【正文】 組織中的工作設(shè)計應(yīng)考慮和體現(xiàn)個人的意愿及價值，為防止工作枯燥無味，特別是要滿足人們?yōu)閼?yīng)付現(xiàn)代生活的緊張節(jié)奏而越來越需要靈活性的要求，在不斷豐富工作內(nèi)容，進行工作定期輪換的同時，實行彈性工作制。管理者應(yīng)始終堅持“以人為本”的信念，努力營造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，使每個人都能有一種歸屬感、成就感。（一）、企業(yè)人事管理舊體制的改革對策 建立人才產(chǎn)權(quán)制度需要國家法律保障，確保人才產(chǎn)權(quán)的安全有效，運轉(zhuǎn)靈活，其中在報酬體系中確立認(rèn)股權(quán)，用經(jīng)營者、管理者、員工股份制來實現(xiàn)人才產(chǎn)權(quán)。 促進人力資源管理流程運作的創(chuàng)新，目的就是要使人力資源管理部門成為企業(yè)的生產(chǎn)效益部門。差異管理的運用主要是在工作分析、崗位設(shè)計、薪酬體系設(shè)計等環(huán)節(jié)上要有差異化的創(chuàng)新，體現(xiàn)出優(yōu)秀的人力資源管理環(huán)境，在留人和用人方面起到根本性的作用。 從人力資源管理的三大先進思想，可以看出，人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，人力資源管理的任務(wù)是艱巨和復(fù)雜的，不是一個專業(yè)人力資源部門就能完成的，所以必須加強對三種思想的整體運用： 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)其他職能管理一樣，它服務(wù)于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)而運用資源的策略，也就是要有一個完整的人力資源規(guī)劃。企業(yè)經(jīng)營者必須進一步轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識人力資源管理在企業(yè)管理上的重要地位，使人力資源管理戰(zhàn)略的制定與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。 人力資源管理要更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才、提高人才素質(zhì)及激勵土氣方面的投入。戰(zhàn)略人力資源管理是一個系統(tǒng)，人力資源管理的功能是在這個系統(tǒng)中發(fā)揮作用。在人力資源管理過程中，管理者應(yīng)該具備發(fā)展的眼光看問題的思維方式，用向前的思維角度分析問題，不斷學(xué)習(xí)新的理論思想，以便隨時把握市場發(fā)展的趨勢和員工的工作態(tài)勢，在市場變化的過程中培養(yǎng)自己預(yù)見未來的戰(zhàn)略眼光。因此企業(yè)在制定人力資源管理戰(zhàn)略時，首先要把人的因素是作為第一位的因素。人力資源管理戰(zhàn)略強調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略的之間的相互依存關(guān)系，承認(rèn)組織的競爭優(yōu)勢可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。 如前所述，企業(yè)員工相互之間在素質(zhì)、能力、態(tài)度績效各方面都千差萬別，這增加了人力資源管理的復(fù)雜性和困難性，要求我們在人力資源管理工作中必須針對每一個員工、每個工作崗位的設(shè)計、每個項目充分實現(xiàn)差異管理。人本管理的運用可以體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)、各種具體業(yè)務(wù)過程之中，如人才招聘、配置、晉升、培訓(xùn)、薪酬管理等各個環(huán)節(jié)都必須充分體現(xiàn)人本管理的原則。（三）、人力資源管理先進思想的運用對策 推進人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變就必須從單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制訂人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略中最具決定性意義的內(nèi)容。（6）提高組織成員的工作生活品質(zhì)。 （二）、人力資源管理理論的運用對策 在改革思路上主要是明確以下兩點。資源既然是企業(yè)第一資本，就必須具備第一保障制度來保證最稀缺的資源最有效的運用。入股分紅是當(dāng)前股份制企業(yè)普遍推行的有效方法，它不僅可以使個人的利益與業(yè)績相結(jié)合，而且還能激發(fā)人們的整體意識。力求完善、和諧、有效 該種組織形式是對以往固定的、集權(quán)式的組織模式的否定，實行的是事實上的分權(quán)式管理，它使組織內(nèi)部的相互依賴性減少到最低限度，班組本身擁有較大的自主權(quán)，要求班組內(nèi)部每位成員都必須要有強烈的責(zé)任感，領(lǐng)導(dǎo)者更要具備高超的管理能力和技術(shù)水平。比如，對于一個軟件開發(fā)攻關(guān)項目，企業(yè)內(nèi)部鼓勵員工組建自己熟悉的感興趣的項目團隊，并授權(quán)給這些項目團隊形成“自我指導(dǎo)小組”，進行靈活的多樣性地工作，對聯(lián)想的溝通環(huán)境和企業(yè)文化氛圍的改進都起到很好的作用，可以每天都給每位員工提供新鮮的良好的工作環(huán)境，也增進了員工與員工之間，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通。在聯(lián)想，一個人只要被證明有足夠的能力，聯(lián)想就會為之發(fā)展提供一個很好的平臺?？己说膫?cè)重點在中間兩部分，個人技術(shù)能力和工作組織能力各占總比重的40％。對人才的激勵，不僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計的創(chuàng)新，更是在績效考核中給以一定的職稱級別。