【正文】 人力資源管理具有獲取、整合、保持和激勵、控制與調(diào)整及開發(fā)的基本功能，目前我國企業(yè)人力資源管理工作正處于由傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的人事管理向市場經(jīng)濟的現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新工作任重而道遠。 結(jié)論 人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)核心競爭力的重要源泉，現(xiàn)代企業(yè)的競爭 ,實質(zhì)上就是人力資源的競爭。所以企業(yè)在選擇外包公司的時候需細致考慮并充分發(fā)揮好外包公司的專業(yè)水平為其服務(wù)，達到外包服務(wù)的目的。 企業(yè)在選擇外包供應(yīng)商的時候，首先，當(dāng)然要考慮服務(wù) 的價格，某項人力資源工作外包后，企業(yè)必然要承擔(dān)一定的外包成本，如果成本較高，甚至大于由企業(yè)自己來做的成本，那么外包就沒有實質(zhì)的意義了；其次，注重服務(wù)公司的信譽和質(zhì)量，它將對外包工作的完成乃至整個企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。對一些涉及機密及比較敏感的板塊，需審慎把控，從而較好的避免成本風(fēng)險，對核心機密的良好控制很大程度上取決于外包項目的選擇，只有針對本企業(yè)實際情況認真選擇，避免盲目性才能較好的解決信息安全問題，降低企業(yè)自身能力約束的風(fēng)險。 審慎對待人力資源外包的計 劃方案選擇。 9 目前，我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭公司及外包行業(yè)的運作，尚無完善的勞動政策法規(guī)去協(xié)調(diào)企業(yè)、員工、外包服務(wù)商三方的關(guān)系和切實保護員工的權(quán)益。給進行人力資源外包的企業(yè)適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠政策；政府應(yīng)加強立法監(jiān)督，制定價格指導(dǎo)線，加強誠信體系建設(shè)，目前，國內(nèi)沒有統(tǒng) 一的人力資源外包服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)，各服務(wù)商都是自行定價，各自參考的價格都不一樣。通過多種有效途徑宣傳人力資源外包這一新生事物，政府引導(dǎo)是人力資源外包得以健康發(fā)展的強勁推動力。這些服務(wù)水平將直接影響到企業(yè)的整體運營。對大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部來講，人力資源外包的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，是企業(yè)考慮昀多的問題之一。 人力資源管理外包存在的主要問題 外包服務(wù)發(fā)展水平比較低以及外包服務(wù)內(nèi)外部成本不可控是我國人力資源管理中外包服務(wù)存在的昀主要的問題。 人力資源管理外包的作用 企業(yè)希望通過外包專業(yè)服務(wù)，提高員工的人力資源服務(wù)滿意度，同時，通過外包而從煩瑣的日常行政事務(wù)中解脫出來的人力資源服務(wù)人員可以更多地集中到與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān)的工作從而提升人力資源服務(wù)功能；企業(yè)通過外包服務(wù)能夠獲取一站式公共人事服務(wù)平臺處理和政府相關(guān)部門的關(guān)系，簡化自身在多個相關(guān)政府部門來回奔波的工作流 程，同時通過人力資源外包服務(wù)，企業(yè)可以重新設(shè)計人力資源服務(wù)流程并將行業(yè)昀佳實踐統(tǒng)一應(yīng)用到企業(yè)的各個分支機構(gòu)，整合流程，方便管理從而簡化和整合工作流程；國家和地方的勞動人事政策法規(guī)的不斷修訂和增加，以及跨地區(qū)的政策法規(guī)差異，使得企業(yè)不但需要為掌握和遵守復(fù)雜的法規(guī)花費大量時間精力，還面臨因違法或管理失誤導(dǎo)致處罰的風(fēng)險。 ③ 薪酬管理。目前人力資源管理的外包服務(wù)主要有以下幾種： ① 員工招聘。 （九）人力資源外包管理的創(chuàng)新思路 人力資源管理外包的定義 人力資源外包管理是企業(yè)為了降低成本和聚焦核心能力，從而委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作。