【正文】 9 牢記要點(diǎn) 以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向選聘管理人員時(shí)要掌握的有： e 確定管理人員選聘的途徑 —內(nèi)部選拔和外部招聘 e 利用好 “情景模擬測(cè)試 ”（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法等的具體運(yùn)用） 西方許多著名企業(yè)很早就形成了內(nèi)部選拔、培 養(yǎng)與任用的用人策略與機(jī)制，例如，美國(guó)通用電氣公司的領(lǐng)導(dǎo)人選拔過(guò)程于 19世紀(jì)早期形成，選拔繼任者已經(jīng)成為通用領(lǐng)導(dǎo)。 類似的測(cè)試方法還有 “訪談法 ”、 “角色扮演 法 ”、 “即席發(fā)言法 ”、 “案例分析法 ”等，在具體操作過(guò)程中，也都需要關(guān)注應(yīng)試者表現(xiàn)出來(lái)的、與忠誠(chéng)度密切相關(guān)的信息，進(jìn)而達(dá)到以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向選聘管理人員的目的。這里需要突出一下該方法對(duì)于保障管理人員忠誠(chéng)度的作用，即通過(guò)對(duì)在虛擬經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的經(jīng)營(yíng)理念、進(jìn)取心、主動(dòng)性、價(jià)值觀念等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠很好地反映出他們潛在的忠誠(chéng)度水平。 （ 2）企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法。根據(jù)每個(gè)人 在討論中的表現(xiàn)以及發(fā)揮的作用，考官遵循既定測(cè)評(píng)維度來(lái)予以評(píng)分。為確保選聘的管理人員的忠誠(chéng)度，可以采用以下具體方法來(lái)進(jìn)行測(cè)試： （ 1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 ② 外部招聘的局限性： ? 外聘的管理人員熟悉企業(yè)環(huán)境需要一個(gè)過(guò)程，容易產(chǎn)生摩擦和矛盾； ? 企業(yè)對(duì)應(yīng)聘 者難以深入了解，判斷其忠誠(chéng)度存在較大困難； 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 ? 對(duì)內(nèi)部員工造成很大打擊。外部招聘的人員現(xiàn)在有了一個(gè)響亮的名字 —“空降兵 ”，實(shí)際上就是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位要求的管理人員。 ② 內(nèi)部選拔的隱憂： ? 容易引發(fā)內(nèi)部人員的不滿情緒，破壞提升忠誠(chéng)度的內(nèi)部環(huán)境； ? 存在 “近親繁殖 ”的潛在趨勢(shì)，容易引發(fā)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不滿； ? 選聘的范圍受到限制， 對(duì)挑選忠誠(chéng)度高的管理人員有一定的影響。內(nèi)部選拔，是指企業(yè)成員的能力增強(qiáng)并得到充分的認(rèn)可后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)，作為組織中空缺管理職位的補(bǔ)充。途徑選擇的依據(jù)在于它本身的特性是否與忠誠(chéng)度的要求一致。 7 技能描述 任何一個(gè)具體的企業(yè)組織成員都是在一定的管理人員的領(lǐng)導(dǎo)和指揮下展開(kāi)工作的，因此，管理人員的忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)整體的忠誠(chéng)度水平有著重要的影 響。選聘員工 ：人員以較高文化水平為主； ：要有較高的創(chuàng)新技術(shù)素質(zhì)； ：要求較高，專業(yè)水平較高。 C 參考答案： 較高。 公司 A 公司 B 招聘選拔 要求 以學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生為主，對(duì)于相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)要求不高，只有在某些高技術(shù)崗位才會(huì)考慮。 （續(xù)表） 企業(yè)價(jià)值觀（文化理念） 經(jīng)濟(jì)、高效、高質(zhì)量，充分滿足客戶的要求，這是我們的目標(biāo)；上下團(tuán)結(jié)協(xié)作，認(rèn)真 、嚴(yán)格作業(yè)，這是我們的行動(dòng)；使產(chǎn)品和作業(yè)水平永葆世界一流，這是我們不懈的追求。 公司 A 公司 B 戰(zhàn)略目標(biāo) 利用現(xiàn)有技術(shù)和中國(guó)勞動(dòng)力，生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品，取得利潤(rùn)最大化。