【正文】 在此，也對他們表示衷心感謝。感謝我的 導(dǎo)員姜玲 老師，謝謝 她 在這四年中為我們?nèi)嗨龅囊磺校?不求回報，無私奉獻(xiàn)的精神很讓我感動，再次向 她 表示由衷的感謝。沒有 李 老師的幫助也就沒有今天的這篇論文。您的任何答題情況和個人信息都將嚴(yán)格受到保密，請您根據(jù)您的直觀判斷和實際情況填寫。這是一份關(guān)于銷售人員工作倦怠調(diào)查的問卷，目的是想 全面客觀的統(tǒng)計分析現(xiàn)今 銷售人員 工作倦怠狀況 ，希望能夠獲得您的支持與協(xié)助。通過合理安排工作量，對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造和諧的的組織文化氛圍以及提高員工的公平感等均可以有效地改善銷售人員的工作倦怠。 領(lǐng)導(dǎo)的能力與處事態(tài)度對下屬的工作態(tài)度影響很大。工作倦怠在年齡、性別、受教育程度方面存在差異。這就要 求銷售人員必須具備良好的溝通技能，構(gòu)建融洽的工作氛圍。 (2)構(gòu)建和諧的人際關(guān)系網(wǎng) 良好的人際關(guān)系和支持性的工作團隊，可以使銷售人員的工作開展的更加順利，因為銷售工作本身就是一個與人打交道的職業(yè)，因此，良好和諧的人際關(guān)系是基礎(chǔ)。其次，從應(yīng)對策略角度，培養(yǎng)樂觀態(tài)度、組織承諾感。在面對壓力事件的時候，首先需要正規(guī)各種具體的壓力問題，隨之尋找相應(yīng)的壓力疏解方式，采用積極的態(tài)度應(yīng)對問題。 個體層面的預(yù)防和干預(yù) 不管組織采取何種措施，壓力和倦怠仍舊是個體心理的一種應(yīng)激和感知，因此個人的心態(tài)和應(yīng)對方式尤其重要。因此，組織對員工的關(guān)心和重視才是導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)部，并為組織做出貢獻(xiàn)的主要原因。因為產(chǎn)生工作倦怠感更深層次的原因在于，一方面人們的自我意識不斷增強，員工不再滿足于工作是為 了獲得報酬，而是在工作中追求自我價值的實現(xiàn)；另一方面，雖然人本管理的思想為廣大組織所提倡，但是我國傳統(tǒng)的管理模式下形成的集權(quán)控制和盲目的強調(diào)效率的思想沒有得到根本的改善，員工的心理需求長期得不到滿足。因此，我們可以對銷售人員進(jìn)行社會技能和職業(yè)技能培訓(xùn)，增強他們對自己內(nèi)在潛質(zhì)、能力和努力的認(rèn)識，提升銷售人員的自我效能感，提高他們的自我認(rèn)同，并教育和引導(dǎo)他們正確合理的歸因，進(jìn)而提高銷售人員的內(nèi)控性傾向。有關(guān)研究表明社會技能訓(xùn)練可以有效提高個體的問題解決能力和實踐技能，進(jìn)而提高個體對他們自身生活的控制水平。分配公平應(yīng)做到內(nèi)部公平和外部公平的統(tǒng)一，否則企業(yè)就很難吸引和留住自己所需要的人才，這樣就要求薪資與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整。程序公平是指確定收入分配的程序是公平的，應(yīng)按照事先確定的原則和程序決定收入分配，決策過程應(yīng)公平化、制度化和科學(xué)化。 建立公平、公正、靈活的薪酬福利體系，提高員工的公平感 企業(yè)應(yīng)從程序公平和分配公平出發(fā)建立公平的分配制度。豪斯發(fā)現(xiàn)，與來自員工家人和朋友的支持相比，來自其工作同事的社交支持可以讓他更有效的緩解工作壓力的影響 (豪斯， 1981；海恩斯等， 1991；帕斯克等， 1994)。增加員工與公司之間的互動，讓員工了解并認(rèn)同企業(yè)文化，積極培養(yǎng)和提高員工的組織歸屬感和忠誠 度，創(chuàng)造一個和諧的組織文化氛圍，對于降低工作倦怠感具有積極的正向影響。晉升通道應(yīng)該公平化和公開化，保證公平的競爭環(huán)境和機會，從而減小因職業(yè)發(fā)展前景不明朗導(dǎo)致的工作倦怠感。人才測評包括員工的自我評估和組織對員工的評估，在科學(xué)的職務(wù)分類體系和績效考核體系的基 礎(chǔ)上，設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道。同時，組織還應(yīng)該做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到自己將來的一個清晰的發(fā)展路線，調(diào)動員工的工作積極性。專業(yè)技能的培訓(xùn)能夠增加對任務(wù)的勝任能力，降低工作壓力，從而緩解工作倦怠。社會發(fā)展速度越來越快，工作中所需的技能和知識不斷更新，學(xué)習(xí)能力強的員工，得到提升的機會遠(yuǎn)勝于不學(xué)習(xí)的員工?？傊挥腥撕凸ぷ髌ヅ鋾r，工作壓力才能得到真正調(diào)節(jié)。 