傳統(tǒng)的人事管理部門包括企業(yè)的人事部門在內(nèi)全都屬 于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識淡薄，資源浪費嚴(yán)重；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)部門則應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門，必須講求投入和產(chǎn)出。所謂方法創(chuàng)新，是指要勇于探索，大膽嘗試，在實踐中不斷創(chuàng)新人力資源管理和人才開發(fā)的新方法。所謂理念創(chuàng)新，就是要在全社會逐漸確立起人是資源、人才資源是第一資源、人力資本投入優(yōu)先、人與社會協(xié)調(diào)發(fā)展、引才借智、人才智慧社會擁有、人才配置市場化、人才管理法制化、人才評價社會化等新的人才理念。 是方法不同。 是形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)注人的顯能開發(fā)，強調(diào)用好員工的已有知識，做到學(xué)用一致即可；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則關(guān)注人的潛能開發(fā)，強調(diào)要把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。傳統(tǒng)的夢長君 “用才必養(yǎng) ”的人才觀正在被逐步打破， “非我養(yǎng)之才也能為我所用 ”、 “不求所有，不求所在，但求所用 ”等新的人才觀正在逐步形成和確立之中。傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)管好用好自有人員，眼睛只向內(nèi)不向外，工作領(lǐng)域相對很狹?。欢F(xiàn)代人力資源開發(fā)則不僅關(guān)注內(nèi)部管理，更重要的是積極倡導(dǎo)面向國內(nèi)外的人才市場引才借智。如今，人力資源開發(fā)的一個新的理念 ――“ 員工與企業(yè)同步成長 ”，正在西方企業(yè)界得到了廣泛認同，這就是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的突出 7 特征。 是焦點不同。就總體而言，這一變革大致經(jīng)歷了四個階段：第一個階段是 19451955年的十年間，由于戰(zhàn)爭的原因，造成產(chǎn)品極度匱乏，在此期間普遍注意在生產(chǎn)和設(shè)計人員中選拔企業(yè)高層主管；第二個階段是 1955－ 1965年的十年間，由于生產(chǎn)過剩，產(chǎn)品積壓，在此期間企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向營銷人員；第三個階段是 19651975 年的十年間，由于跨國經(jīng)營的出現(xiàn)，跨國公司里的內(nèi)外財政問題 日益突出起來，在此期間選拔企業(yè)高層主管的注意力又開始轉(zhuǎn)向財務(wù)人員；第四個階段是 1975年以來，由于經(jīng)濟全球化導(dǎo)致競爭加劇，對人的素質(zhì)要求越來越高，人力資源開發(fā)問題被提上了重要議事日程，此時此刻選拔企業(yè)高層主管的注意力才開始轉(zhuǎn)向人力資源管理者，于是人力資源管理便逐步進入了決策過程。 我們曾經(jīng)考察過歐洲的一些大型企業(yè)，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的人力資源部門已經(jīng)普遍進入了決策層。傳統(tǒng)的人事管理始終處于執(zhí)行層，一切按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則逐步進入了決策層，人力資源部門的地位顯著提升。傳統(tǒng)的人事管理屬于被動反應(yīng)型，人事部門整日忙于具體事務(wù)，對許多事情通常都是被動地作出反應(yīng)，工作自主性很?。欢F(xiàn)代人力資源開發(fā)屬于主動開發(fā)型，人力資源部門可以根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求自主實施對人的開發(fā)，諸如制定人才規(guī)劃、實施人才培訓(xùn)、引導(dǎo)人才流動等事項，人力資源部門都可以自主進行，工作的自主性較大。不同的視角差異，將會帶來兩種截然不同的結(jié)果。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，只看到我國人口眾多、社會成本過大等負面影響的一面，看不到人的資源性一面；而現(xiàn)代人力資