【正文】 兩只手表并不能告訴一個人更準(zhǔn)確的時間，反而會讓。換言之 ，不妨說管理的主要目的不是讓每個人做得更好，而是避免內(nèi)耗過多。因為人不是靜止物，而更像方向各異的能量，相互推動時，自然事半功倍，相互抵觸時，則一事無成。 人與人的合作，不是人力的簡單相加，而是要復(fù)雜和微妙得多。 六、華盛頓合作規(guī)律 華盛頓合 作規(guī)律說的是一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。通過有效合作皆大歡喜的結(jié)局是可能出現(xiàn)的。 20 世紀(jì)，人類經(jīng)歷兩次世界大戰(zhàn)、經(jīng)濟(jì)高速增長，科技進(jìn)步、全球一體化以及日益嚴(yán)重的環(huán)境污染，零和游戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。而若沒有實力迅速在某個領(lǐng)域做大，就要不停地尋找新的發(fā)展領(lǐng)域，才能保證獲得較好的回報。對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展而言，馬太效應(yīng)告訴我們，要想在某一個領(lǐng)域保持優(yōu)勢，就必須在此領(lǐng)域迅速做大。于是，國王命令將第三個仆人的 1 錠銀子賞給第一個仆人，說：凡是少的，就連他所有的，也要奪過來；凡是多的，還要給他，叫他多多益 善。于是，國王獎勵他 5 座城邑。于是，國王獎勵他 10 座城邑。馬太福音》中有這樣一個故事：一個國王遠(yuǎn)行前，交給 3 個仆人每人一錠銀子，吩咐道：你們?nèi)プ錾?，等我回來時，再來見我。強(qiáng)弱只是相對而言的，無法消除，問題在于你容忍這種弱點(diǎn)到什么程度，如果嚴(yán)重到成為阻礙工作的瓶頸，你就不得不有所動作。這就是說任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構(gòu)成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應(yīng)該馬上把它清除掉，如果你無力這樣做， 就應(yīng)該把它拴起來。一個能工巧匠花費(fèi)時日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，很容易被侵害、被毒化。爛蘋果的可怕之處，在于它那驚人的破壞力。在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。對一個組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯。 職業(yè)化的人才必須具備良好的習(xí)慣，無論是生活還是工作，都要時刻注意自己的習(xí)慣，改掉曾經(jīng)的不好的習(xí)慣，養(yǎng)成職業(yè)化的行為習(xí)慣，使你的一舉一動都體現(xiàn)出你職業(yè)的風(fēng)采。 （ Habit）：習(xí)慣決定命運(yùn)，這句話一點(diǎn)都不 夸張。 湯姆彼得斯說，“快速制定計劃并采取行動應(yīng)該成為一種修養(yǎng)”。 高效能的經(jīng)理還必須具備快速行動的能力，具備強(qiáng)勁的執(zhí)行力。試想，一個經(jīng)理如果不具備溝通的技能，怎么與人溝通，怎么開展工作，沒有人際交往技能，怎么與同事合作，怎么和下屬建立和諧的人際關(guān)系？ 技能的鍛煉應(yīng)該提高到與知識同等的高度，高度重視，不斷將知識轉(zhuǎn)化為技能，轉(zhuǎn)化為能力。 (Skill)：技能是經(jīng)理賴以開展工作必要手段。 做任何一項工作，首先要具備的就是應(yīng)對那份工作的專業(yè)知識，要做的好還得具備與其相關(guān)的其他知識，以形成完整 的知識體系，支持工作的開展和拓展。 積極心態(tài)影響下的動機(jī)會加速車輪的運(yùn)轉(zhuǎn)，從而加速 經(jīng)理的成功；反之，消極心態(tài)影響下的動機(jī)則不但對經(jīng)理的成長不利，反而可能起到很大的破壞作用。 現(xiàn)代化的經(jīng)理必須是職業(yè)化、高效能的經(jīng)理。 工具 E：經(jīng) 理職業(yè)化的 MKASH 原則 現(xiàn)代化的管理要求經(jīng)理必須職業(yè)化，人們不會僅僅因為一紙委任書而信任你，而是更愿意因你的職業(yè)化水平而維護(hù)你的權(quán)威，接受你的領(lǐng)導(dǎo)。 對經(jīng)理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質(zhì)量的工具。 所謂 PDCA 即是計劃（ Plan）、實施（ Do）、檢查（ Check）、調(diào)整（ Adjustment）的首字母組合。 