒng)一的目標(biāo)．適合橫向比較 Ｅ）它的考評(píng)結(jié)果不能作為人員晉升決策的依據(jù) １３２、企業(yè)工資總額一般包括（）． （Ａ）計(jì)時(shí)工資 （Ｂ）離退休費(fèi) （Ｃ）計(jì)件工資 （