淺析反就業(yè)性別歧視法律規(guī)范的不足與完善_畢業(yè)論文(參考版)
2024-08-31 08:27本頁面
【正文】 。 [9]余清華 、 付瓊 ：《 關(guān)于我國婦女就業(yè)歧視問題的立法思考 》 [J]，江西科技師范學院學報， 2020，（ 1） 。 [7]魏帥 等 ：《我國的就業(yè)歧視及其法律完善》，《 法學視野 》。 [5]尹海（令鳥） ： 《論就業(yè)性別歧視》 ，高等教育與學術(shù)研究 2020年。 [3] 郭毅玲：《關(guān)于我國女性就業(yè)歧視問題的法律思考》，天水師范學院學報 2020年 5月第 28卷第 3期。 13 參考文獻 [1]張華貴、郭艷艷：《論就業(yè)性別歧視的法律規(guī)制》， 《法制與經(jīng)濟》2020年第 4期 。也要調(diào) 整觀念，增強人們公 12 平、公正的意識，提高對就業(yè)性別歧視的關(guān)注度。 結(jié)束語 綜上所述，反就業(yè)性別歧視，是一個較為復雜的工程，既要依靠現(xiàn)實社會的經(jīng)濟基礎(chǔ)，也需要提高人們的認知。對每一類就業(yè)性別歧視的行為，規(guī)定明確的責任，凡是發(fā)生就業(yè)性別歧視的行為，都有相應(yīng)的責任。明確就業(yè)前用人單位的締約責任，落聘女性認為用人單位在招錄 過程中有就業(yè)性別歧視 ， 用人單位就要承擔沒有就業(yè)性別歧視行為的舉證責任，不能舉證，視為就業(yè)性別歧視。超出法律規(guī)定的范圍，承擔就業(yè)性別歧視的法律責任。企業(yè)就會自覺自愿的拋棄就業(yè)性別歧視，這樣，就會從根本上消除就業(yè)性別歧視。取消由企業(yè)承擔女性生育優(yōu)惠待遇的狀況。招用生育期，而且生育的女工，給予企業(yè)更加優(yōu)惠政策。比如，用人單位不論是否招用女工，都要按產(chǎn)值比例及時足額交納生育保障費用，不但如此，招用女工達到或超過一定比例的，給予稅收政策的優(yōu)惠。 11 受就業(yè)性別歧視，不但不公平，同時也是對女性平等就業(yè)權(quán)的侵害。 ① 全社會的義務(wù)，由某些企業(yè)承擔，不和情理，也會產(chǎn)生對女性就業(yè)歧視。社會要發(fā)展，要實施國家的根本國策，生育是至關(guān)重要的。以贏利為目的的企業(yè)，必然會關(guān)注這些問題。在這期間內(nèi)，要占據(jù)女性大量的時間和精力。 （三）建立健全女性生育社會補償?shù)纳Ｕ现贫? 產(chǎn)生就業(yè)性別歧視的一個重要原因，是生育。對就業(yè)性別歧視行為進行監(jiān)督和制裁。進行就業(yè)性別歧視糾紛調(diào)解、根據(jù)就業(yè)性別歧視行為人的過錯程度 ，向相關(guān)行政管理部門建議給予行政處理。對行為人行為是否屬于就業(yè)性別歧視，及其過錯程度，作出認定和裁決。 （二） 建立專門消除就業(yè)性別歧視的機構(gòu) 建立反就業(yè)性別歧視的專門機構(gòu)。實行舉證責任倒置。依法規(guī)制平等就業(yè)權(quán)與用工自主權(quán)各自的權(quán)利邊界以及用工自主權(quán)對平等就業(yè)權(quán)的限制，不僅是法制的基本任務(wù)，更是時代的迫切呼喚。將各種各樣的就業(yè)性別歧視行為含蓋在內(nèi)，包括顯形的和隱形的、直 ① 李雄：《平等就業(yè)權(quán)的提出》，《河北法學》 2020年 6 月第 26 卷第 6 期 平等就業(yè)權(quán)保護遭遇了形形色色的尷尬境地。詳細劃定就業(yè)性別 歧視的范圍。 ① 制定一部專門的反就業(yè)歧視法。這種矛盾得不到遏止，必然阻礙社會的發(fā)展和文明的進程。就業(yè)性別歧視的情況越演越烈。 三 、完善就業(yè)性別歧視的立法設(shè)想 就如何完善就業(yè)性別歧視 ，從以下四個方面談一點粗淺的想法。遇到就業(yè)性別歧視的情況，大都是女性無奈承受。目前缺乏這樣的保障性制度規(guī)定。 企業(yè)使用女性勞動者達到某一比例，給予補償。 第二，缺乏婦女就業(yè)保障性規(guī)定。也沒有明確由勞動保障部門履行這項職責。就業(yè)促法第 九 條里規(guī)定了工會、共產(chǎn)主義青年團、婦女聯(lián)合會、殘疾人聯(lián)合會等協(xié)助人民政府開展促進就業(yè)工作。對用工單位應(yīng)當承擔什么責任，沒有明確，無法追究行為人的責任?！毒蜆I(yè)促進法》里的法律責任，多是針對中介機構(gòu)的責任，對用人單位沒 有明確責任。遭受侵害的女性更難以勝訴。但是，發(fā)生就業(yè)性別歧視行為，要起訴，證據(jù)無法搜集，歧視行為很難認定。 第三，訴訟權(quán)利缺失。而勞動關(guān)系形成前就業(yè)性別歧視行為的舉證責任，沒有規(guī)定由用人單位負責。 第二，沒有舉證責任的規(guī)定。而目前執(zhí)法實行的是勞動爭議仲裁前置的做法， 8 發(fā)生員工和企業(yè)的勞動糾紛，首先進行勞動仲裁。 （二） 從執(zhí)法層面上看 從執(zhí)法層面上看，存在以下不足： 第一，就業(yè)性 別歧視案件，由不同的機關(guān)受理，給執(zhí)法帶來困難。這種保護就缺少內(nèi)動力?！秳趧臃ā?第 六十 條至 第 六十三 條，《婦女權(quán)益保護法》二十六 、 二十七 條等，都做出了對婦女保護性規(guī)定：比如，不得安排婦女 從事 某些強體力勞動，享受產(chǎn)假，哺乳期的待遇等。使用現(xiàn)有的法律，規(guī)范就業(yè)性別歧視行為，顯得無從下手。發(fā)生就業(yè)性別歧視的行為，沒有具體的法律規(guī)范，針對具體的就業(yè)性別歧視行為，是否屬于法律意義上的就業(yè)性別歧視的行為，沒有認定規(guī)則，無法做出判斷。可操作性不強。比如勞動法、就業(yè)促進法，婦 女權(quán)益保護法等，都原則性的規(guī)定了平等就業(yè)，與男子享有同等的就業(yè)權(quán)利。 7 女平等就業(yè)。不能實現(xiàn)真正意義的保護婦
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