制定的過程也是你能力不斷增長的過程，經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標(biāo)的過程中共同提高績效能力。 制定目標(biāo)看似一件簡單的事情，每個人都有過制定目標(biāo)的經(jīng)歷，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學(xué)習(xí)并掌握 SMART 原則。 工具 C：目標(biāo)管理的 SMART 原則 目標(biāo)管理是使經(jīng)理的工作變被動為主動的一個很好的手段，實施目標(biāo)管理不但是有利于員工更加明確高效地工作，更是為未來的績效考核制定了目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。 所 謂 6W1H，即是： 1. Who— 工作的責(zé)任者是誰？ 2. For whom— 工作的服務(wù)和匯報對象是誰？ 3. Why— 為什么要做該項工作？ 4. What— 工作是什么？ 5. Where— 工作的地點(diǎn)在哪里？ 6. When— 工作的時間期限？ 7. How— 完成工作所使用的方法和程序？ 只有對上述問題逐一做出了回答，員工才能對工作更加清楚，才更愿意負(fù)責(zé)，更敢于負(fù)責(zé)，在工作中不斷得到鍛煉和提高。作為一個高效的經(jīng)理，必須對這個問題做出更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都明確自己的職責(zé)所在，在其位謀其政，學(xué)會自我負(fù)責(zé)，自我管理，使經(jīng)理從繁忙的事務(wù)性工作解脫出來。 工具 B：職責(zé)清晰的 6W1H 原則 職責(zé)清晰是管理工作的基本準(zhǔn)則，任何的管理都是從管理職位開始的，其基本的要求就是職責(zé)清晰，權(quán)責(zé)明確。 通過這樣四個步驟，你基本可以控制整個面試的過程，通過策略性的交談對應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷與持有的知識和技能做出判斷，招聘到更為合適的人才。 STAR 原則是面試過程中涉及實質(zhì)性內(nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。 所謂 STAR 原則，即 Situation（背景）、 Task（任務(wù)）、 Action（行動）和 Result（結(jié)果）四個英文單詞的首字母組合。 四、 員工人事檔案管理規(guī)定解釋權(quán)在行政人事部。 涂改、偽造人事檔案。 （四）、處理條例 有下列行為之一，據(jù)情節(jié)輕重，給予通報批評、扣薪等處理，若構(gòu)成犯罪依法追究刑事責(zé)任： 毀損、丟失或擅自銷毀人事檔案。 借閱 因公司需要借閱人事文檔的，應(yīng)由行政人事部主管批準(zhǔn)，員工不得隨意外帶有關(guān)人事資料重要的文件材料，確因工作需要外帶，需辦理檔案外借手續(xù)，經(jīng)行政人事部核準(zhǔn)后，方可 帶出，用畢即歸 還。 （三）、檔案管理監(jiān)督 監(jiān)督 總經(jīng)理辦公室每年底根據(jù)行政人事部記錄的人事檔案目錄及現(xiàn)有員工狀況進(jìn)行定期的檢查，來監(jiān)督行政人事部人事檔案的管理工作。 整理：根據(jù)進(jìn)入公司時間先 后順序整理，每年為一卷；保證所有員工檔案齊全。 （二）、檔案管理 整理辦法：以員工個人檔案為單位，一人一檔。 3. 檔案工作由公司總經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，行政人事部負(fù)責(zé)接收，收集、整理、保管工作。 三、內(nèi)容 （一）、檔案機(jī)構(gòu)及其職責(zé) 1. 公司及各部門、員工有保護(hù)人事檔案的義務(wù)。 西安靈草生物醫(yī)藥科技有限公司員工檔案表 姓名 個人簡歷 身分證 （復(fù)印件） 證書 （學(xué)位 、畢業(yè)證） 其他證書 第二聯(lián) 系人 歷年表現(xiàn) 劉結(jié)平 無 無 無 無 √ √ 賈 瑩 √ √ √ √ √ √ 劉 雯 √ 無 無 無 √ √ 孫 璇 √ 無 無 無 √ √ 汪春翠 √ √ √ 無 √ √ 王亞惠 √ √ √ 無 √ √ 程玉山 √ √ √ 無 √ √ 張志偉 √ 無 √ 無 無 √ 候憲福 √ √ 無 無 √ √ 齊淑云 √ √ 無 無 無 √ 任 艷 √ 無 無 無 √ √ 楊克松 √ 無 無 無 √ √ 梁 虹 √ 無 √ 無 √ √ 汪秀偉 √ 無 無 無 √ √ 廖玉先 √ √ 無 無 √ √ 馬萬里 √ √ 無 無 √ √ 張紅星 無 √ 無 無 √ √ 張建國 √ √ 無 無 √ √ 洪紹軍 √ 無 無 無 √ √ 何曙光 √ 無 無 無 √ √ 梁子勤 √ 無 無 無 √ √ 員工人事檔案管理規(guī)定 一、目的 為加強(qiáng)公司人事檔案管理工作，有效地保護(hù)和利用人事檔案，維護(hù)公司合法權(quán)益，特制訂本規(guī)定。 