【正文】 。 平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別是： 集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎上，企業(yè)工會（雇主）代表依法就企業(yè)內部制度，工資分配等事項進行協(xié) 商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂協(xié)議的行為。 為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？ 答： 為避免重大勞動安全事故的發(fā)生，可以從以下三個方面來進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造： ① 營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境； ② 營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（ ? 建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度； ? 嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程； ? 獎罰分明）； ③ 營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境（ ? 直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故； ? 完善勞動場所設計、實現(xiàn)工作場所優(yōu)化； ? 勞動組織優(yōu)化）。 結合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例分析要點試做分析。 第六章 勞動關系管理 爭議仲裁的概念和程序分別是什么？ 答： 勞動爭議仲裁的概念是： 勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活 動。 答： 企業(yè)年金設計 程序是： ① 確定補充養(yǎng)老金的來源； ② 確定每個員工和企業(yè)的繳費比例； ③ 確定養(yǎng)老金支付的額度； ④ 確定養(yǎng)老金的支付形式； ⑤ 確定實行補充養(yǎng)老保險的時間；⑥ 確定養(yǎng)老金基金管理辦法。 企業(yè)員工薪酬計劃編制的程 序是： ① 通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平； ② 了解企業(yè)財力狀況； ③ 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃； ④ 將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表； ⑤ 根據(jù)經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額與銷售收入的比值； ⑥ 各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，做出部門的薪酬計劃后，報人力資源部匯總； ⑦ 匯總與整體薪酬計劃不一致的需要再進行調整； ⑧ 將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導或董事會報批。 1簡述企業(yè)員工薪酬計劃的準備工作與編制的程序。答： 企業(yè)工資標準與結構調整的基本內容是： ① 工資定級性調整；物價性調整； ② 工齡性調整； ③ 獎勵性調整； ④ 效益性調整； ⑤ 考核性調整。 企業(yè)應從以下幾點確定其工資水平： ① 以績效為導向的工資結構； ② 以工作為導向的工資結構； ③ 以技能為導向的工資結構； ④ 組合工資結構。 企業(yè)工資制度設計的程序是： ① 確定工資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）； ② 崗位評價與分類； ③ 工資市場調查； ④ 工資水平的確定； ⑤ 工資結構的確定； ⑥ 工資等級的確定； ⑦ 企業(yè)工資制度的實施與修正。 簡述企業(yè)工資制度設計的原則和程序。 答： 經營者年薪制的組成形式包括： ①基本工資加風險收入； ② 年薪加年終獎金。答： 寬帶式工資結構設計步驟包括： ①明確企業(yè)的要求；②工資等級的劃分；③工資寬帶的定價；④ 員工工資的定位；⑤員工工資的調整。 三者之間的區(qū)別和不同是： ①崗位工資制工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差距來源于員工崗位的不同；②技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調根據(jù)員工的個人能力提供工資；③績效工資注重個人績效差異的評定。 績效工資制： ①概念：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。②類型： A崗位等級的工資制； B崗位薪點工資制； 技能工資制： ①概念：是一種以員工的技術和能力為基 礎的工資。 答： 崗位工資制： ①概念：是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。 企業(yè)工資制度的類型包括：①崗位工資制；②技能工資制；③績效工資制；④特殊群體的工資。 簡述企業(yè)工資制度的內容及類型。 工作崗位橫向與縱向分類的聯(lián)系是： 崗位縱向分級是在橫向分類的基礎上，對同一職系的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等。 分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別和聯(lián)系。 工作崗位分類的要求是： ①崗位分類的層次宜少不宜多；②直接生產人員崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工和協(xié)作的性質與特點來確定；③大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關，應以實用為第一原則；④要充分考慮崗位工作任務難易程度；⑤要考慮對員工進行為激勵的程度；⑥要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略。 