惠普經(jīng)驗告訴我們，如果中國企業(yè)沒有自己特色的企業(yè)文化，就不可能真正打動員工的心，而只有能夠在員工內(nèi)心產(chǎn)生共鳴的企業(yè)文化，才是真正成功的企業(yè)文化 。 惠普經(jīng)驗說明，有生命力的企業(yè)必須具有適應(yīng)客觀環(huán)境變化的獨特企業(yè)文化。然而，被惠普文化從頭到腳、從里到外都薰了個遍的陳翼良卻說，一家企業(yè)有什么樣的文化并不最重要，最重要的是企業(yè)文化是否具有凝聚力。惠普（中國）文化維系了惠普12萬員工。如果一家企業(yè)沒有可信的文化氛圍，正如一個人沒有思想中心，很難獲得成功的。只有新的科學(xué)管理模式才能更好地把握和適應(yīng)市場變化趨勢，這對企業(yè)員工來說，可以真正起到挖“潛”激“能”的作用。、創(chuàng)造力和智慧潛力的發(fā)揮 作為一個企業(yè)，要善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。 要發(fā)展生產(chǎn)力，就一定要搞好人際關(guān)系，在組織中一個健康有效的人際關(guān)系的建立，也會為組織的生產(chǎn)力與業(yè)績的取得起到相當(dāng)重要作用”。諾基亞有一套管理的程序和方法，但這些程序和方法是建立在完全相信員工自制力的基礎(chǔ)之上，管理條例的制定目的只是為了更好地有程序的支持和幫助員工。第四，信任型的規(guī)章制度。員工之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績。、提高人力質(zhì)量的力度 企業(yè)核心競爭力最重要的因素是人力資源素質(zhì)高低以及作用的發(fā)揮程度，企業(yè)的資源優(yōu)勢本質(zhì)上就是人力資源開發(fā)的優(yōu)勢，以及人力質(zhì)量的提高優(yōu)勢。過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。 殼牌（中國）公司培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識，開發(fā)員工的潛能，使其能力達到公司的需求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實際應(yīng)用價值。（一）、殼牌（中國）公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)的啟示：中國企業(yè)必須確立新的戰(zhàn)略思路——人力資源是企業(yè)第一資本 人力資源開發(fā)的理念主要表現(xiàn)為對員工的能力管理。同樣，人力資源管理的方式也突破了地域和時間的限制，網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上溝通、網(wǎng)絡(luò)管理等成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段。（四）、我國企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn) 、難度也較大的一項任務(wù)是企業(yè)人員激勵和考核規(guī)劃的制定與實施。 不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，是企業(yè)管理所面臨的一個新課題。許多企業(yè)對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。 ％的企業(yè)組織機構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸為組織部門負(fù)責(zé)（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場調(diào)研報告》）。現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)通過有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動性，依靠對于職工內(nèi)在因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動生產(chǎn)率。中國是世界上人口最多的國家，目前有12億多人。 本世紀(jì)頭20年是我國全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機遇期。隨著中國加入WTO,市場競爭日益激烈，本文通過對我國企業(yè)傳統(tǒng)人事管理體制的現(xiàn)狀及其弊病進行分析和評估，深入分析了人力資源管理理論在提升我國企業(yè)綜合競爭力上的戰(zhàn)略意義，從而得出：應(yīng)該從我國企業(yè)的具體實際出發(fā)，從人的本性和需要出發(fā)，創(chuàng)新性的運用人力資源管理理論，是實現(xiàn)人才強國的關(guān)鍵。只有這樣，才能分工有組織地開展現(xiàn)代人力資源管理的各項業(yè)務(wù)，真正做到“以人為本”，充分發(fā)揮人力資源在創(chuàng)造財富中的作用，從而實現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的真正轉(zhuǎn)變。據(jù)2003年《中國統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達國家的3％，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達國家70年代平均水平的3％－4％?；蛘哒f，在我國的企業(yè)里，人力資源管理的基本職能還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。人力資源管理正愈來愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，作為一種新觀點、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進行人力資源管理實踐的指導(dǎo)原則。 必須迅速進行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，以適應(yīng)激烈的市場競爭需要，尤其