【正文】 外包管理是企業(yè)為了降低成本和聚焦核心能力，從而委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作。 人力資源管理外包存在的主要問題 外包服務(wù)發(fā)展水平比較低以及外包服務(wù)內(nèi)外部成本不可控是我國(guó)人力資源管理中外包服務(wù)存在的昀主要的問題。給進(jìn)行人力資源外包的企業(yè)適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠政策；政府應(yīng)加強(qiáng)立法監(jiān)督，制定價(jià)格指導(dǎo)線，加強(qiáng)誠信體系建設(shè)，目前，國(guó)內(nèi)沒有統(tǒng) 一的人力資源外包服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各服務(wù)商都是自行定價(jià)，各自參考的價(jià)格都不一樣。 企業(yè)在選擇外包供應(yīng)商的時(shí)候，首先，當(dāng)然要考慮服務(wù) 的價(jià)格，某項(xiàng)人力資源工作外包后，企業(yè)必然要承擔(dān)一定的外包成本，如果成本較高，甚至大于由企業(yè)自己來做的成本，那么外包就沒有實(shí)質(zhì)的意義了；其次，注重服務(wù)公司的信譽(yù)和質(zhì)量，它將對(duì)外包工作的完成乃至整個(gè)企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源管理具有獲取、整合、保持和激勵(lì)、控制與調(diào)整及開發(fā)的基本功能，目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作正處于由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新工作任重而道遠(yuǎn)。對(duì)一些涉及機(jī)密及比較敏感的板塊，需審慎把控，從而較好的避免成本風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)核心機(jī)密的良好控制很大程度上取決于外包項(xiàng)目的選擇，只有針對(duì)本企業(yè)實(shí)際情況認(rèn)真選擇，避免盲目性才能較好的解決信息安全問題，降低企業(yè)自身能力約束的風(fēng)險(xiǎn)。通過多種有效途徑宣傳人力資源外包這一新生事物，政府引導(dǎo)是人力資源外包得以健康發(fā)展的強(qiáng)勁推動(dòng)力。 人力資源管理外包的作用 企業(yè)希望通過外包專業(yè)服務(wù)，提高員工的人力資源服務(wù)滿意度，同時(shí)，通過外包而從煩瑣的日常行政事務(wù)中解脫出來的人力資源服務(wù)人員可以更多地集中到與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān)的工作從而提升人力資源服務(wù)功能；企業(yè)通過外包服務(wù)能夠獲取一站式公共人事服務(wù)平臺(tái)處理和政府相關(guān)部門的關(guān)系，簡(jiǎn)化自身在多個(gè)相關(guān)政府部門來回奔波的工作流 程，同時(shí)通過人力資源外包服務(wù)，企業(yè)可以重新設(shè)計(jì)人力資源服務(wù)流程并將行業(yè)昀佳實(shí)踐統(tǒng)一應(yīng)用到企業(yè)的各個(gè)分支機(jī)構(gòu)，整合流程，方便管理從而簡(jiǎn)化和整合工作流程；國(guó)家和地方的勞動(dòng)人事政策法規(guī)的不斷修訂和增加，以及跨地區(qū)的政策法規(guī)差異，使得企業(yè)不但需要為掌握和遵守復(fù)雜的法規(guī)花費(fèi)大量時(shí)間精力，還面臨因違法或管理失誤導(dǎo)致處罰的風(fēng)險(xiǎn)。傳統(tǒng)的人事管理部門包括企業(yè)的人事部門在內(nèi)全都屬 于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識(shí)淡薄，資源浪費(fèi)嚴(yán)重；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)部門則應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門，必須講求投入和產(chǎn)出。 是形態(tài)不同。如今，人力資源開發(fā)的一個(gè)新的理念 ――“ 員工與企業(yè)同步成長(zhǎng) ”，正在西方企業(yè)界得到了廣泛認(rèn)同，這就是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的突出 7 特征。傳統(tǒng)的人事管理始終處于執(zhí)行層，一切按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則逐步進(jìn)入了決策層，人力資源部門的地位顯著提升。中國(guó)的情況也是如 6 此，我們正在順應(yīng)這種趨勢(shì)，推動(dòng)這場(chǎng)變革。 其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理。而激勵(lì)措施的運(yùn)用對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作用重大 ,，的實(shí)施應(yīng)保證分權(quán)管理、組織扁平化、管理職能創(chuàng)新等管理目的的實(shí)現(xiàn)，使員工充分感受到尊重、信任、責(zé)任，賦予他 們更多的責(zé)任以及更多工作的樂趣與價(jià)值，使他們能主動(dòng)、積極地完成工作。 再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。就會(huì)鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)不斷思考和創(chuàng)新，也就會(huì)吸引大批優(yōu)秀人才。人才是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人，充分調(diào)動(dòng)所有人員的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制度；科學(xué)、公平、可操作的考核評(píng)價(jià)制度；有 效的激勵(lì)機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。 人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思 想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。 三、企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì) （一）創(chuàng)新性人才 隨著信息技術(shù)的發(fā)展，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)，知識(shí)產(chǎn)品將成為市場(chǎng)主要產(chǎn)品的一部分。它強(qiáng)調(diào)對(duì)人事制度的貫徹與實(shí)施 ,是管理活動(dòng)的重要組成部分。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) ,制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施 ,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。因此我們要抓住新經(jīng)濟(jì)時(shí)代帶來的機(jī)遇 .積極進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。結(jié)合我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀，我國(guó)企業(yè)在科技實(shí)力 .管理水平資源條件、綜合素質(zhì)等方面與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)仍然有較大差距。 , 現(xiàn)代人力資源管理 ,不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決 ,更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。 （二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理變化 傳統(tǒng)的人事管理 (Personnel Management)是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法 ,對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)。歷史前進(jìn)到今天 ,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要 ,傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。 （三）復(fù)合型人才 所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合， 是智力因素與非智力因素的復(fù)合。 四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向 （一）管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū) 人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重?？傊?，對(duì)人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。 改變把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為的傳統(tǒng)。 （二）樹立以人為本的管理觀念 以人為本是人力資源管理的核心。企業(yè)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的 、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境 ,就有了利于激發(fā)職工發(fā)明、創(chuàng)造和為了企業(yè)未來進(jìn)行技術(shù)研究與展望的挑戰(zhàn)性思維。 其次，完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起