【正文】 % 說明： ? 管理人員月度績效考核：管理人員月度績效考核分數(shù)只由管理人員月 計劃考核分工構(gòu)成； ? 部門經(jīng)理季度績效考核： 部門經(jīng)理季度績效考核分中，季度業(yè)績考核分數(shù)占 60%，部門滿意度考核分數(shù)占 40％； ? 部門經(jīng)理年度績效考核：部門經(jīng)理年度績效考核分中，年度業(yè)績考核分數(shù)占 30%， KPI占 40%，部門滿意度占 15%，能力態(tài)度占 15%； 第三章 績效考核實施 3． 1績效考核人培訓 第二十八條 考核人培訓目的 ? 通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法 ，克服考核過程中常見的問題。 3． 2． 2 季度績效考核工作實施 第三十三條 季度績效考核 ? 季度績效考核的對象為公司部門經(jīng)理； ? 部門經(jīng)理的季度績效考核由部門季度業(yè)績考核（季度計劃的完成狀況）和部門滿意度考核兩部分組成； ? 季度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)； 第三十四條 公司部門經(jīng)理季度績效考核流程 ? 被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫《管理人 員工作計劃書及考核表（季度）》； ? 考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經(jīng)理的季度工作計劃； ? 人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時簽名，簽名生效后計劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項工作在考核期開始之前結(jié)束； ? 在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計劃及考核表（季度）》； ? 考核與薪酬委員會召開工作會議，會上各部門負責人陳述本部門上一季度工作計劃的完成情況以及本季度季度工作計劃； ? 考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經(jīng)理季計劃考核分和部門滿意度考核分； ? 將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會組長審核后歸檔同時反饋給各部門經(jīng)理?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人。若參加部門經(jīng)理年度績效考核的人 數(shù)發(fā)生變動時，考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會進行調(diào)整； 4）考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。 第四十二條 修訂議案的提出 ? 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議 的書面報告（格式見附表 1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會討論。 6． 2申訴形式 第四十六條 申訴形式 ? 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附表 2）提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施； ? 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后 10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認。 附表 1: 績效考核方案意見表 績效考核方案意見表 姓名 崗位 工號 部門 考核期間 問題描述： 原因分析： 改進建議： 人力資源部意見： 負責人簽字： 考核與薪酬委員會意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人 附表 2：績效考核申訴表 績效考核申訴表 姓名 職位 部門 考核期間 有爭議的考核部分： 認為有爭議的原因： 修正建議： 人力資源部意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人 返回 申訴評審會意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人 返回 。 第八章 附則 第四十八條 本考核體系解釋權(quán)在公司考核與薪酬委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核與薪酬委員會組長再次提起申訴，考核與薪酬委員會組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰； ? 考核與薪酬委員會組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或 年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。 第四十四條 制度修訂過程 ? 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效 考核制度，由考核與薪酬委員會組長簽發(fā)后生效； ? 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 第五章 績效考核制度修訂 5． 1績效考核修訂內(nèi)容 第四十條 績效考核內(nèi)容調(diào)整 在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作?？冃Э己朔种底鳛椴块T經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放 的依據(jù) ,具體發(fā)放辦法參見《華凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度》。 3． 3 績效考核偏差的避免 第三十七條 如何避免考核偏差 ? 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾； ? 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開； ? 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應(yīng)該 注意的問題并掌握考核所需技巧； ? 通過建立績效考核申訴機制，考核與薪酬委員會可以通過了解員工的反饋，對績效考核進行全過程監(jiān)督； ? 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導簽字之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改。 第三十條 績效考核人培訓內(nèi)容 人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括： ? 績效考核標準內(nèi)容； ? 績效考核流程； ? 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門年度工作計劃的完成情況進行考核，得出部門經(jīng)理年計劃考核分； ? 部門經(jīng)理在一年中四個季度季度業(yè)績考核分數(shù)與本年度年計劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理年度業(yè)績考核分數(shù)。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門季度工作計劃的完成情況進行考核，得出部門經(jīng)理季計劃考核分； ? 部門經(jīng)理在一個季度內(nèi)前兩個月的月計劃考核分與本季度季計劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分數(shù)。經(jīng)雙方對計劃內(nèi)容確認無誤后，雙方簽字認可 ，計劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人。 第十八條 華凌電器公司 KPI考核體系介紹 ? 考核標準：對 KPI的考核標準作以說明； ? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 36個 KPI 指標對崗位業(yè) 績影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，例如，公司為了引導崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。 第十四條 硬指標與軟指標 ? 在制定崗位 KPI指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效；