【正文】 參見教材 P190 Ray Shiu 40 （五）某企業(yè)職工小馬不喜歡現(xiàn)在的工作，經(jīng)常出工不出力，多次因工作質(zhì)量問題與主管領導發(fā)生了摩擦，小馬想主動解除勞動合同，但又有顧慮，原因是小馬在 1 年前接受企業(yè)的安排，到國外參加了專業(yè)培訓，企業(yè)為此支付了 4 萬元培訓費用，且小馬與企業(yè)訂立了培訓服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議。所以本題選項 AC 正確。 A．該行業(yè)的勞動力 供給在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加 B．該行業(yè)的勞動力需求在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加 C．該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率下降，但是就業(yè)人數(shù)上升的情況 D．該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況 參考答案 ： AC 【 答案解析 】某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術沒有明顯變化，這說明勞動力需求不會發(fā)生很大改變。參見教材 P190 【 提示 】模擬試題一第七個案例題的第 2 題類似。 A．工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況 B．工 資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變的情況 C．工資率不變而就業(yè)人數(shù)上升的情況 D．勞動力市場無法實現(xiàn)均衡的情況 參考答案 ： BD 【 答案解析 】根據(jù)第三種情況，由于新企業(yè)的投產(chǎn)，會導致勞動力需求的增加，而勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化，這將會使工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變，從而打破勞動力市場的均衡狀態(tài)。 2021 年夢想成真《應試指南 —工商（中級）》 P156【例 10】一樣。 【 試題點評 】本題考核勞動力需求的交叉工資彈性。 A．勞動力需求的交叉工資彈性是指勞動力自身的工資率變化 1%導致的另外一種勞動力的需求量變化百分比 B．男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總替代關系 C．男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總互補關系 D．當男性勞動力的工資率上漲時，女性勞動力 需求會出現(xiàn)上升 參考答案 ： AC Ray Shiu 39 【 答案解析 】兩種勞動力的交叉工資彈性值為負值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。 【 試題點評 】本題考核派生需求定理。 A．該地區(qū)的勞動力需求的自身工資彈性比較高 B．勞動密集型企業(yè)的勞動力需求自身工資彈性較低 C．該地區(qū)的勞動力供給量比較大 D．該地區(qū)的產(chǎn)品需求價格彈性系數(shù)較大，這種情況不利于工資水平的提高 參考答案 ： AD 【 答案解析 】根據(jù)派生需求定理，產(chǎn)品需求價格彈性越大，生產(chǎn)此產(chǎn)品的勞動力的需求彈性越大。 （四）某研究機構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進行了研究，如果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)，同時企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高，而且為負值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化；第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學時紛紛報 考與該行業(yè)有關的專業(yè)，今后幾年，預計這些人大學畢業(yè)后，絕大部分會回到本地就業(yè)。 【 試題點評 】本題考核工作分析的流程。 90．為做好公司的工作分析，咨詢公司在發(fā)放問卷和訪談之前，應（ ）。 【 試題點評 】本題考核工作分析需要取得相關人員的支持。 89．為做好該公司的工作分析，應使員工明確（ ）。 【 試題點評 】本題考核工作分析的實施主體。參見教材 P96 88．該公司聘請外部咨詢機構(gòu)作為工作分析的實施主體，其缺點是（ ）。 A．標準化原則 B．一致性原則 C．動態(tài)應用原則 D．規(guī)范管理原則 參考答案 ： C 【 答案解析 】工作分析結(jié)果形成之后，在應用的過程中，應遵循動態(tài)應用 的原則，根據(jù)變化及時調(diào)整。公司投入大量資金實施的工作分析最終沒能達到預期效果。由于沒有與公司進行充分的溝通，咨詢機構(gòu)對公司的狀況和業(yè)務情況并不了解，由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義，在確定了工 作分析的目的后，咨詢機構(gòu)在人力資源部門的配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問卷，進行訪談，但收效甚微。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴重脫離實際。 （三）某公司是一家發(fā)展迅速的企業(yè)，隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結(jié)構(gòu)、技術條件等都發(fā)生了改變。所以本題選 AB 【 試題點評 】本案例題考核戰(zhàn)術性人力資源計劃。 Ray Shiu 36 A．戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃 B．年度人力資源計劃 C．培訓規(guī)劃 D．晉升規(guī)劃 參考答案 ： AB 【 答案解析 】本題考核戰(zhàn)術性人力資源計劃。與選項 AD 關系不大。 A．中層與基層管理人員需要補充 2 人 B．銷售人員需要補充 4 人 C．文職人員需要補充 5 人 D．生產(chǎn)維修人員補充 111 人 參考答案 ： AD 【 答案解析 】計算過程如 下表： 期初人數(shù) 離職情況 明年增加情況 補充人數(shù) 生產(chǎn)及維修工人 850 8% （ 68） 5% （ 43） 111 文職人員 56 4% （ 3） 10% （ 6） 9 中層與基層管理人員 38 3% （ 2） 0 （ 0） 2 銷售人員 24 6% （ 2） 15% （ 4） 6 85．小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是（ ）。 （二）某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人 850 人，文職人員 56 人，中層與基層管理人員 38 人，銷售人員 24人，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達 8%，銷售人員年均離職率為 6%，文職人員年均離職率為 4%，中層與基層人員年均離 職率為 3%，預計明年不會有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職Ray Shiu 35 人員要增加 10%，銷售人員要增加 15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加 5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計劃會議上討論。 