如果在招聘、選拔人員時(shí)，不針對(duì)本企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)要求和需求特點(diǎn)，會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和執(zhí)行，從而影響企業(yè)文化的建立和發(fā)展，最終影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng) 發(fā)展以及企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。員工不僅是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，而且是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化的承載者和實(shí)踐者。 總而言之，進(jìn)行契合程度測(cè) 試，識(shí)別與企業(yè)價(jià)值觀一樣的應(yīng)聘者需要有科學(xué)的程序和方法，這樣才能基于價(jià)值觀的趨同確保應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后的忠誠(chéng)度。 工作價(jià)值觀測(cè)試樣表 評(píng) 價(jià)因素 非常重要（ 5 分） 比較重要（ 4分） 一般（ 3分） 不重要（ 2 分） 很不重要（ 1分） 權(quán)重 工作有趣 非工作時(shí)間 收入 挑戰(zhàn) 住房 福利 責(zé)任明確 （續(xù)表） 技能應(yīng)用 公司榮譽(yù) 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 賞識(shí) 建議被傾聽(tīng) 反饋 貢獻(xiàn) 公平競(jìng)爭(zhēng) 提升 人際關(guān)系融洽 工作地點(diǎn) 在應(yīng)用以上工具獲得了基本的信息之后，繼續(xù)分析對(duì)哪些具體方面感興趣以及反應(yīng)的程度，可以將受試者大致歸為以下 6 個(gè)價(jià)值觀類型： （ 1） 理論型，喜歡探討真理，處理問(wèn)題理智先行； （ 2）經(jīng)濟(jì)型，對(duì)眼前利益和有實(shí)際價(jià)值的事物感興趣； （ 3）審美型，對(duì)色彩、形態(tài)、造型、風(fēng)度等敏感和有強(qiáng)烈要求； （ 4）社會(huì)型，喜歡研究社會(huì)問(wèn)題，具有博愛(ài)和利他主義傾向； （ 5）政治型，喜歡玩弄權(quán)術(shù)、計(jì)謀，控制他人并有野心； （ 6）宗教型，愛(ài)好神秘，崇尚思考。 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 2．運(yùn)用各種成熟工具進(jìn)行分類、評(píng)分 測(cè)試價(jià)值觀的工具有很多，目前最流行的是羅克奇（ Rokeach）價(jià)值觀測(cè)量表（ Study of Values），Allpert、 Vernen 和 Lindzey（ 1931， 1951， 1960）編制的 “價(jià)值研究 ”量表，以及 Morris（ 1956）所編制的 “生活方式問(wèn)卷 ”（ Ways to Live Questionnair）， 和 Pupont（ 1974）編制的 “職業(yè)價(jià)值觀問(wèn)卷 ”（ QVT）等。為在選聘過(guò)程中識(shí)別出與企業(yè)價(jià)值觀一樣的應(yīng)聘者，可以按照以下步驟進(jìn)行契合程度測(cè)試： 1．提前定位企業(yè)的價(jià)值觀 企業(yè)的價(jià)值觀是指用以指導(dǎo)決策和行為的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，它是企業(yè)文化三個(gè)層次中最核心的部分。契合程度測(cè)試 適用情景 當(dāng)需要把握應(yīng)聘者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀以及對(duì)企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀的接受與契合程度時(shí)，查看此技能。 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 技能點(diǎn) 4 如何識(shí)別與企業(yè)價(jià)值觀一樣的員工 主 題 詞 提升員工忠誠(chéng)度 動(dòng)機(jī)和興趣測(cè)試方式選擇表 測(cè)試方式素質(zhì)類型 筆試 面試 情景模擬 意愿素質(zhì) 態(tài)度 √ √ √ 興趣愛(ài)好 √ √ 動(dòng)機(jī) √ 總之，有效的動(dòng)機(jī)和興趣測(cè)試能夠?yàn)檫x聘合適的員工提供重要的參考依據(jù)，從而在一定程度上保證員工忠誠(chéng)度的起始水平較高。