【正文】 負責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人申訴評審會意見： 負責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人返回。第八章 附則第四十八條 本考核體系解釋權(quán)在公司考核與薪酬委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核與薪酬委員會組長再次提起申訴，考核與薪酬委員會組長責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰；l 考核與薪酬委員會組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；l 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。第四十四條 制度修訂過程l 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核與薪酬委員會組長簽發(fā)后生效；l 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第五章 績效考核制度修訂5．1績效考核修訂內(nèi)容第四十條 績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作?？冃Э己朔种底鳛椴块T經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù),具體發(fā)放辦法參見《華凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度》。3．3 績效考核偏差的避免第三十七條 如何避免考核偏差 l 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；l 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開；l 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；l 通過建立績效考核申訴機制，考核與薪酬委員會可以通過了解員工的反饋，對績效考核進行全過程監(jiān)督；l 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改。第三十條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：l 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；l 績效考核流程；l 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門年度工作計劃的完成情況進行考核，得出部門經(jīng)理年計劃考核分；l 部門經(jīng)理在一年中四個季度季度業(yè)績考核分數(shù)與本年度年計劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理年度業(yè)績考核分數(shù)。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門季度工作計劃的完成情況進行考核，得出部門經(jīng)理季計劃考核分；l 部門經(jīng)理在一個季度內(nèi)前兩個月的月計劃考核分與本季度季計劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分數(shù)。經(jīng)雙方對計劃內(nèi)容確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人。第十八條 華凌電器公司KPI考核體系介紹l 考核標(biāo)準(zhǔn)：對KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明；l KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的36個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。第十四條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo)l 在制定崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效；l 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)；l 軟指標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；l 根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)，企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。第十一條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)華凌空調(diào)績效考核體系包括以下六個方面：l 月計劃完成情況，動態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；l 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；l 能力態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力, 對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)；l 部門業(yè)績，衡量部門每季度及年度計劃完成情況。1．5績效考核人和被考核人第七條 績效考核人l 部門經(jīng)理的主要績效考核人是考核與薪酬委員會和公司分管高級管理人員；l 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理；l 人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；l 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。1．2績效考核原則第三條 績效考核原則l 公開的原則：考核過程公開化、制度化；l 客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；l 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正；l 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的