中國商業(yè)職業(yè)經理人(初級)執(zhí)業(yè)資格認證培訓(ppt91)-管理培訓(參考版)
2024-08-22 23:26本頁面
【正文】 凝聚員工。 降低流動率。因為福利對企業(yè)的發(fā)展有許多重要的意義： 吸引優(yōu)秀員工。對薪酬調查的結果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據。以崗定薪，即在崗位評價的基礎上，根據員工的能力和業(yè)績，通過競聘上崗等形式確定其崗位，并給予其相應崗位的薪酬，同崗同薪，崗變薪變。 來自 培訓要點 ? 績效考核與績效管理的區(qū)別（認識） ? 績效考核的內容 ? 誰來進行績效考核 ? 績效考核的簡單方法 ? 基層主管對于績效考核的責任 來自 薪酬管理 來自 ? 同一企業(yè)的員工，大家分別從事不同的工作。 來自 考核反饋 ? 主要任務是讓被考核人認可考核結果，客觀的認識自己并且改進工作，這也正是進行績效考核的根本目的。 來自 為什么要進行績效考核 ① 人員任用的依據 ② 進行人員培訓的依據 ③ 對員工進行激勵的手段 ④ 為員工的薪酬調整、獎金發(fā)放提供依據 ⑤ 讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價 ⑥ 讓員工清楚企業(yè)對他的期望 來自 績效考核的方法 ① 等級評估法 ② 目標考核法 ③ 序列比較法 ④ 相對比較法 ⑤ 小組評價法 ⑥ 關鍵事件法 來自 績效考核的內容 ① 業(yè)績考核 ② 能力考核 ③ 態(tài)度考核 ④ 職業(yè)道德考核 來自 例：客戶服務人員的考核指標 業(yè)績考核指標 能力考核 態(tài)度考核 項目按期完成率 項目完成金額 客戶回訪率 客戶滿意率 客戶續(xù)單率 工作差錯 客戶投訴 業(yè)務知識 判斷力 創(chuàng)造力 協(xié)調力 預見力 指導力 表達力 紀律性 主動性 獨立性 責任心 團隊意識 來自 誰來進行考核 ① 上級考核 ② 下屬考核 ③ 同事考核 ④ 自評考核 ⑤ 小組考核 來自 考核的實施 ? 績效考核可以先從員工自評開始，然后進行員工互評，最后由上級進行考核并撰寫考核評語。 來自 績效管理 ? 指依據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，而對員工的績效進行科學管理的過程。 來自 培訓效果評估 作用 決定是否在公司內繼續(xù)該項培訓 對培訓內容或形式進行改進 內容 反應 學習效果 行為 結果 受訓者對培訓的印象如何 受訓者對培訓內容的掌握程度 受訓者接受培訓后工作行為的變化 培訓導致的組織相關產出的變化 回任考核 問卷調查 回任小結 來自 培訓策略 保健性培訓 激勵性培訓 將培訓內容進行分類，培訓制度與績效制度緊密聯(lián)系 將培訓晉升的機會留給組織內的優(yōu)秀員工，而不是吃 大鍋飯人人有份，從而對員工進行有效激勵。 來自 自學 集體培訓與自學結合。 與局域網不同的是遠程教育中人員彼此之間是可 視的，并能實現(xiàn)實時的溝通，就像在一間教室內 一樣。 企業(yè)中采用案例的方法培訓，最好采用本企業(yè)的案例可以有效的調動受訓者參與的積極性，而且實用性更強。 來自 案例培訓 對真實的管理情景和問題進行描述，案例可以只涉及一個典型的管理問題，也可以將若干管理問題綜合在一起。 不適宜進行技術、技能性培訓 開發(fā)費用比較高，不適宜自行開發(fā) 來自 模擬培訓 適用于錯誤的風險和代價比較高，又缺乏直接、明確 反饋的工作，比如：飛行員培訓、管理決策制定。 企業(yè)因此而獲得人員調配更大的靈活性。 對提高受訓者的責任感或改變工作態(tài)度特別有效。 提供了雙向討論的機會，受訓者比較主動。根據組織目標判定知識和技術需求將組織效率和工作質量與期望水平對比制定人事持續(xù)計劃對 員工進行知識審查評價培訓組織環(huán)境① 組織分析 ② 任務分析 ③ 人員分析判定組織的培訓目標判定崗位的培訓內容判定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓來自 培訓內容設計的四項基本原則 ? 循序漸進，逐步深入 ? 根據培訓對象的接受能力設置培訓內容 ? 密切聯(lián)系企業(yè)實際 ? 理論方法與案例結合力求生動 來自 授課 成本最低 由于 MBA教育模式的沖擊，授課 式培訓開始注重講師與受訓者的 互動，受訓者經驗與感受的交流 案例式教學法的應用，決定了授 課式培訓人數
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