工作豐富化是指給員工授權(quán)，使其對自己工作的計劃、組織、執(zhí)行、控制和評價等環(huán)節(jié)承擔(dān)起更多的責(zé)任和義務(wù)，是在原有工作內(nèi)容基礎(chǔ)上的縱向發(fā)展，一方面增強員工對工作的控制程度，另一方面還可以減少員工因單調(diào)、缺乏刺激而產(chǎn)生的壓力。 （ 2）創(chuàng)立柔性化的工作系統(tǒng) 工作柔性化是相對于剛性工作提出來的概念，體現(xiàn)了“以人為本 的管理思想， 主要形式有工作輪換、工作豐富化、自我管理型團隊等。高工作負(fù)荷短期來看雖然能增加企業(yè)的銷售收入，但是從長 遠(yuǎn)的角度來說，破壞員工的工作積極性，滋生員工對企業(yè)的不滿，增強倦怠感，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。如果當(dāng)年能勉強按量完成任務(wù)，那么企業(yè)次年便大幅度提高銷售額指標(biāo)；如果完不成任務(wù)，便會克扣工資、獎金。雖然銷售人員的工作時間是彈性的，但是，逐年遞增的工作任務(wù)給他們帶來了極大的壓力。 組織層面的預(yù)防和干預(yù) 對工作本身的改進(jìn) 根據(jù)前面的研究成果，我國銷售人員的工作壓力主要來自于工作任務(wù)本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理事務(wù)和員工自身素質(zhì)等方面，了解到這一點，組織就可以采取措施來控制或緩解可能產(chǎn)生工作壓力的因素。由此可見，降低銷售人員的工作倦怠感對于提高工作滿意度具有舉足輕重的作用。也就是說 ，通過消除和緩解工作壓力源，采取一定的措施進(jìn)行干預(yù)，可以在一定程度上恢復(fù)和降低工作倦怠水平。工作倦怠是一種潛在的可以逆轉(zhuǎn)的狀態(tài)。經(jīng)過多年大學(xué)擴招，本?？茖W(xué)歷已成為用人單位基本入職要求，加之，如今大學(xué)缺乏職場教育，導(dǎo)致了本?？茖W(xué)歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體。楊東 教授 將其稱為 “貪索期 ”，即盲目選擇工作，又往往會 “三分鐘熱度 ”。男性在工作中目的性比較強，對最終結(jié)果期望更高，因此失望可能更大。 男性 銷售人員 更容易 出現(xiàn)工作 倦怠 分析認(rèn)為，在中國傳統(tǒng)觀念中，男性在工作 中承載的壓力要比女性大很多 ，他們遇到困難往往會忍，這樣就導(dǎo)致內(nèi)心的苦悶得不到宣泄，漸漸地矛盾會逐漸激化，情況可能會更加的嚴(yán)重 。 工作方面的人際關(guān)系傷腦筋 出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有 %的被調(diào)查者經(jīng)常會為工作方面的人際關(guān)系傷腦筋，而未出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者也有 %的被調(diào)查者經(jīng)常會為工作方面的人際關(guān)系傷腦筋。 對自己直接上級的管理方法和風(fēng)格不滿意 出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有 %的被調(diào)查者對自己直接上級的管理方法和風(fēng)格不是很滿意，而未出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中也有 %的被調(diào)查者對自己直接上級的管理方案和風(fēng)格不是很滿意。但是，從本次調(diào)查結(jié)果來看，絕大部分上班一族認(rèn)為即使自己好好工作，也不能得到合理的回報。 唐 山 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 10 努力工作卻 得 不 到相應(yīng)的回報 出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有 %的被調(diào)查者認(rèn)為自己即使好好工作，也并一定能得到合理的回報，即使未出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中也有 %的被調(diào)查者也認(rèn)為自己好好工作也并一定能得到合理的回報。工作時間長、工作比較累已經(jīng)成為現(xiàn)在 銷售人員 不得不去面對的問題，并且有越來越嚴(yán)重的趨勢。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，在工作中能否獲得提升與是否出現(xiàn)工作倦怠有著明顯的關(guān)系。隨著 80 后逐漸成為當(dāng)今職場 的主流群體，其特有的群體性格特征，導(dǎo)致35 以下的人群的工作倦怠程度高達(dá) 20％以上。本?？茖W(xué)歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體。 不同性別工作倦怠程度比例 本?？茖W(xué)歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體 調(diào)查顯示，隨著學(xué)歷的增高，出現(xiàn)工作倦怠的人群比例呈現(xiàn)倒 U 型分布。