20xx年11月人力資源管理師二級技能復習重點-wenkub.com
2025-05-10 01:53 本頁面
【正文】 分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。 分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。 營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境 A 建立健全管理制度 B 嚴格執(zhí)行各項規(guī)程 C 獎懲分明 營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境 A 直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝 B 完善勞動場所設計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化 C 勞動組織優(yōu)化 三、勞動爭議處理的程序 1． 根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決 2． 不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當事人可以申請企業(yè)勞 動爭議調(diào)解委員會調(diào)解 3． 調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁 4． 當事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。 確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。 企業(yè)年金必須與受托人、賬戶管理人、投資管理人和托管人的自有資產(chǎn)或其他資產(chǎn)分開管理，不得挪作他用。 確定實行補充養(yǎng)老保險金的時間； 確定養(yǎng)老基金管理辦法。 （三）制定薪酬計劃的程序 通過薪酬市場調(diào)查，比較相應崗位薪酬水平； 了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)人力資源策略，確定薪酬水平； 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃； 結(jié)合上述三個步驟畫出薪酬計劃計算表； 根據(jù)經(jīng)營計劃預計業(yè)務收入和預計的薪酬總額計算比值，確定薪酬水平是否合理； 各部門做出部門薪酬計劃上報人力資源部后匯總； 如各部門匯總與整體計劃不一致需再行調(diào)整； 將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批。 五、員工個體與整體工資標準的調(diào)整程序 （一）個體工資標準調(diào)整程序 工資等級調(diào)整（次月起算） 工資標準檔次的調(diào)整 1） “技變 ”晉檔； 2） “學變 ”晉檔； 3）齡變晉檔； 4）考核變檔：技變和學變從當月晉 升，齡變、考核變當年的 1 月 5 日起。） 第五章 薪酬管理 一、薪酬調(diào)查的程序 ：即確定調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途； （企業(yè)崗位薪酬信息） ：（ 1 企業(yè)之間 2 委托中介 [針對特殊崗位或新興行業(yè)；快 .準 .全 .費用高 ]3 采集社會公開信息 4 調(diào)查問 卷 [少數(shù)規(guī)范性崗位 ] （ 1 數(shù)據(jù)排列法 2 頻率分析法 3 趨中分析法 4 離散分析法 5 回歸分析法 6 圖表分析法 ） 二、薪酬滿意度調(diào)查程序 確定調(diào)查對象（企業(yè)內(nèi)部員工）； 確定調(diào)查方式（發(fā)放調(diào)查表）； 確定調(diào)查肉容； 設計調(diào)查表； 分析調(diào)查結(jié)果。） 效果評價。 針對考評結(jié)果反應出來 的問題制定改善計劃。） 實施 360 度考評。 編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。 二、構建和完善企業(yè)關鍵績效和標準體系的方法 按照平衡計分卡的設計思想構建 KPI 體系； 根據(jù)不同部門所承擔的責任確立 KPI 體系； 根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI 體系。具體表現(xiàn)有兩類：對比偏差和相似偏差。 個人偏見：基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或偏好的不同帶來的評價偏差。 第四章 績效管理 一、績效考評活動中可能出現(xiàn)的偏差和解決方法 分布偏差，包括寬厚偏差，苛嚴偏差，趨中趨勢和中間傾向。 六、企業(yè)管理人員培訓的內(nèi)容和方法。 資料包的使用。 三 、 不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容 創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力； 發(fā)展期應集中力量提高中層管理人員的管理能力； 成熟期應提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。 進行綜合平衡。 流程： 選擇題目類型； 編寫初稿； 調(diào)查可用性； 向?qū)＜易稍?；測試； 反饋、修改、完善。 （二）具體實施階段：
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