【正文】 第四十九條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核。 ? 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。 第六章 績(jī)效考核申訴 6． 1申訴條件 第四十五條 申訴條件 ? 在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 3天內(nèi)直接向人力資 源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。修改的內(nèi)容包括： ? 本年度該員工績(jī)效考核中 KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； ? 工作業(yè)績(jī)考核中 KPI考核與非 KPI工作完成情況考核之間權(quán) 重分配； ? 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、 KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配； 5． 2績(jī)效考核修訂程序 第四十一條 績(jī)效考核修訂形式 績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會(huì)決定： ? 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)； ? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系； ? 考核與薪酬委員會(huì)中有 1/3以上人員提議。 第三十九條 部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為五級(jí)： S、 A、 B、 C、 D；具體分布為： 等級(jí) S級(jí) A級(jí) B級(jí) C級(jí) D級(jí) 比例（名） 1 2 5 1 1 注： 1） A級(jí) 和 B級(jí)的個(gè)數(shù)可由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整； 2）考核結(jié)果作為部門(mén)經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見(jiàn)《華凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度》； 3）以上考核結(jié)果分布比例以 10人計(jì)。 第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 4． 1 績(jī)效考核結(jié)果 第三十八條 部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效考核結(jié)果以績(jī)效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級(jí)。 3． 2 績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 3． 2． 1 月度 績(jī) 效 考核工作實(shí)施 第三十一條 月度績(jī)效考核 ? 月度績(jī)效考核對(duì)象為公司管理人員，主要考核內(nèi)容為月度計(jì)劃的完成狀況； 第三十二條 公司管理人員月度績(jī)效考核流程 ? 由被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫(xiě)《管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表（月度）》，填寫(xiě)內(nèi)容為本月計(jì)劃內(nèi)容部分，考核人和被考核人對(duì)此確認(rèn)后同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書(shū)一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門(mén)存檔，一份反饋回被考核人本人； ? 在下一考核期期初，部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《部門(mén)經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（月度）》；填寫(xiě)內(nèi)容為上期的計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排； ? 考核人對(duì)被考核人的上月度計(jì) 劃完成情況和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評(píng)，填寫(xiě)評(píng)估意見(jiàn)并簽名； ? 人力資源部將部門(mén)經(jīng)理考核表收齊后交公司總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，簽名后由人力資源部存檔； ? 人力資源部統(tǒng)一將考核表復(fù)印件反饋回考核人本人。 計(jì)算公式為： 年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) = * 第一季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) + * 第二季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) + * 第三季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) + * 第四季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) + * 本年度年計(jì)劃考核分 2． 3能力態(tài)度考核 2． 3． 1總述 第二十四條 能力態(tài)度考核 ? 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定； ? 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度 是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果； ? 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)列 入； 2． 3． 2能力態(tài)度指標(biāo)體系 第二十五條 部門(mén)經(jīng)理能力態(tài)度指標(biāo)體系 ? 部門(mén)經(jīng)理的能力態(tài)度將由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、考核與薪酬委員會(huì)成員、部門(mén)內(nèi)主管從三個(gè)不同方面綜合評(píng)價(jià)； ? 公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為計(jì)劃和執(zhí)行能力、推斷 /決策能力、準(zhǔn)確性、效率、責(zé)任心、創(chuàng)新能力、溝通能力、主動(dòng)性、靈活性、專業(yè)知識(shí)和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 15%、10%、 10%、 10%、 10%、 10%、 10%、 10%、 5%、 10%； ? 考核與薪酬委員會(huì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為敏感性、解決問(wèn)題 /矛盾、溝通能力、創(chuàng)新能力、 主動(dòng)性、責(zé)任心、協(xié)作性、靈活性，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 10%、 15%、 10%、 10%、 10%、 20%、10%、 5%； ? 詳情參看《廣州華凌電器銷售公司經(jīng)理層能力 /態(tài)度考核表》。 計(jì)算公式為： 季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) = * 第一個(gè)月月計(jì)劃考核分 + * 第二個(gè)月月計(jì)劃考核分 + * 本季度季計(jì)劃考核分 第二十二條 季度部門(mén)滿意度考 核 ? 季度部門(mén)滿意度主要考核公司各部門(mén)在季度工作中的配合情況，人力資源部收集各部門(mén)滿意度評(píng)分結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門(mén)對(duì)人力資源部的部門(mén)滿意度評(píng)分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會(huì)主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)部門(mén)經(jīng)理工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出管理人員月計(jì)劃考核分； ? 考核結(jié)果一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門(mén)存檔；一份交被考核人本人。 KPI 權(quán)重通常在年度考核后由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論修訂； ? 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶； ? 部門(mén)經(jīng)理 KPI一年考核一次，為年度考核； 2． 1． 3 非 KPI工作完成情況考核 第十九條 非 KPI工作完成情況考核目的 ? 為了突出績(jī)效管理的過(guò)程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI指 標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非 KPI工作完成情況做出評(píng)估。 第十五條 硬指標(biāo)特點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣； ? 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo) 評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確； ? 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。 在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，選取不同的組合： 表二：華凌空調(diào)考核體系構(gòu)成 被考核人 月 季度 年度 月計(jì)劃 部門(mén)業(yè)績(jī) 部門(mén)滿意度 部門(mén)業(yè)績(jī) Σ 月計(jì)劃 KPI Σ部門(mén)滿意度 能力 態(tài)度 部門(mén)經(jīng)理 ● ● ● ● ● ● ● 注： “ ●” 代表構(gòu)成指標(biāo)； 2． 2業(yè)績(jī)考核 2． 1． 1總述 第十二條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容 ? 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容； ? 業(yè)績(jī)考核包括 KPI考核與非 KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。 1． 6被考核人 第八條 被考核人為公司部門(mén)經(jīng)理，但若部門(mén)經(jīng) 理有以下情況者，不參與考核： ? 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 10天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核； ? 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 1個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核； ? 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 1． 3績(jī)效考核周期 第四條 績(jī)效考核時(shí)間安排 公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核； ? 季度考核一年開(kāi)展四次，第一季度考核時(shí)間是 4月 1日 — 4月 10日 第二季度考核時(shí)間是 7月 1日 — 7月 10日 第三季度考核時(shí)間是 10月 8日 — 10月 17日 第四季度考核時(shí)間是第二年 1月 6日 — 1月16日 ? 年度考核一年開(kāi)展一次，考核 時(shí)間是第二年 1月 6日 — 第二