企業(yè)管理中員工績效考核存在的問題及對策研究(參考版)
2025-01-25 01:16本頁面
【正文】 只有這樣 ,績效考核才能達到良好的效果。通過實施考核評價 ,一方面使上級了解員工的業(yè) 績和要求 ,有的放矢地進行激勵和指導(dǎo) 。因此 ,考核者和被考核者都應(yīng)該事先清楚、無歧義的了解績效標(biāo)準(zhǔn)。杜拉克說過 :“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng) ,并避開他們的不足。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標(biāo)的進展情況。 有效的績效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個步驟。對于那些績效表現(xiàn)變化顯著的員工也要進行績效面談，以便確切了解變化的原因從而采取 針對性的措施。對于團隊中表現(xiàn)最好的 20%和最差的 20%通過績效面 談方式來溝通。在實際應(yīng) 用時最好同時靈活運用多種溝通方式。正式是事先計劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團隊會等?？己苏咴谥贫冃в媱潟r開始就應(yīng)該與員工進行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位，需要有不同的信息的側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。工作適應(yīng)性則根據(jù)學(xué)習(xí)效果原理，主要有工作成績的改善和人際關(guān)系等。成績包括質(zhì)量、數(shù)量、教育、指導(dǎo)和創(chuàng)新、改善等因素。 員工績效考核的信息應(yīng)該是多方面的，很多評價者往往在信息不齊的情況下而做出考核結(jié)果。而員工的自我評價也不能忽視可以減少員工對考核的抵觸作用，但要提防他自我評價過高。員工同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面，經(jīng)研究表明，同時評價對員工的發(fā)展計劃制定很有效。三是考核 人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。這樣才能比較客觀地對其績效進行全方位、立體化的評價。根據(jù)360 度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加。根據(jù)取長補短的原則，考核者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，當(dāng)然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進行考核。不管考績作業(yè)所用的方式與表格設(shè)計有多好，要做好有效的考績，最重要的就是明白闡釋主管的要求如何，而績效標(biāo)準(zhǔn)就是達到此目的的最佳途徑。第三，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。 ”第二，建立公平的競爭機制。第一，引導(dǎo)員工的行為達成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)的搭配績效考核方法。工作分 析明確了該做的事情，而績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達到的程度?？冃Э己朔椒ㄊ怯晒ぷ鞣治龅慕Y(jié)果所確定的，對于不同類型的工作崗位也要實行不同的績效考核方法。 在實際操作中，大多數(shù)企業(yè)是將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用的。二者結(jié)合起來才能把對員工的要求解釋清楚。 績效標(biāo)準(zhǔn)的確定是整個考核過 程中的重要一環(huán)。另外 ,考核評價應(yīng)堅持組織認(rèn)可和群眾認(rèn)可相結(jié)合的原則 ,即突出其主管領(lǐng)導(dǎo)和相對人的評價權(quán)重 ,一般主管領(lǐng)導(dǎo)的評價權(quán)重不低于測評權(quán)重的 50%,相對人的評價權(quán)重不低于 30%,自評權(quán)重占 20%左右 , 采用科學(xué)的考核方法 采用科學(xué)的考核方法，采用關(guān)鍵指標(biāo)考核法為主同時輔予 360 度考核法相結(jié)合的方法，如月度考核以上級主管為主；半年及年度考核采取述職，由被考核者的上級、同級、下級共同對被考核者進行考核評價；同時，在晉升考核時要進行民主測評。動態(tài)指標(biāo)一般以加分、減分形式計入考核總分 ,不單獨設(shè)置權(quán)重 。為進一步深入了解考核對象的能力素質(zhì) ,可以對靜態(tài)考核指標(biāo)進行進一步細化 ,分解為若干個二級指標(biāo)進行考核。根據(jù)企業(yè)實際情況 ,可以將考核指標(biāo)分為靜態(tài)指標(biāo)和動態(tài)指標(biāo)兩類 ,靜態(tài)指標(biāo)即考核中一般采用的德、能、勤、績四類 。 (四 )、科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn) ,合理的考核方法 制定合理的考核評價指標(biāo) 考核指標(biāo)即通常說的考核要素 ,考核指標(biāo)一般包括指標(biāo)維度、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)等次。具體講 ,在設(shè)計績效考核體系時 ,應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向 ,從職位分析、目標(biāo)任務(wù)、管理制度、工作實際出發(fā) ,制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門業(yè)務(wù)重點和體現(xiàn)個人關(guān)鍵 績效領(lǐng)域的便于度量的績效考核體系與標(biāo)準(zhǔn) 。中小企業(yè)一方面可以聘請外部的管理專家進行指導(dǎo) ,對企業(yè)的管理人員進行 教育 和培訓(xùn) ,提升管理人員的管理水平。實踐證明 ，對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計算機輔助進行的工作績效考核培訓(xùn)有助于提高上下級之間就績效考核展開討論的能力。接著主講人把不同考核者的考核結(jié)果放到粘貼板并把所有可能存在的問題逐一講解。因此企業(yè)有必要對考核者進行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，首先應(yīng)該是進行一般心理知識的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯誤?？傊ぷ鞣治隹梢允强冃Э己说那疤嵋部梢哉f是績效考核體系的一部分。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、后勤服務(wù)類等。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。 由于企業(yè)中存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。工作分 析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。由于領(lǐng)導(dǎo)者單方面制定績效目標(biāo) ,缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度 ,使得員工本身對績效評估活動缺乏熱情 ,加上在績效評估活動結(jié)束以后 ,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因 ,沒有把考核的結(jié)果及時反饋給員工。 （五）考核結(jié)果的公正、準(zhǔn)確的相對性問題 中小企業(yè)每年都會考核員工 ,還建立了員工績效考核檔案 ,但由于績效考核缺乏公開性和公正性 ,使績效評 估在很大程度上只是一種形式 ,沒有一個規(guī)范化的運作流程。 管理者不知如何設(shè)定考核指標(biāo)、評分方法 很多時候考核體系設(shè)計好以后，因為大部分管理者沒有進行過考核的經(jīng)驗也沒有學(xué)習(xí)過如何進行績效考核，對考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在對下屬考核時要么指標(biāo)過于追求量化（比如對銷售人員的考核）；要么指標(biāo)的評分方法模糊（對后勤人員），實在不好判斷的只好打 4 分。 考核者追求一步到位 患有
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