答： 工作崗位分類的功能是： 在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質和特點，對企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重 要基礎和依據(jù)。 薪酬滿意度調查的分析方法；①頻率分析；②排序分析；③相關分析。 答： 員工薪酬滿意度調查的基本內容： ①員工對薪酬水平的滿意度；②員工對薪酬結構、比例的滿意度；③員工對薪酬差距的滿意度；④員工對薪酬決定因素的滿意度；⑤員工對薪酬調整的滿意度； ⑥員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度；⑦員工對工作本身的滿意度；⑧員工對工作環(huán)境的滿意度。 薪酬市場調查的程序和步驟： ①確定調查目的；②確定調查范圍（ 確定調查的企業(yè)、崗位、薪酬信息、時間段 ）；③選擇調查方式（ 企業(yè)之間的 相互調查、委托中介機構進行調查、采聚社會公開的信息、調查問卷 ）；④薪酬調查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析（ 數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分析法 ）；⑤提交薪酬調查分析報告。 B、 從主持薪酬調查的主體來看可分為：①政府的調查、②行業(yè)的調查、③專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調查、④咨詢公司的調查、⑤公司自已組織的調查。 答：薪酬市場調查的概念： 是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采取有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進行必要處理分析的過程。 360度考評實施過程中的注意事項： ① 確定并培訓公司內部從事 360度考評的管理人員；② 實施 360度考評方法，應選擇最佳時機； ③ 上級主管應與每位考評進 行溝通； ④ 使用客觀的統(tǒng)計程序； ⑤ 防止考評過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為； ⑥ 準確識別和估計偏見，偏好等對業(yè)績評價的影響；⑦ 對考評者的個別意見實施保密； ⑧ 不同的考評目的決定了考評內容的不同，所注意的事項也有所不同。 說明 360 度考評的實施程序和實施過程中的注意事項。 答： 360度考評的內涵是： 360度考評方法又稱為全視角考評方法它是由被考評者的上級、同級、下級和客 戶（包括內部客戶和外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行 360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為，提高績效等目的的考評方法。 答： 構建和完善企業(yè)關鍵績效指標和標準體系的方法： ①依據(jù)平衡計分卡的設計思想構建 KPI體系； ② 根據(jù)不同部門所承擔的責任確立 KPI體系； ③ 根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI體系。 答： 提取關鍵績效指標的基本方法： ① 目標分解法（ 確定戰(zhàn)略的總目標和分目標、進行業(yè)務價值樹的決策分析、各項業(yè)務關鍵驅動因素分析 ）； ② 關鍵分析法； ③ 標桿基準法； 提取關鍵績效指標的程序和步驟： ① 利用客戶關系圖分析工作產出； ② 提取和設定績效考評的指標； ③ 根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準； ④ 審核關鍵績效指標和標準（ 工作產出是否為 最終產品、結果是否具有可靠性和準確性、指標總和是否可解釋 80%以上的工作目標，關鍵績效指標的考評標準是否預留可以超越的空間 ）； ⑤ 修改和完善企業(yè)人力資源管理師（二級） 教材分章節(jié)答案 關鍵績效指標和標準。 確定工作產出的基本原則： ① 增值產出的原則； ② 客戶導向的原則； ③結果優(yōu)先的原則； ④ 設定權重的原則。從四個不同的角度（財務、客戶、內部流程、學習與成長）來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決有效的績效評價和戰(zhàn)略的實施，兩個關鍵問題。 設定關鍵績效指標的目的包括： ① 從績效管理的全過程來看，不提取并設定關鍵績效指標對績效進行管理，就無從提高組織或員工個人的績效； ② 對于管理者來說，提取并設定關鍵績效指標對組織或個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要； ③ 對于被考評者來說，提取并設定關鍵績效指標，有利于被考評者 無論是團隊還是個人都有明確 的努力方向和清晰的目標地位。 說明關鍵績效指標的定義，設定關鍵績效指標的目的，選擇關鍵績效指標的原則，平衡計分卡的概念和特點，以及確定工作產出的基本原則。 考評標準量表的內容包括： ① 名稱量表； ② 等級量表； ③ 等距量表； ④ 比率量表。 績效考評標準的設計原則包括： ① 定量準確的原則； ② 先進合理的原則； ③ 突出特點的 原則； ④ 簡潔扼要的原則。 說明績效考評標準的種類、設計原則和評分方法、考評標準量表的內容和設計要求。 答： 績效考評指標體系設計的內容包括： ① 適用不同對象范圍的考評體系（組織績效考評指標體系、個人績效考評指標體系）； ② 不同性質指標構成的考評體系（品質特征型的績效考評指標體系、行為過程型的績效考評指標體系、工作結果型的績效考評指標體系）；績效考評 指標體系設計的原則包括： ① 針對性原則； ② 科學性原則； ③ 明確性原則。 圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法 ，屬于綜合型的績效考評方法。主觀考評的 排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、結構敘述法