雖然女性出現(xiàn)工作倦怠的比例低于男性，但進(jìn)一步的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，女性在情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落 3 項狀態(tài)上表現(xiàn)出來的工作倦怠程度均比男性高。一個人在工作是否較高的成就感，直接決定工作效率和效果。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，有 74%的銷售人員對自身評價較高，充分肯定自己對工作和公司的價值貢獻(xiàn)，并且能夠有效地完成各項工作。由此可見，近三份之二的職場人對自己從事的工作越來越不感興趣，并對自 己所做的工作的意義持有懷疑的態(tài)度，與剛?cè)肼殘鰰r熱心程度發(fā)生了很大程度的轉(zhuǎn)變。 唐 山 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 7 情感衰竭狀態(tài)得分分布情況 玩世不恭狀態(tài) 所謂玩世不恭是指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環(huán)境采取冷漠、忽視的態(tài)度，對工作敷衍了事，個人發(fā)展停滯，行為怪僻，提出調(diào)休申請等。 調(diào)查結(jié)果 情感衰竭狀態(tài) 所謂情感衰竭是指沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞的狀態(tài)。無效問卷包括空白問卷以及問卷上問題回答率低于 80% 的問卷一共有 17份，有效問卷 494份。 調(diào)查方法 本次調(diào)查采用問卷調(diào)查的方式， 共 21道題目， 抽樣方法為隨機抽樣。設(shè)計的問題是封閉式的，采用選擇的方式 作答。 3 銷售人員工作倦怠調(diào)查方案設(shè)計 調(diào)查問卷設(shè)計 根據(jù)調(diào)查研究的目的， 問卷設(shè)計從 “ 情感衰竭狀態(tài) ” 、 “ 玩世不恭狀態(tài) ” 、 “ 個人成就感狀態(tài) ” 三個維度展開，以便全面客觀的統(tǒng)計分析現(xiàn)今 銷售人員 工作倦怠狀況 。銷售人員從不言失敗，只是將每一次銷售都視為一種嘗試，而且視為逐漸接近成功的嘗試。 因此， 銷售人員總是把拒絕看成是銷售的開始。 需要把握銷售中的機會 機會不是突然降臨的，不是現(xiàn)成的收獲，而是不斷追求的酬勞，是艱辛勞動的成果。 在銷售中需要情感的導(dǎo)入 人們常說 “ 功夫在詩外 ” ，銷售的功夫也在銷售的產(chǎn)品之外，銷售人員要注意銷售以外的事情，也就是那些被稱之為人之常情的事情?，F(xiàn)有的銷售人員如不重新學(xué)習(xí)充電轉(zhuǎn)行，則有三種職業(yè)出路：一是成長為高級銷售經(jīng)理，達(dá)到這個目標(biāo)的人很少；二是轉(zhuǎn)換到管理崗位；三是自己創(chuàng)業(yè)。較低的崗位進(jìn)入壁壘，使銷售成為很多人的就業(yè)切入點。如藥品研發(fā)人員、醫(yī)生、建筑師等崗位，從事其他崗位工作的人員要轉(zhuǎn)換到本崗，可能性非常小，其崗位進(jìn)入壁壘較高。 銷售工作的特性 進(jìn)入壁壘較低 與財務(wù)人員、生產(chǎn)人員、研發(fā)人員等崗位相比，銷售工作的平均崗位進(jìn)入壁壘較低。 (3)工作業(yè)績具有不穩(wěn)定性。 銷售人員的群體特點 (1)工作時間多，大多單獨行動。 (2)按照銷售人員在商品流通鏈中所處的位置，銷售人員可分為廠家銷售人員和商家銷售人員。 銷售人員的相關(guān)概念 銷售人員的概念與分類 銷售人員是指直接進(jìn)行銷售的人員，包括：總經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、市場經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表等。最明顯的可能是在其心理契約上發(fā)生了變化， 現(xiàn)在的員工通常被期望為組織提供更多的時間、精力、技術(shù)及適應(yīng)性，而他們得到的卻是更少的職業(yè)發(fā)展機會、承諾及工作保證。此外，組織的情境也是由更大的社會、文化和經(jīng)濟力量所塑造的。新進(jìn)員工對組織不但有著美好的憧憬，組織也對個人寄予殷切的期望。在不能施展抱負(fù)、無法突破現(xiàn)狀的情況下，個人會在情緒上和行為上出現(xiàn) 訊號 —— 沮喪、憂慮、易怒、缺乏耐性。Harvey,2020)。結(jié)果顯示對于專業(yè)人士、程 序公平性和分配公平性與工作倦怠有中等程度的相關(guān)。 工作特性 工作量過大；工作過于單調(diào)，從中得不到成就感；或是工作過于復(fù)雜，個人不能處理得當(dāng)；工作缺乏自主性等因素，都會使得個人無法在工作中肯定自我，得到