第十九條 辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關(guān)系，公司亦不受理在 3 個月內(nèi)提出的復(fù)職要求。 如應(yīng)扣除費(fèi)用大于支付給員工的費(fèi)用，則應(yīng)在收回全部費(fèi)用后才予辦理手續(xù)。 5. 公司拖欠員工的其他款項。 4. 辭職補(bǔ)償金。 2. 應(yīng)得到但尚未使用的年休假時間。 第五章 工資福利結(jié)算 第十六條 辭職員工領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。 第十四條 辭職人員若到競爭對手公司就職，應(yīng)迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。 第十二條 清算財務(wù)部門的領(lǐng)借款手續(xù)。 第十條 辭職員工因故不能親臨公司會談，應(yīng)通過電話交談。 第九條 員工辭職時，人事經(jīng)理應(yīng)與辭職人進(jìn)行談話，交接 工作包括： 1. 收回員工工作證、識別證、鑰匙、名片等； 2. 審查員工的福利狀況； 3. 回答員工可能有的問題； 4. 征求對公司的評價及建議。談話完成下列內(nèi)容： 1 .審查其勞動合同； 2. 審查文件、資料的所有權(quán)； 3. 審查其了解公司秘密的程度； 4. 審查其掌管工作、進(jìn)度和角色； 5. 闡明公司和員工的權(quán)利和義務(wù)。 第七條 公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績 效證明。公司應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)。 第四條 辭職員工填寫辭職申請表，經(jīng)各級領(lǐng)導(dǎo)簽署意見審批。 第二章 辭職程序 第二條 員工應(yīng)于辭職前至少 1 個月向其主管及總經(jīng)理提出辭職請求。 （人品、態(tài)度） （真實些） （了解） （是否合 適） ？如何實現(xiàn)？（年輕人問） * 不同的工作考核的重點(diǎn)不同，最好提前注意好 六、公司介紹： 統(tǒng)一數(shù)字：總部：西安高新開發(fā)區(qū) 店面數(shù)：全國 800 家店面 從業(yè)人員： 2020 人 省內(nèi)店面數(shù)： 朝陽行業(yè)，真菌類產(chǎn)品的龍頭企業(yè)。 4）沒有了解的給予簡單介紹。 四、自身注意：親和力，表達(dá)能力，心態(tài) 五、面試： 10 分鐘 20 分鐘 ，打招呼 （念出對方的名字） ：年齡 /工作經(jīng)驗 /家處。 3. 公司簡介、資料。 三、物質(zhì)準(zhǔn)備： 1. 簡歷（多少份？）要求招聘人員填寫并帶相關(guān)證件及照片， 考核應(yīng)聘人員的表達(dá)能力和書面能力，了解基本應(yīng)聘者情況。 二、招聘時間： 集中招聘：在人才市場 /報紙 /網(wǎng)上集中招聘。 人力資源部接到總經(jīng)理批準(zhǔn)的《轉(zhuǎn)正審批表》 后的當(dāng)天張貼布告欄，更新員工檔案，并復(fù)印給財務(wù)做薪資依據(jù)以及通知轉(zhuǎn)正員工本人。 轉(zhuǎn)正員工直屬領(lǐng)導(dǎo)在收到新員工書面轉(zhuǎn)正申請后 1 天內(nèi)申請《轉(zhuǎn)正申請表》或給予人力資源部相關(guān)意見 人力資源部組織企業(yè)文化和規(guī)章制度考核，題庫要及時更新。 本規(guī)定自 下發(fā)之日起實施。 財務(wù)部根據(jù)總經(jīng)理審批結(jié)果作出新員工的薪資調(diào)整。 總經(jīng)理根據(jù)直屬領(lǐng)導(dǎo)簽署意見及人力資源部考核成績作出審批。 新員工填寫完《轉(zhuǎn)正申請表》，由直屬領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并上繳至人力資源部。 祝您在公司工作愉快！ 西安靈草生物醫(yī)藥科技有限公司 2020 年 5 月 關(guān)于新員工轉(zhuǎn)正制度的規(guī)定 隨著公司的飛速發(fā)展，新員工不斷增多，為滿足公司實際情況需要，特制定公司新員工轉(zhuǎn)正制度。 HR 主管將負(fù)責(zé)為您講解公司組織結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù) 狀況 、 崗位設(shè)置 ,各部門及個人崗位職責(zé) ， 員工所在部門的狀況 等等。 HR 負(fù)責(zé)