為了實(shí)現(xiàn)這樣的目的，進(jìn)行測(cè)試時(shí)需要遵循以下的基本程序和方法： 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 （ 1）測(cè)試的基本流程，見(jiàn)下圖。 （ 6）事務(wù)取向（ Conventional），也可稱為常規(guī)型，即喜歡傳統(tǒng)性的工作，如會(huì)計(jì)、秘書、記事員以及測(cè)算員等。 （ 4）社交取向（ Social），也可稱為社會(huì)型，即喜歡社會(huì)交往性工作，如教師、咨詢顧問(wèn)、護(hù)士等。 （ 2）研究取向（ Investigative），也可稱為研究型， 即喜歡各種研究性工作，如科學(xué)研究人員、醫(yī)師、產(chǎn)品檢查員等。 （ 4）成就動(dòng)機(jī)，是指發(fā)揮能力獲取成功的內(nèi)在需要，一種克服障礙完成艱巨任務(wù)，并達(dá)到較高目標(biāo)的需要，就是對(duì)成功的渴望。 （ 2）權(quán)力動(dòng)機(jī)，是指力圖獲得、鞏固和運(yùn)用權(quán)力的一種內(nèi)在需要，是一種試圖控制、指揮、利用他人行為，想成為組織領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)機(jī)。 7 技能描述 實(shí)踐證明，忠誠(chéng)度高的員工大多都來(lái)自于那些對(duì)工作內(nèi)容和活動(dòng)本身感興趣的、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)與職業(yè)崗位匹配度高的應(yīng)聘者。選聘員工 針對(duì)這種情況，出于對(duì)應(yīng)聘者的誠(chéng)信，企業(yè)應(yīng)該采取的措施有 （ ） 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 ，讓他們能形成自我評(píng)估 參考答案： 、 D； ； 、 C、 D。根據(jù) 您自己的理解，應(yīng)該屬于主觀內(nèi)容的有 （ ） ，還可以分為常規(guī)客觀內(nèi)容和關(guān)鍵客觀內(nèi)容。 EDS 公司提供的報(bào)酬并不是最高的，卻總能吸引來(lái)優(yōu)秀的人才，其原因正是因?yàn)楣疽恢睆?qiáng)調(diào)其所能給予應(yīng)聘者的所有價(jià)值。 EDS公司希望應(yīng)聘者能全面了解公司所能提供的一切機(jī)會(huì)，包括那些可能會(huì)令他們吃不消的方面。 EDS 公司在招聘過(guò)程中絲毫不回避實(shí)際工 作中的缺陷。 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 EDS 公司注重信息傳遞的方式和內(nèi)容。 9 牢記要點(diǎn) 在選聘中確保雙向誠(chéng)信時(shí)要掌握的有： e 清楚地傳遞企業(yè)價(jià)值觀 e 清楚地 傳遞崗位職能要求 e 利用好信息傳遞的重要渠道 —廣告 e 應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者可能采取的信息隱瞞或信息詐騙的方法和技巧 總部設(shè)在美國(guó)德州普拉諾的 EDS公司，是世界第二大電腦服務(wù)與管理公司，年收入超過(guò) 140億美元，90 000 多名員工遍布全世界。 （ 5）根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整選聘的方式和手段，這樣可以有效地增加應(yīng)聘者事先作假的難度。面對(duì)可能出現(xiàn)的信息隱瞞或欺騙行為，可以從以下幾個(gè)方面采取有效措施積極應(yīng)對(duì)： （ 1）從各種渠道盡可能掌握應(yīng)聘者的信息，比如向應(yīng)聘者的畢業(yè)學(xué)?；蛟ぷ鲉挝涣私馇闆r、應(yīng)聘者背景調(diào)查 等； （ 2）選擇采取欺騙可能性相對(duì)較小的群體作為招聘對(duì)象，例如進(jìn)行校園招聘； （ 3）應(yīng)用招聘技巧保證應(yīng)聘者保持誠(chéng)信的態(tài)度： ① 利用申請(qǐng)表、筆試、面談、第三方咨詢公司測(cè)評(píng)、履歷調(diào)查等構(gòu)成的選聘方法組合，降低應(yīng)聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理； 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 ② 增大應(yīng)聘者欺騙行為的機(jī)會(huì)成本，例如在合同中加入相關(guān)制裁條款等； ③ 提前讓應(yīng)聘者了解企業(yè)相關(guān)的規(guī)范審核制度，例如告知應(yīng)聘者任職后可能要面對(duì)的歷史調(diào)查等。 3．利用好信息傳遞的重要渠道 —廣告 大量應(yīng)聘者是通過(guò)招聘廣告得知招 聘信息的，因此，作為相關(guān)信息的重要載體和傳播渠道，應(yīng)該從以下方面保證廣告的真實(shí)可靠： （ 1）廣告內(nèi)容要強(qiáng)調(diào)崗位職能和企業(yè)價(jià)值觀； （ 2）措詞適當(dāng)，避免夸大其詞或表達(dá)不充分； （ 3）就關(guān)鍵內(nèi)容做必要的解釋說(shuō)明。