【正文】 素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系 。③靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 。 員工素質(zhì)測評的主要類型： ① 選拔性測評 ② 開發(fā)性測評 ③ 診斷性測評 ④ 考核性測評；員工素質(zhì)測評的主要原則是： ①客觀測評與主觀測試相結(jié) 合 。②工作差異原理 。 第二章 招聘與配置 簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。開展績效考核制度，通過對各個方面的績效評估，確定其績效獎金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用 。先對未來的薪酬總額進行預(yù)算，并設(shè)計、制定、實施未來一年的激勵措施，以充分調(diào)動員工的積極性 。最大極限的開發(fā)員工的潛能 。④ 人員培訓開發(fā)計劃：制定 2021年的年度培訓計劃，有效的開發(fā)人員培訓與開發(fā)。② 人員補充計劃：按照內(nèi)部供給分析，預(yù)測內(nèi)部供給人數(shù)，再進行外部供給企業(yè)人力資源管理師（二級） 教材分章節(jié)答案 分析，預(yù)測外部供給人數(shù)，根據(jù)公司增加 100萬銷售的戰(zhàn)略要求，并對各個崗位，人員配置情況進行預(yù)測分析，確定最終的補充人數(shù) 。⑤ 人員規(guī)劃的主人與修正。③ 分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對供需進行預(yù)測 。 人力資源規(guī)劃具體制定程序包括： ① 調(diào)查、收集和整理 涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各信息 。③ 與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則 。 答： 制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則： ① 確保人力資源需求的原則 。③ 對企業(yè)人力 資源的供給與需求進行深入的預(yù)測分析之后，根據(jù)兩個方面預(yù)測的結(jié)果，進行全面的綜合平衡。 1如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析？ 答： ① 組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求 。③ 馬爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況 。 答： ① 人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息， 達到人力資源供給預(yù)測的分析 。○13計算機模擬法： 在計算機中運用各種復(fù)雜的數(shù)學模式，對各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測人力資源需求。○11馬爾可夫分析法： 通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人 事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài) 。⑨ 灰色預(yù)測模型法： 對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測 。⑦ 回歸分析法： 依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來預(yù)測事物未來和發(fā)展趨勢，達到預(yù)測目的 。⑥ 趨勢外推法： 根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時間變 化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申。④轉(zhuǎn)換比率法： 根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量 。② 描述法：通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的，有關(guān)因素 的 變化 進行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測 。 1列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。 分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。 人力資源預(yù)測的原理是： 通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括需求預(yù)測與供給 預(yù)測，以及二者的平衡。 簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。其中外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會因素。 請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行分析。 答： 企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有： ① 人員配備計劃 ； ② 人員補充計劃； ③ 人員晉升計劃； ④ 人員培訓開發(fā)計劃； ⑤ 員工薪酬 激勵計劃； ⑥ 員工績效管理計劃； ⑦ 其他計劃。 組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括： ① 擬定目標階段； ② 規(guī)劃階段； ③ 互動階段； ④ 控制階段。 簡述組織結(jié)構(gòu)整 合 的依據(jù)及過程。 答： 組織變革實施的程序包括： ①組織診斷； ② 確定問題； ③ 提出改革方案；④ 確定實施計劃； ⑤ 評價效果； ⑥ 信息反饋。 組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括： ① 組織結(jié)構(gòu)調(diào)； ② 組織結(jié)構(gòu)分析； ③組織決策分析；④組織關(guān)系分析。 組織結(jié)構(gòu)變革的程序： ① 組織結(jié)構(gòu)診斷；② 實施結(jié)構(gòu)變革； ③ 組織結(jié)構(gòu)評價； 簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。 答： 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟為： ①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 ；②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門；③為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)計；④將各個部門組合起來，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會因素。 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。企業(yè)人力資源管理師（二級） 教材分章節(jié)答案 第一章 人力資源規(guī)劃 請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系。 答：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段； 通過組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的目標和戰(zhàn)略 轉(zhuǎn)化成一定的體系或制度，融合進企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營 活動中，發(fā)揮指導和協(xié)調(diào)的作用，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。 請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。 簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。 部門結(jié)構(gòu)選擇的方式有： ①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式；②以成果為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式；③以關(guān)系為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團等模式。 答： 組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括： ① 對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進行調(diào)查，掌握資料和情況； ② 通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)； ③ 為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織應(yīng)當有哪些決策要做？決策由哪個管理層來做？決策制定涉及哪些部門等； ④ 分析某個單位應(yīng)同哪些單和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務(wù)。 簡述組織變革實施的程序和方式。 組織變革實施的方式有： ① 改良式變革； ② 爆破式變革； ③ 計劃式變革。 答 ：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括： ① 按照整分合原理，在總體目標指導下進行結(jié)構(gòu)分化； ② 對已作的職能分工進行有效整合，才能使整個組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)； ③ 通過有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。 簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。 企業(yè)人員規(guī)劃的作用有：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；②促進企業(yè)人力資源管理的開展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個人發(fā)展目標相一致。 答： 企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。 內(nèi)部環(huán)境包括： ①企業(yè)的行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；③企業(yè)文化；④企業(yè)人力 資源管理系統(tǒng)。 答： 人力資源預(yù)測的內(nèi)容包括： ① 企業(yè)人力資源需求預(yù)測； ② 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測； ③ 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測； ④ 企業(yè)特種人力資源預(yù)測。 人力資源預(yù)測的作用是： ① 對組織方面的貢獻 （滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 、 可以提高組織的競爭力 、是與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ) ） ； ② 對人力資源管理的貢獻 （ 是實施 人力資源管理的重要工具、有助于調(diào)動員工的積極性 ） 。 答： 影響人力資源需求預(yù)測的因素包括： ①顧客需求的變化； ② 生產(chǎn)需求；③ 勞動力成本趨勢； ④ 勞動生產(chǎn)力的變化趨勢； ⑤ 追加培訓的需求； ⑥ 每個工種員工的移動情況； ⑦ 曠工趨向； ⑧政府方針政策的影響； ⑨ 工作小時的變化； ⑩ 退休年齡的變化； ○11社會安全福利保障。 答： ① 經(jīng)驗預(yù)測法：利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員 需求加以預(yù)測 。③ 德爾菲法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達成一致意見 。⑤ 人員比率法： 先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量，計算出所需要的各類人員數(shù)量 。即從過運去延伸將來，從而 評估 人力資源的未來發(fā)展狀況 ，達到 預(yù)測目的 。⑧ 經(jīng)濟計量法： 綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預(yù)測人力資源需求 。⑩ 生產(chǎn)模型法： 根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進行預(yù)測 。○12 定員定額分析法： 通過對工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動效率定員、比例定員等方式來進行預(yù)測 。 12．列舉并簡述 你 所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法 。② 管理人員接替模型：設(shè)計管理人員的接替模型，從而達到管理人員的供給預(yù)測 。④ 外部供給預(yù)測分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動力市場發(fā)育程度，社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏等因素，對外部供給預(yù)測進行分析。② 企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費，同時也說明人力資源供小以求 。 1簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及制定程序 。② 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 。④ 保持適度流動性原則 。② 根據(jù)企業(yè)和 部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測準備資料 。④ 制定人力資源 供需平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃 。 1請列出一個具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度人力資源計劃書 答： 立鵬公司 2021年計劃書 2021要結(jié)束，為了做好 2021年的人力資源計劃，特就公司 2021年的戰(zhàn)略目標及實際情況， 做出 2021年的人力資源規(guī)劃： ① 人員配備計劃：在 2021年銷售量 400萬的基礎(chǔ)上， 2021年再