【正文】 。 第八章 績效管理保障措施 為保障績效管理制度的順利實(shí)施 ,公司采取相應(yīng)的保障措施 第六十 四 條 為保證 公司 績效管理工作的進(jìn)度 、 及時(shí)性 和和質(zhì)量 ，采取如下措施： ? 考評數(shù)據(jù)提供部門未及時(shí)提供考評數(shù)據(jù)，影響考評工作進(jìn)度的，延遲一天對當(dāng)事人負(fù)激勵(lì) 50元，部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì) 50元，最高不超過 300元 ? 考評數(shù)據(jù)提供部門 提供的考評數(shù)據(jù)不真實(shí)或出現(xiàn)重大錯(cuò)誤導(dǎo)致考評結(jié)果失真的，對數(shù)據(jù)提供部門當(dāng)事人、負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì) 100— 300元 ? 未按時(shí)報(bào)送部門相關(guān)考評文檔影響考評工作進(jìn)度的，對部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì) 50元 ? 不按要求填寫《績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》，該考核責(zé)任人負(fù)激勵(lì) 50 元，不提交《績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》，該考核責(zé)任人不得發(fā)放本期績效工資 ? 直接主管對下屬員工的考評結(jié)果顯失公平，經(jīng)投訴證明情況屬實(shí)的，對該主管負(fù)激勵(lì) 50— 100元 ? 直接主管未做好考評溝通工作，未就考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)及考評結(jié)果等相關(guān)信息與下屬員工進(jìn)行溝通 遭到投訴 的，對直接主管負(fù)激 勵(lì) 50— 100元 ? 部門提交的 三級干部、 員工考核等級分布不符合公司等級分布要求的，對部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì)每次 500元 第六十 五 條 各部門為保證本部門績效管理管理工作的進(jìn)度、及時(shí)性和質(zhì)量，可相應(yīng)制訂本部門的保障措施 第九章 附則 第六十六條 本手冊解釋權(quán)在公司人力資源部。 ? 董事長、總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、人力資源部部長有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核資料。 ? 主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核資料。 ? 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： ? 為了解下屬員工歷年績效考核情況。 4． 4 員工培訓(xùn) 第五十六條 員工培訓(xùn) ? 各部門每年度統(tǒng)一整理員工能力和職業(yè)素養(yǎng)的評估結(jié)果，結(jié)合員工績效改進(jìn)計(jì)劃表中員工的培訓(xùn)計(jì)劃需求，在績效考核結(jié)束后 20日內(nèi)，制定下期員工培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)人力資源部，并自行組織部門級培訓(xùn) ? 人力資源部根據(jù)員工普遍存在的培訓(xùn)需求組織公司級培訓(xùn)，并每季度根據(jù)員工績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表信息反饋情況，對員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的 第五章 績效管理制度修訂 體系修訂 第五十七條 績效管理體系修訂 績效管理體系隨公司的發(fā)展而發(fā)展，當(dāng)出現(xiàn)如下情況時(shí) ,績效管理工作組組織對績效管理體系進(jìn)行修訂 : ? 目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展 18 ? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效管理體系 ? 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整需要改變績效管理體系 第五十八條 KPI指標(biāo)修訂 ? 根據(jù)公司發(fā)展和組織變化的實(shí)際需要，人力資源部將定期牽頭組織（約 1 年或根據(jù)實(shí)際情況）對二級干部的 KPI 指標(biāo)體系進(jìn)行修訂，將結(jié)果提交公司薪酬與考核委員會工作組審批通過后即作為下一年度的績效指標(biāo)來源依據(jù)； ? 二級干部根據(jù)實(shí) 際情況的變化也可向人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出修訂 KPI 指標(biāo)的申請，經(jīng)人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后組織修訂；三級干部和員工可向本部門相應(yīng)的機(jī)構(gòu)或人員申請修訂 KPI或工作計(jì)劃 第六章 績效管理申訴和投訴 、投訴 條件 第五十九條 申訴、投訴條件 ? 