員工背景調(diào)查辦法及流程圖(doc)-流程管理(參考版)
2024-08-21 19:22本頁面
【正文】 我在以前的幾個調(diào)查或被同行調(diào)查中，感覺這種調(diào)查在行業(yè)中漸漸的形成了一種默契，我一直相信這種默契會有助于職業(yè)人士對職業(yè)道德的重視、有助于形成良好風氣 。 那么你們企業(yè)做不做？ 做 什么職位以上做？做的目的又是？ 部門經(jīng)理以上，考察個人誠信為目的 怎么做（什么途徑，誰在做，做完后提交給誰）？ HR 招聘人員或 HR 主管做，通常打電話到對方 HR聯(lián)系，以書面?zhèn)髡娣绞?，?nèi)容通常是職務(wù)、薪酬、工 9 作表現(xiàn)、有無不良記 錄等。當同行請您提供幫助的時候，不要大驚小怪，這是您的社會職責，更不應(yīng)該對情況有所發(fā)揮，感覺北京的 HR 更加專業(yè)，意識更強。 從那幾個方面進行調(diào)查？ 誠信、工作業(yè)績、離職原因等，根據(jù)職位的情況和應(yīng)聘者的表現(xiàn)有的會做的更深入 。 從那幾個方面進行調(diào)查？ 真實性：入職時間、職務(wù)、直接上級、離職原因、學歷、獎罰經(jīng)歷 個人能力：反映突出業(yè)績的事例、完成任務(wù)的進度指標、領(lǐng)導(dǎo)力（或溝通力、協(xié)調(diào)力等） 其他：性格、處事風格、需改進的方面 另外：背景調(diào)查中應(yīng)避免： 只采用求職者提供的聯(lián)系人及聯(lián)系方式 泛泛而談，沒有針對性，問題 過于寬泛相當于沒問 只訪問一個調(diào)查人、一家公司 8 建議可采用的詢問方法： 求職者到新的公司就任，作為曾經(jīng)的同事或領(lǐng)導(dǎo)，您會對他提出哪些建議呢（其實是問他自身存在的問題） 您認為求職者的哪些特點或個性可能會影響他的發(fā)展？ 與其他同事相比，他的哪方面長處比較突出 如果他重返您的公司再次任職，您會同意嗎？ 我們要求您在這張調(diào)查表中簽字，你覺著有問題嗎？ 那么你們企業(yè)做不做？ 絕對做 什么職位以上做？做的目的又是？ 每一個職位，除非是應(yīng)屆生，因為企業(yè)奉行有成功經(jīng)驗的人才能做成功的 事的用人原則，所以不光是看這個人的誠信問題，還要考察其它的東西，同時愿意投入成本把好進人關(guān) 怎么做（什么途徑，誰在做，做完后提交給誰）？ 直接打電話到應(yīng)聘者的公司去了解情況（這里面技巧和故事就太多了），向同行打聽等等，同時要求對方入職后提供一份離職證明書，公司有標準格式，除了證明他與原單位已經(jīng)解除勞動關(guān)系以外，還要填寫諸如在原公司的表現(xiàn)和業(yè)績，離職原因等等。使用《背景調(diào)查表》，附在簡歷后。不過總經(jīng)理現(xiàn)在要求我們每個崗位的人員招聘都要做 怎么做 （什么途徑，誰在做，做完后提交給誰）？ 電話、傳真。 做 （ 評：這個是肯定的 ） 7 中層 部門經(jīng)理 以上，主要考察其提供資料的真?zhèn)? （ 評：
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