【正文】 部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng) ,解決問題超出預(yù)期時間 ,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng) ,對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 ,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 服務(wù)質(zhì)量 其他部門對協(xié)助工作結(jié) 果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 附錄三 態(tài)度指標定義表 A：超出目標 B：達到目標 C：接近目標 D：遠低于目標 積極性 長期堅持學習業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 本方案由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會審核，由公司薪酬與考核管理委員會審批。 受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。 提交申訴 員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。 考核結(jié)果的用途 項目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計方案》。 經(jīng)營辦就各項目特點并結(jié)合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務(wù)部等相關(guān)部門，對該項目經(jīng)費投入、項目周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求等指標進行制定并確定項目的考核指標。 考核周期 項目考核周期按每個項目自身周期進行考核，考核時間為每個項目結(jié)束 后 10 日內(nèi)。 考核流程 考核流程與辦法可參見個人年度考核。 部門績效考核將作為個人 年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權(quán)重計入個人年度綜合考核結(jié)果中。指標定義詳見 附錄四 ?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由綜合辦結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 年終獎分配 在年終獎分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計方案》。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： 職務(wù)等級升降 表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 元月 20 日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由薪酬與考核管理委員會批準后執(zhí)行 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。 個人年度考核流程 每年元月 1— 10 日，綜合辦組織公司 內(nèi)部周邊績效考核。 所有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中”。 月度、季度考核結(jié)果的用途 月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果 各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 確定任務(wù)績效目標 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務(wù) 、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》（參見附錄八）。 部門負責人考核結(jié)果不進行強制排序，其考核結(jié)果按表 4 直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等 5 個等級，按《薪酬管理體系設(shè)計方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。同時，各考核主體對被考核人的考核 維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 關(guān)鍵業(yè)績指標 的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標定義詳見附錄五、六。 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。 個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。其中 月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項目考核于項目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。 經(jīng)營辦職責 公司經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要負責： 負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則； 根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項目、部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行； 負責組織部門、項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結(jié)果，報綜合辦； 通報公司部門、項目考核 工作情況； 負責部門、項目考核最終結(jié)果的公布。 考核原則 以提高員工績效為導向； 定性與定量考核相結(jié)合； 多角度考核； 公平、公正、公開。 考核目的 通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)； 通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作； 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。 公司綜合辦職責 公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責： 制訂員工考核管理制度的實施細則； 對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關(guān)咨詢； 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況； 對考核過程中不規(guī)范行為 進行糾正與處罰； 協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作； 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密； 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。 第三章 考核方法 考核周期 考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。 表 3－ 2 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 高管人員 直接上級 部門負責人 直接上級、同級、直接下級 一般員工 直接上級、同級考核 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。具體參見《績效考核指標示例》。指標定義詳見附錄二。 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需 要的素 質(zhì)能力。 關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)立 在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目標； 直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施； 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后方可生效。 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，由雙方討論認可。 表 3－ 3 定性指標評分等級定義表 考核得分 120 – 105 100 90 85 70 65 0 標準 A：超出目標 B：達到目標 C：接近目標 D：遠低于目標 定 義 實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃 /目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，有重大失誤 考核結(jié)果的 分布 一般員工個人績效考核結(jié)果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表 3－ 4 所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖 1），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 第五章 個人年度考核 個人年度考核對象 年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度考核。同時，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。 其他員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。 公司高管 表 5－ 1 公司高管人員考核維度、權(quán)重表 部門負責人 表 5－ 2 部門負責人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)營辦 30% 月度、季度個人及項目考核平均值 綜合辦 60% 周邊績效 同級 10% 一般員工（ 部門副職相同） 表 5－ 3 一般員工考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)營辦 10% 月度、季度個人及項目考核平均值 綜合辦 90% 個人年度綜合考核結(jié)果的用途 個人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績效合同得分 董事會或總經(jīng)理 90% 周邊績效 同級 10% 務(wù)聘任、培訓等工作的依據(jù)。 工資等級升降 年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的 對象。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。考核期初，經(jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標的基礎(chǔ)上，提出當期各部門考核指標、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執(zhí)行。 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 任務(wù)績效指標考核 經(jīng)營辦 90% 滿意度調(diào)查 經(jīng)營辦 10% 第七章 項目考核辦法 項目考核對象 此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項目，因此，參加項目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負責人、參與項目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營辦的證照管理員。 項目考核流程 項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預(yù)先評審，確定 項目難度系數(shù)。 項目成員的個人考核 項目成員由該部門負責人或項目負責人對其進行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標根據(jù)在項目計劃 時確定的工作任務(wù)與目標確定，于項目結(jié)束后 10 日內(nèi)由該部門負責人或項目負責人進行考核。綜合辦是薪酬與考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由綜合辦負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴流程如下： 員工對考核結(jié)果有異議 N Y N Y 表 8－ 1 員工申訴表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資 、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 8－ 2 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第九章 附則 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由綜合辦嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到 被考核人，不對其他人公布。 本方案自頒布之日起實施。 表 3：部門負責人年度綜合考核表 姓名 考核期間 年度 部門 崗位 考核維度 權(quán)重 考核得分 最終得分 1 2 3＝ 2 1 部門考核結(jié)果 30% 月度 /季度 /項目 個人考核平均值 60% 周邊績效 10% 考核得分合計 100% 考核人評語 考核人簽字： 日期 表 4：一般員工年度綜合考核表 姓名 考核期間 年度 部門 崗位 考核維度 權(quán)重 考核得分 最終得分 1 2 3＝ 2 1 部門