【正文】 附：《人員需求申請(qǐng)表》 人員需求申請(qǐng)表 申請(qǐng)日期：要求到崗日期： 注： 1)填寫(xiě)電子版《人力需求申報(bào)表 》時(shí)，所有內(nèi)容請(qǐng)放在一頁(yè)內(nèi)，不要另起它頁(yè)，隨意更改頁(yè)數(shù)和版式。備注： 如各部門(mén)未按上述規(guī)定流程擅自聘用人員，公司將不予認(rèn)可，并不予計(jì)發(fā)工資。 四、錄用 錄用名單確定后，及時(shí)確定并通知；對(duì)招聘未入選面試及面試不合格者，由人事部將其資料整理入公司人才庫(kù)。 面試（加試）結(jié)束后，由人事部對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行匯總，將合格者的材料報(bào)人事經(jīng)理批準(zhǔn)。主要考察應(yīng)聘者是否具備專(zhuān)業(yè)素質(zhì)及資格以及是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)高低。 對(duì)于應(yīng)聘者書(shū)面材料初審合格者通知面試或當(dāng)場(chǎng)面試。堅(jiān)持公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則。 人事部主管根據(jù)人員需求申請(qǐng)表擬訂招聘方案和崗位說(shuō)明，與相適合的媒介統(tǒng)一發(fā)布公開(kāi)招聘信息或從公司內(nèi)部選聘合適的人才。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，送人事部核對(duì)是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)并列入公司招聘計(jì)劃。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門(mén)，在埋 頭于招聘的同時(shí)，也要日省三身，抬頭看看別人是怎么做的，借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，吸收精華為我所用，探索出適合本企業(yè)的有效的招聘方法，提高招聘的效用。作為招聘部門(mén)，就應(yīng)將這類(lèi)人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)（包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。 九、面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲(chǔ)備。 （六）根據(jù)所招聘崗位的特點(diǎn)，在面試中有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，如心理測(cè)試、氣質(zhì)和性格測(cè)評(píng)、案例分析、情景模擬、團(tuán)隊(duì)討論等。不能自認(rèn)為有豐富的面試經(jīng)驗(yàn)而隨機(jī)提問(wèn)，結(jié)果待面試完了才發(fā)現(xiàn)還有的問(wèn)題沒(méi)問(wèn)、還沒(méi)掌握必要的信息，沒(méi)達(dá)到預(yù)期的面試目的。當(dāng)然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應(yīng)”本身就是企業(yè)需要考察的一項(xiàng)要素，則可以人為地故意制造一些緊張氣氛，以咄咄逼人的、追根究底的提問(wèn)，測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)。 （三）面試氣氛視招聘崗位的不同隨機(jī)調(diào)整。 （一）通過(guò)長(zhǎng)期的反復(fù)的招聘實(shí)踐，摸索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流 程、招聘要求等，并將之標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，以便于規(guī)范地操作。 八、對(duì)面試篩選進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。同時(shí)，還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式（當(dāng)然對(duì)內(nèi)部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、由用人部門(mén)和招聘部門(mén)決定），減少招聘的盲目性。 七、拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來(lái)源。 事先設(shè)計(jì)一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表，讓?xiě)?yīng)聘者填寫(xiě)企業(yè)需要特別關(guān)注的項(xiàng)目，通過(guò)面試前審查應(yīng)聘者填寫(xiě)的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向?qū)ο笱?qǐng)參加面試。寶潔前任首席執(zhí)行官說(shuō)“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了” ，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至 CEO，下至部門(mén)主管所有人的工作。實(shí)際上，只有用人部門(mén)對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門(mén)的工作成效，因此，招聘部門(mén)要不斷地向用人部門(mén)灌輸招聘理念、培訓(xùn)招聘技巧，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程 —— 人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。 五、推動(dòng)用人部門(mén)密切參與招聘過(guò)程。 在現(xiàn)實(shí)工作中，用人部門(mén)常常會(huì)提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門(mén)的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高，看起來(lái)是招到了人，但招進(jìn)來(lái)后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人 — 辭人 — 招人”的惡性循環(huán)中，招聘部門(mén)永遠(yuǎn)在救火而又永遠(yuǎn)撲不了火。 外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個(gè)策略。 企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才？不同的目的有不同的招聘策略。只有這樣，才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者因前后反差 大而離職的比例降到最低程度。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有原先設(shè)想的那樣好，就會(huì)產(chǎn)生失落、上當(dāng)受騙的感覺(jué)，挫傷工作積極性。 時(shí)常聽(tīng)招聘企業(yè)抱怨人才市場(chǎng)虛假簡(jiǎn)歷、假文憑滿天飛，但反過(guò)來(lái)看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息？這是不容置疑的事實(shí)。否則稀里糊涂，根本沒(méi)有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是經(jīng)過(guò)“層層篩選”出來(lái)的優(yōu)秀的人選在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先？是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作？是開(kāi)拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。 那么，如何才能在單位投入下實(shí)現(xiàn)招聘效益的最大化呢？ 一、界定清晰可行的“選人標(biāo)準(zhǔn)”。 怎樣確定企業(yè)招聘是否有效？ 招聘是否有效主要體現(xiàn)在以下四方面：一看是否能及時(shí)招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二看是否能以最少的投入招到合適人才；三看所錄用人員是否真與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求（而不是面試時(shí)覺(jué)得不錯(cuò)，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)這不行那不行）；四看“危險(xiǎn)期”（一般指進(jìn)公司后的六個(gè)月）內(nèi)的離職率。但應(yīng)從財(cái)務(wù)角度做好相應(yīng)核算工作。 B、不同的是，第二位技術(shù)人員的獎(jiǎng)金可以提前支取，每月支取的獎(jiǎng)金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位的起薪數(shù)額之差。 ▲有效思路和方法 A、處理這類(lèi)問(wèn)題，可考慮采用工資加獎(jiǎng)金的辦法。如果這種作風(fēng)形成一股勢(shì)力，最終妥協(xié)的辦法可能是提高相應(yīng)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)是否同意應(yīng)聘者的起薪要