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ， 有權(quán)在績效面談后 48小時(shí)內(nèi)直接向部門專職 (或兼職 )人力資源管理人員或隔級主管申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果 ? 部門專職 (或兼職 )人力資源管理人員或隔級主管在 48小時(shí)內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍 不滿意，可以向人力資源部提起投訴 ? 二、三級干部對考核結(jié)果不滿意，直接向人力資源部申訴，對處理結(jié)果不滿意的，向人力資源副總經(jīng)理投訴 第六十條 申訴、投訴形式 ? 員工向人力資源部申訴、投訴時(shí)需要以書面形式（見《績效考核申（投）訴表》）提交申訴（投訴）報(bào)告 第六十一條 申訴、投訴處理 19 ? 人力資源部在接到申訴、投訴后 24小時(shí)內(nèi)必須對申訴（投訴）人確認(rèn)并對其申訴（投訴）報(bào)告進(jìn)行審核，對情況進(jìn)行調(diào)查了解，提出處理意見，并決定是否需要召開由申訴（投訴）人、績效考核責(zé)任人、跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部 長組成的申訴（投訴）評審會進(jìn)行裁決；由人力資源部將處理結(jié)果反饋給申訴（投訴）人 第七章 績效管理資料使用與保存 績效考核資料保存和員工業(yè)績檔案建立 第六十二條 績效考核資料保存方法 ? 績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類考核量表原件 ? 由公司人力資源部保管績效考核資料為：二、三級干部季度、年度工作總結(jié)、原始考核量表及各部門員工年度考核分?jǐn)?shù)、等級匯總表，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在 5年后或員工離開公司 1年后銷毀；人力資源部負(fù)責(zé)建立公司主管層級以上員工業(yè)績的電子檔案（含業(yè) 績、能力、職業(yè)素養(yǎng)） ? 由各部門專職管理人員保管的績效考核資料為：三級以下員工各類原始考核量表和部門月度、年度考核分?jǐn)?shù)和等級匯總表復(fù)印件，以書面文檔或電子文檔形式存檔，保存資料在 5年后或員工離開公司 1年后銷毀；各部門負(fù)責(zé)建立本部門除干部以外員工業(yè)績的電子檔案（含業(yè)績、能力、職業(yè)素養(yǎng)） ? 在年度績效考核完成后 10個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部和各部門專職績效管理人員必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作 ? 人力資源部和各部門需要妥善保存員工各年績效考核資料以便相關(guān)部門查閱 ? 績效考核專職人員專人負(fù)責(zé)公司績 效考核資料，負(fù)有整理歸檔及保密職責(zé) 績效考核資料查閱權(quán)限 第六十三條 績效考核資料查閱權(quán)限 ? 為了達(dá)到妥善保管績效考核資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。 ? 由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見的，參照上述程序辦理?？冃禂?shù)如下： ? 產(chǎn)品公司等部門的二級干部績效系數(shù) =績效分?jǐn)?shù) /4 ? 其它部門的二級干部根據(jù)其考核等級確定績效系數(shù)： 等級 A B C D E 績效系數(shù) — 0 第四十 九 條 三級干部的績效系數(shù)由各部門根據(jù)本部門實(shí)際情況或針對不同對象選擇二級干部中的一種績效系數(shù)確定方法 第五十條 二 、三級干部績效工資 發(fā)放方式如下： ? 季度實(shí)發(fā)績效工資（前三季度） = 年度績效工資總額 /4個(gè)人季度績效系數(shù) ? 年度實(shí)發(fā)績效工資 =年度績效工資總額個(gè)人年度績效系數(shù) －前三季度預(yù)發(fā)績效工資 第五十一條 員工績效工資根據(jù)月度考核結(jié)果按月發(fā)放，發(fā)放方式如下： ? 月度實(shí)發(fā)績效工資 =月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人月度績效系數(shù) 4． 2 員工崗位工資調(diào)整 第五十二條 員工崗位工資調(diào)整依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果、職業(yè)素養(yǎng)評估結(jié)果及能力評估結(jié)果而定。三級干部的《績效溝通 和改進(jìn)計(jì)劃表》應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)連同考核成績統(tǒng)計(jì)表交人力資源部審核存檔；三級以下員工的《績 效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門存檔?？己嗽u分以直接上級的評分為準(zhǔn)， 存在分歧時(shí)，應(yīng)在考核量表中注明分歧點(diǎn)?？冃嬲剷r(shí)考核責(zé)任人和被考核人就本次考核結(jié)果與下一考核周期績效考核內(nèi)容進(jìn)行充分交流與溝通，并填寫《績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》。 12 員工考核 第三十二條 員工月度績效