【 試題點評 】本題考核績效薪金制的相關內(nèi)容。參見教材 P19 83．該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括（ ）。所以選項 A 不選。 【 試題點評 】本題考核績效薪金制度的主要優(yōu)點。 81．績效薪金制度的主要優(yōu)點是（ ）。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。 三、案例分析題（共 20 題，每題 2 分，由單選和多選組成。 【 試題點評 】本題考核工傷認 定。在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在 48 小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，可以視同工傷。 80．應當認定為工作或視同工作的情形包括（ ）。 【 試題點評 】本題考核仲裁中的回避。 79．仲裁庭裁決爭議案件中，仲裁員若（ ），則應當回避。 【 試題點評 】本題考查違約金。 78．我國《勞動合同法》規(guī)定，除約定 （ ）的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 【 試題點評 】本題考核工資支付中的工資的部分扣除。 77．用人單位不得克扣勞動者的工資，但用人單位下列扣除勞動者部分工資的情形中，不屬于克扣工資的是（ ）。選項 E 機會成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進行人力資本投資。 76．在其他條件相同的情況下，若（ ），則進行人力資本投資的合理性越強。參見教材 P186 【 提示 】模擬試題一單選第 37 題類似。所以選項 E 錯誤。所以選項 D 錯誤。 75．關于長期勞動力需求的說法，正確的是（ ）。 【 試題點評 】本題考核家庭生產(chǎn)理論。 A．一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場和閑暇 B．家務勞動也是一種生產(chǎn)勞動 C．夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯(lián)合決策 D．家庭產(chǎn)品只能采取時間 密集型的方式生產(chǎn) E．在決定家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是適用的 參考答案 ： BCE 【 答案解析 】一個家庭可利用的時間主要用在市場工作、閑暇和家務勞動上，所以選項 A 錯誤。模擬試題一多選第 11 題考查過此知識點。 73．在員工持股計劃成本中，對于股本的設計應考慮（ ） Ray Shiu 30 A．企業(yè)發(fā)展的需要 B．員工持股計劃實施后的投資回報率 C．企業(yè)凈資產(chǎn)的價值 D．員工所享有的其他福利項目的多少 E．員工的持股比例和認購能力 參考答案 ： ABCE 【 答案解析 】在員工持股計劃成本中，對于股本的設計應考慮四個因素，即選項 ABCE. 【 試題點評 】本題考核員工持股計劃。 【 試題點評 】本題考核不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理。 72．一個實行成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時，應（ ） A．采用資金所占比例相對較大的薪酬結(jié)構(gòu) B．實施高于市場水平的基本薪酬 C．實施不高于競爭對手的薪酬水平 D．追求效率最大化、成本最小化 E．對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵 參考答案 ： AD 【 答案解析 】采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求 的是效率最大化、成本最小化。 【 試題點評 】本題考核績效考核和績效管理的關系。 71．關于績效考核和績效管理的說法，正確的是（ ） A．有效的績效考核是對績效管理的有力支持 B．績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié) C．績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高 D．績效考核側(cè)重于信息溝通和績效的提高 E．績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié) 參考答案 ： ACE 【 答案解析 】績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，所以選項 B 錯誤。參見教材 P113 Ray Shiu 29 【 提示 】 2021 年夢想成真《應試指南 —工商（中級）》 P96 多選第 5 題一樣。 A．情緒 B．記憶力 C．氣質(zhì) D．注意力 E．人格 參考答案 ： ACE 【 答案解析 】選項 BD 屬于智力因素。 2021 年夢想成真《應試指南 —工商（中級）》 P95 多選第 1題一樣。 【 試題點評 】本題考核勝任特征模型。 69．根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括（ ）。 【 試題點評 】本題考核工作設計方法中的工作輪換。 A．訓練員工的成本增加 B．員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低 C．降低了員工的工作積極性 D．使員工的離職率升高 E． 增加了管理人員的工作量和工作難度 Ray Shiu 28 參考答案 ： ABE 【 答案解析 】工作輪換的優(yōu)點有使員工的工作積極性得到提高，降低了員工的離職率。參見教材 P82 【 提示 】 2021 年夢想成真《應試指南 —工商（中級）》 P66 多選第 5 題類似。參見教材 P65 67．在人力資源需要預測方法中，屬于定性分析的方法是（ ） A．主觀判斷法 B．比率分析法 C．回歸分析法 D．德爾菲法 E．時間序列分析法 參考答案 ： AD 【 答案解析 】選項 BCE 都屬于定量分析方法。 66．戰(zhàn)略性人力資源管理理論認為，人力資源管理是所有管理者的責任，這是因為（ ）。 【 試題點評 】本題考核組織設計和組織文化。強調(diào)合作的文化與強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同合作的。 65．關于組織設計和組織文化的說法，正確的是（ ） A．組織設計會影響組織文化的形成 B．如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度 C．多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值 D．強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化 E．一個 希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義 參考答案 ： ACE 【 答案解析 】如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。 【 試題點評 】本題考核事業(yè)部制組織形式。 A．它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃 B．它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率 C．它能增強企事業(yè)的活力 D．它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè) E．它會減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性 參考答案 ： ABCE 【 答案解析 】事業(yè)部制