實(shí)際工作說(shuō)明（ Realistic Job Preview， RJP）就是這種方式中一種不錯(cuò)的具體方法，它可以傳遞給應(yīng)聘者足夠的信息，以利于他們客觀地評(píng)估自己，做出自己究竟是否適合這份工作的判斷。同時(shí)，在測(cè)試以及面試的環(huán)節(jié)也應(yīng)該通過(guò)各種試題或提問(wèn)，傳遞給應(yīng)聘者明確的相關(guān)信息。相反，企業(yè)價(jià)值觀的如實(shí)展示，可以使應(yīng)聘者有充裕的時(shí)間考慮自己與企業(yè)的契合程度，做出合理的判斷。要最大限度地降低這兩種風(fēng)險(xiǎn)，首先應(yīng)該確保企業(yè)和應(yīng)聘者雙方的誠(chéng)信，建議您采用以下的措施達(dá)到這樣的目的： 1．清楚地傳遞企業(yè)價(jià)值觀 很清楚地告訴應(yīng)聘者，您的組織代表什么意義、擁有哪些無(wú)可妥協(xié)的核心本質(zhì)，以及組 織的獨(dú)特之處，這是企業(yè)誠(chéng)信的首要表現(xiàn)。雙向誠(chéng)信 適用情景 當(dāng)選聘過(guò)程中需要向應(yīng)聘者準(zhǔn)確傳遞企業(yè)招聘信息，并識(shí)別可能存在的信息隱瞞和詐騙，保證未來(lái)員工忠誠(chéng)度時(shí)，查看此技能。 技能點(diǎn) 2 如何在選聘中確保雙向誠(chéng) 信 主 題 詞 提升員工忠誠(chéng)度 她擁有強(qiáng)烈的自我意識(shí)，為尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而做出較多的工作嘗試應(yīng)該得到社會(huì)和企業(yè)的包容。為了不使自己失去工作的動(dòng)力，她又毅然決然地選擇離開(kāi)，來(lái)到了現(xiàn)在服務(wù)的公司并穩(wěn)定下來(lái)。盡管工作環(huán)境很好，高層領(lǐng)導(dǎo)方式也很開(kāi)明，但她很快發(fā)現(xiàn)除了一些日?，嵤轮馑旧隙紵o(wú)所事事。 A小姐接著應(yīng)聘成功了一家投資公司的人事經(jīng)理職位，但僅僅因?yàn)樗皇潜本┤硕馐芰?“二等公民 ”的待遇，一個(gè)月后她再次跳槽。然而上班第一周，她就發(fā)現(xiàn)老板通過(guò)辦公室內(nèi)的攝像頭嚴(yán)密監(jiān)控著員工，而后又陸續(xù)了解了該企業(yè)在文化建設(shè)方面是徒有其表，在薪資待遇方面甚至有弄虛作假的嫌疑。而后為解決兩地分居，她放棄了又一次升職的機(jī)會(huì)隨先生來(lái)到了深圳。然而， 也不一概排斥跳槽者，他們認(rèn)為員工離職的原因一般是：企業(yè)發(fā)展空間狹小；企業(yè)不規(guī)范，所從事的職位不受重視；公司業(yè)務(wù)實(shí)在不景氣等非員工自己主觀愿望所能解決的因素。 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 他們經(jīng)過(guò)實(shí)踐還指出，任何職業(yè)都需要一個(gè)穩(wěn)定的發(fā)展，在某個(gè)行業(yè)至少干一兩年才可以說(shuō)了解了這個(gè)行業(yè)。他們認(rèn)為人的能力提升所導(dǎo)致的跳槽是正常的現(xiàn)象，其中有企業(yè)和 個(gè)人雙方的原因。 9 牢記要點(diǎn) 排除跳槽傾向大的員工時(shí)要掌握的方法有： e 區(qū)分跳槽員工的跳槽動(dòng)因 e 確定需要排除的跳槽員工 e 采用具體的排除方法和手段 是一家總部在香港的上市公司。通過(guò)面談確定應(yīng)聘者對(duì)于跳槽原因的坦誠(chéng)程度。這往往能從一個(gè)方面反映出跳槽的真實(shí)原 因。 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 3．采用具體的排除方法和手段 排除跳槽傾向大的求職者最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)在于獲取支持我們將其確定為排除對(duì)象的相關(guān)信息，可以采用以下方法達(dá)到此目的： （ 1）審查并分析申請(qǐng)材料。出于組織因素而跳槽的人員中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)自己個(gè)人作用的跳槽者也存在著較大的繼續(xù)跳槽的傾向。企業(yè)在薪酬和待遇方面優(yōu)勢(shì)確實(shí)能夠吸引人才的目光，但這種優(yōu)勢(shì)是極易被模仿和超越的，因此很難想像以此作為選擇跳槽惟一或者最高標(biāo)準(zhǔn)的人員能穩(wěn)定地服務(wù)于一家企業(yè)。 ” （ 2）將薪酬和待遇放在第一位。要知道社會(huì)的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠(chéng)實(shí)守信應(yīng)該是做人的基本原則。在將應(yīng)聘者按照跳槽原因分類后，您可以從以下幾個(gè)方面來(lái)確定實(shí)際需要排除的、跳槽傾向大的應(yīng)聘者： （ 1）缺乏信用。有本事的員工才有跳槽的資本和可能性，