【正文】 。 第二條 本手冊(cè)最終解釋權(quán)歸 甘肅德生堂醫(yī)藥 有限公司人 力 資 源 部。 第七條 公司有相當(dāng)寬廣的溝通渠道，有任何問(wèn)題，可按工作程序向員工所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、 人力資源 部或直接向公司總經(jīng)理匯報(bào)。 第六條 公司鼓勵(lì)員工采用正規(guī)渠道口頭、書(shū)面反應(yīng)問(wèn)題，反對(duì)背后議論。 第四條 公司員工對(duì)工作改善、管理改進(jìn)、技術(shù)革新提出的合理化建議和提案可以書(shū)面材料呈報(bào)公司相關(guān)部門(mén) 。 第三條 本公司積極倡導(dǎo)和鼓勵(lì)員工對(duì)工作業(yè) 務(wù)范圍內(nèi)涉及完善管理或革新技術(shù)等方面提出具體可操作的建設(shè)性意見(jiàn)。 第十四章 建議與溝通 第一條 為了集思廣益，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，發(fā)揮民主管理和監(jiān)督的作用，建立員工與公司的建議與溝通渠道，不斷改進(jìn)公司各項(xiàng)工作。 第八條 公司辭退員工 具體的離職手續(xù)辦理參見(jiàn)《 辭退手續(xù)辦理流程 》。 第六條 公司遇有下列情形之一時(shí)，公司可即時(shí)告之當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同，并不予資遣。 勞動(dòng)合同因特殊原因無(wú)法繼續(xù)履行，又無(wú)適當(dāng)工作可供安置時(shí)。 因不可抗拒因素需暫停工作在一個(gè)月以上時(shí)。 第四條 公司遇有下列情形之一時(shí)，可以解聘 (非違紀(jì)辭退 )員工，由 人力資源 部提前 十天書(shū)面通知員工本人。 第二條 員工申請(qǐng)辭職， 離 開(kāi) 公司 (合同到期不愿續(xù)簽提前 七天通知本公司 )需提前 七 天 以 書(shū)面 申請(qǐng)通知 公司，公司在 7天以內(nèi) (合同到期不愿續(xù)簽七天內(nèi) )給予答復(fù)，批準(zhǔn)后，員工辦理離職手續(xù)。 第五條 具體工作流程參見(jiàn)《 內(nèi)部調(diào)動(dòng)流程 》。異動(dòng)員工在接任者未到職前，其職務(wù)由原部門(mén)負(fù)責(zé)人指定適當(dāng)人員代理。 第二條 公司基于業(yè)務(wù)工作需要并充分考慮員工的適應(yīng)性，調(diào)動(dòng)員工的職務(wù)或工作崗位，被調(diào)動(dòng)者不得借故 拖延或抗命。 第十一條 因員工本身工作素質(zhì)和工作能力差又不構(gòu)成懲罰者，工作不稱職者，不屬于懲罰范疇，按績(jī)效考核管理執(zhí)行。 第九條 符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工、集體，由所在部門(mén)提名并組織材料，經(jīng)公司 人力資源 部調(diào)查核實(shí)，報(bào)總經(jīng)理審批，給予授獎(jiǎng)，并書(shū)面通知本人，記入本人檔案，在公 司內(nèi)部 通告，作為績(jī) 效考核依據(jù)。 1 對(duì)上述行為給公司造成損失者，除承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失賠償，情節(jié)嚴(yán)重者直至追究法律責(zé)任。 1故意泄露公司技術(shù)機(jī)密、商業(yè)機(jī)密，使公司蒙受重大損害者。 1偽造或利用公司印章者。 1無(wú)故連續(xù)曠工三日。 在公司服務(wù)期間，受刑事處分者。 毆打同事或相互毆打者。 保管不善、損失、偷竊或侵占同事或公司財(cái)物經(jīng)查屬實(shí)者。 假借職權(quán)貪污、營(yíng)私舞弊、接受招待、回扣或以公司名義在外招搖撞騙。 嚴(yán)重失職，致使公司蒙受重大損失者。 同等級(jí)其它重大違反規(guī)定者。 不服從主管人員指導(dǎo)，屢勸不改者。 工作中酗酒，以致影響自己和他人工作者。 在工作場(chǎng)所喧嘩、嘻鬧，防礙他人工作而不 聽(tīng)勸告者。 不服從主管領(lǐng)導(dǎo)合理指導(dǎo)，情節(jié)輕微者。 