【正文】 (A)雙向 傾聽式面談 (B)績效指導面談 (C)單向勸導式面談 (D)績效計劃面誡 6 ( )通過對比考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工柞績效的差距和不足。無限的可能 (D)簡便，容易實施 6績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理程序的設計與 ( )。 第 21 頁 共 63 頁 (A)培訓獎懲制度 (B)培訓激勵制度 (C)培訓服務制度 (D)培訓考核制度 6場地拓展訓練的特點不包括 ( )。 (A)技能成果 (B)績效成果 (C)情感成果 (D)認知成果 6直接傳授型培訓法的具體方式不包括 ( ) (A)研討法 (B)案例分析法 (C)講授法 (D)專題講座法 6特別任務法常用于 ( )。 (A)教學工具的使用培訓 (B)授課技巧培訓 (C)教學風度的展現(xiàn)培訓 (D)教學內容培訓 5培訓課程實施的前期準備工作不包括 ( )。 (A)面談法 、 (B)工作任務分析法 (C)觀察法 (D)重點團隊分析法 5 ( )旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。 (A)內在一致性系數(shù) (B)穩(wěn)定系數(shù) (C)外在一致性系數(shù) (D)等值系數(shù) 5 ( )不是效度的基本類型。 (A)校園招聘 (B)獵頭公司 (C)熟人推薦 (D)檔案篩選 5在情景模擬測試方法中， ( )經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。 (A)交流能力 (B)風度氣質 (C)衣著外貌 (D)科研能力 5 ( )讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。 (A)銷售人員 (B)技術人員 (C)普通職員 (D)高層人員 4對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（ ）。 (A)共同發(fā)展原則 (B)學習與創(chuàng)新并重 (C)適合企業(yè)特點 (D)保持動態(tài)性原則 4 ( )不是內部招募法的優(yōu)點。 (A)企業(yè)管理制度 (B)企業(yè)基本制度 (C)企業(yè)薪酬制度 (D)企業(yè)培訓制度 第 20 頁 共 63 頁 4 ( )不屬于行為規(guī)范。 (A)按機器設備定員 (B)按比例定員 (C)按勞動效率定員 (D)按崗位定員 4 ( )亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標準。 (A)主動開發(fā)型 、 (B)以事為中心 、 (C)被動反應型 (D)以人為中心 3廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是 ( )的統(tǒng)一 (A)戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃 (B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃 (C)人員計劃與組織規(guī)劃 (D)費用計劃與人員計劃 3 ( )是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定 (A)人力資源培訓規(guī)劃 (B)人力資源費用計劃 (C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 (D)人力資源制度規(guī)劃 ( )是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一 (A)人員規(guī)劃 、 (B)制度規(guī)劃 (C)費用規(guī)劃 (D)戰(zhàn)略規(guī)劃 4l、 ( )為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。 (A)人的發(fā)展 、 (B)社會發(fā)展 (C)企業(yè)發(fā)展 (D)組織發(fā)展 3 ( )不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。 (A)關懷維度、 (B)認可維度 (C)結構維度 (D)尊重維度 3 ( )指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 (A)獨家性分銷 (B)廣泛性分銷 (C)選擇性分銷 (D)密集性分銷 3 ( )關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。 (A)自由性 (B)社會性 (C)互濟性 (D)補償性 差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和 ( )。 (A)摩擦性失業(yè) (B)技術性失業(yè) (C)結構性失業(yè) (D)季節(jié)性失業(yè) 2 ( )是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利與義務關系。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑 ) 2勞動力供給彈性是 ( )變動對工資率變動的反應程度。 (A)無奈、抱怨 (B)離開這家公司 (C)繼續(xù)找領導索要 (D)打官司解決 2如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是 ( )。 (A)上司 (B)同學或老鄉(xiāng) (C)自己在公司里結識的幾個朋友 (D)投有值得信任的人 2由于某著名品牌的食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)暴光，你 會 ( ）。你從各方面獲得的線索表明，這件事情很有可能是某某同事千的，你會 ( )。但單位的事情實在是太多，如果沒有人愿意加班，客戶要求在限定時間內完成的定貨任務就無法完成，你會 ( )。 (A)一雙筷子容易折，十雙筷子折就難 (B)同舟共濟，榮辱與共 (C)兩肋插刀，在所不辭 (D)贈人玫瑰，手留余香 二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分 (第 17～ 25 題 ) 1 如果工作場所內的自然光線充足，你會 ( )。 (A)職業(yè)責任是職業(yè)的內在規(guī)定 (B)如果公司不能滿足員工提出的特遇要求，員工可以不履行責任 (C)職業(yè)責任必須是明文規(guī)定的內容 (D)在一般情況下，權力越大，職業(yè)責任也越大 1對于顧客投訴，做法正確的有 ( )。 (A)“剛才和你說過了．怎么還問” (B)“不是告訴你了，怎么還不明白” (C)“到底要不要，想好了沒有” (D)“不知道” 1和顧客發(fā)生爭執(zhí)時，員工不恰當?shù)淖龇ㄓ?( )。 (A)價值取向 (B)文化定勢 (C)心理趨向 (D)表層意識 對從業(yè)人員來說，“尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括 ( )。 (A)作風正派，公平正義 (B)老實厚道，誠懇待人 (C)一視同仁，不留情面 (D)折中騎墻，平均對待 關于節(jié)儉，正確的說法是 ( )?！边@句話的意思是 ( )。 (A)刺激人們的物質欲望，挖掘員工的潛能 (B)通過引導人們追求個人榮譽，促進企業(yè)的發(fā)展 (C)通過樹立正確的職業(yè)理想．激發(fā)員工的積極性 (D)滿足員工的一切個性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻 關于愛崗敬業(yè)，理解正確的是 ( )。 (A)比法律產(chǎn)生得時間晚 (B)比法律的適用范圍廣 (C)比法律的社會影響力小 (D)比法律模糊 在中國傳統(tǒng)道德中．所謂“禮之用，和為貴”的意思是 ( )。 (A)道德內含著一種重要的精神力量 (B)道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。 四、工作內容和要求 工作內容 工作要求 一、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 人力資源規(guī)劃應符合公司發(fā)展目標 外部聯(lián)系： 三、監(jiān)督與崗位關系 （一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督 所受監(jiān)督：總經(jīng)理 所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員 （二）與其他崗位關系 內部聯(lián)系： （ 11）專業(yè)知識和技能要求。 （ 9）身體條件。 （ 8）資歷。 （ 6）勞動條件和環(huán)境。對本崗位所要從事的主要工作事項做出的說明。說明本崗位與其他崗位之間的橫向與縱向上的聯(lián)系。主要包括職責概述和職責范圍。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦既崗位評價的結果）、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和編制日期等方面的識別信息。 (5 分 ) 四、方案設計題（本題共 1 題，共 17 分） 請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。 (5 分 ) (4)我國有關法律規(guī)定，勞動關系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。在本案中，楊某等人在試用期內提出辭職，應受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動合同，與法律相違背。（ 18 分） P313(1)本案涉及到試 用期內員工工資待遇和擇業(yè)主動權的法律問題。 為此，可以采取以下對策： 淘汰不能夠適應交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘 新的合適的員工；（ 2 分） 提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產(chǎn)品；（ 2 分） 聘請培訓咨詢機構，根據(jù)公司的需要，設計專門的培訓課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司現(xiàn)實交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；（ 2 分） 選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導和示范作用；（ 2 分） 建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間互相幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。 Pi 任職資格 專業(yè)知識水平 80 40 32 80 30 24 工作檢驗 80 60 48 能力要求 組織協(xié)調能力 80 40 32 76 30 溝通能力 80 40 32 創(chuàng)造能力 60 20 15 責任與強工作復雜程度 60 20 15 71 40 第 14 頁 共 63 頁 度 工作責任 80 30 24 監(jiān)督責任 80 25 20 工作強度 60 25 15 工作崗位評價總分 評分標準：每格 1 分，共 16 分 （ 2）設計各評價要素和指標權重的基本要求 在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質和特點，在設計各評價要素及其指標的權重時，應根據(jù)其性質和特點，確定各崗位評價要素和指標的權重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。 （ 1）表一 B 崗位綜合合計分標準表 評價要素 Ei 評價指標 Eij 評價指標評定 評價要素得分 Xij Pij（％） Xij先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分） A 公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。 （ 3 分） ，請問應如何做好考評的組織實施工作？（ 15 分） ⑴確?？荚u 的準確性； （ 3 分） ⑵重視考評的公開性； （ 3 分） ⑶慎重選擇考評結果的反饋方式； （ 3 分） ⑷對考評使用表格進行再檢驗； （ 3 分） ⑸對 考評方