上班時(shí)，躺臥休息、進(jìn)餐吃東西、撤離崗位、怠慢工作者。 第六條 有下列情形者，予以警告。 經(jīng)濟(jì)處罰：罰款、賠償經(jīng)濟(jì)損失。 1研究發(fā)明，對(duì)公司確有貢獻(xiàn)，并使成本降低、利潤(rùn)增加者。 維護(hù)員工安全， 執(zhí)行任務(wù)，確有功績(jī)者。 提前或超額完成任務(wù)，又無(wú)返訴 者。 發(fā)現(xiàn)職責(zé)外的故障，予以速報(bào)或妥善處理未造成損失者。 遇有災(zāi)難，勇于負(fù)責(zé)，處理得當(dāng)者。 第四條 有下列情況之一者，分階段性給予獎(jiǎng)勵(lì)： 對(duì)銷售 技術(shù)或管理制度建議改進(jìn)，經(jīng)采納施行，卓有成效者。 熱心服務(wù)，有具體事實(shí)者。 第三條 有下列情形之一者，給予通報(bào)表?yè)P(yáng)： 品性端正、工作努力、能適時(shí)完成重大或特殊交辦事務(wù)者。 專項(xiàng)性獎(jiǎng)勵(lì)：如創(chuàng)造改善 獎(jiǎng)、最佳服務(wù)獎(jiǎng)、最佳銷售獎(jiǎng)等。 第二條 公司根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)條件的程度給予計(jì)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)分為： 即時(shí)性獎(jiǎng)勵(lì)：如通報(bào)表?yè)P(yáng)。 第九條 員工培訓(xùn)記錄將作為晉升、轉(zhuǎn)崗、加薪等的參考，同時(shí)培訓(xùn)將納入員工考核。 第八條 公司嚴(yán)格控制外培，對(duì)某些內(nèi)培難以實(shí)現(xiàn)，而又確實(shí)工作需要的外培項(xiàng)目，可由個(gè)人和所在部門(mén)提出申請(qǐng)，填寫(xiě)《 外培申請(qǐng)表 》，按表單程序?qū)徟螅娇赏獬雠嘤?xùn)，受訓(xùn)人培訓(xùn)結(jié)束后，要將培訓(xùn)資料交 人力資源 部備案，并將培 訓(xùn)結(jié)果與相關(guān)人員分享，費(fèi)用單據(jù)經(jīng) 人力資源 確認(rèn)后方可報(bào)銷，否則，培訓(xùn)費(fèi)用自理。入職培訓(xùn)主要包括公司規(guī)章制度、員工手冊(cè)、行為規(guī)范、企業(yè)精神、企業(yè)文化及該崗位業(yè)務(wù)知識(shí)等內(nèi)容。 第五條 目前公司主張經(jīng)公司自主組織的內(nèi)部培訓(xùn)為主要方式，各級(jí)員工要積極參加自主培訓(xùn)，各部門(mén)經(jīng)理應(yīng)階段性（每月）提出本部門(mén)的內(nèi)訓(xùn)計(jì)劃，在實(shí)際工作過(guò)程中由 人力資源 部和申請(qǐng)培訓(xùn)部門(mén)共同協(xié) 商、確定主要培訓(xùn)方式并組織安排實(shí)施。根據(jù)不同崗位由 人力資源 部安排培訓(xùn)內(nèi)容。 第二條 公司培訓(xùn)對(duì)象為公司全體員工，公司為所有員工提供平等的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，員工有義務(wù)參 加公司組織的各項(xiàng)培訓(xùn)。 第三條 本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并頒布，自頒布之日起開(kāi)始實(shí)施。 第四節(jié) 附則 第一條 本管理辦法未盡事宜，參照公司其它有關(guān)制度的相應(yīng)條款。 第六條 考核資料 考核資料包括：工作計(jì)劃、工作總結(jié)、考核表（包含考核指標(biāo)）、自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、考核面談?dòng)涗洝?fù)議記錄、最終考核結(jié)果等是員工成長(zhǎng)的記錄，成為晉升、調(diào)薪、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等的參考資料，在員工在職檔案予以妥善保管。 第五條 考核復(fù)議 員工在考核結(jié)果出來(lái)一周內(nèi)，對(duì)考核結(jié)果或考核過(guò)程不滿可向人 力 資 源 部提出復(fù)議，人 力 資 源 部將會(huì)同員工的直接領(lǐng)導(dǎo)和主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合員工工作計(jì)劃、工作總結(jié)、考核面談?dòng)涗浀冗M(jìn)行復(fù)核，并在 7天內(nèi)給出復(fù)核結(jié) 果。 第三條 工作總結(jié) 員工每周末、每月底根據(jù)本周、本月實(shí)際的工作進(jìn)行總結(jié)和分析，部門(mén)經(jīng)理和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)都將對(duì)工作總結(jié)進(jìn)行審核并簽署審查結(jié)論，作為月度考核評(píng)鑒依據(jù)。 第三節(jié) 考核說(shuō)明 第一條 考核責(zé)任 本考核辦法責(zé)任主體是公司全體員工，各員工以及各級(jí)直線經(jīng)理必須強(qiáng)化考核、績(jī)效等觀念，切實(shí)、認(rèn)真、公平、公正地進(jìn)行考核，人 力 資 源 部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、監(jiān)控和提供技術(shù)支持。 培訓(xùn)資格的確認(rèn)： A、 凡涉及需要提高 員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排； B、 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。具體不良事故條款及等級(jí)由各部門(mén)根據(jù)具體工作情況確定并報(bào)人資部備案。投訴表最后報(bào)人資部備案。 對(duì)評(píng)定為“優(yōu)秀”或“不稱職”的員工，部門(mén)經(jīng)理需另附具體說(shuō)明 ,報(bào)人資部核實(shí)及總經(jīng)理批準(zhǔn)。 連續(xù) 3 次月度考核為 A“優(yōu)秀”的員工，給予基本工資晉升一級(jí)。 考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整 備查 。 部門(mén)經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行考核面談，同時(shí)接受考核復(fù)議。 月底部門(mén)經(jīng)理根據(jù)已確定的考核指標(biāo)組織實(shí)施考核。 各級(jí)經(jīng)理將設(shè)定的考核目標(biāo)填寫(xiě)到相應(yīng)的月度、年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至 職能 部備案。 第二條 考核形式 績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。 B． 年度考核，考核周期為財(cái)政年，考核結(jié)果決定年度獎(jiǎng)金的分發(fā)。適 合所有考核對(duì)象，主要從業(yè)績(jī)、效率、工作量、質(zhì)量、態(tài)度、忠誠(chéng)度、領(lǐng)導(dǎo)力等等方面進(jìn)行考核，考核結(jié)果直接與個(gè)人績(jī)效工資、獎(jiǎng)金掛鉤。 晉升考核 ： 適合職位、薪資晉升的員工，主要 針對(duì)原崗位工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、勝任度、新崗位適應(yīng)度等進(jìn)行考核，考核結(jié)果將作為是否加薪、是否升職的依據(jù)。 第四條 考核宗旨 考察員工工作績(jī)效； 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、調(diào)薪、晉升、辭退管理依據(jù)； 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效的方法。 考核所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，員工的非職務(wù)行為，不能作為考核的依據(jù)。 第二條 考核范圍 公司除總經(jīng)辦以外的全體員工，包括正式員工、試用員工 系列 ，行政 、 財(cái)務(wù)