【正文】 績效考核體系定義l 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素；l 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。在不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的組合：表二：華凌空調(diào)考核體系構(gòu)成被考核人月季度年度月計劃 部門業(yè)績部門滿意度部門業(yè)績Σ月計劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理●●●●●●●注： “●”代表構(gòu)成指標；2．2業(yè)績考核2．1．1總述第十二條 業(yè)績考核內(nèi)容l 業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容；l 業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項內(nèi)容。第十三條 KPI確定方法l 確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；l 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的36個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標；l 制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；l 選擇KPI的原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分工作內(nèi)容；l KPI指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標準的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設(shè)置過程，承諾指標的完成；l 每兩年根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標（包括：財務(wù)指標、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的KPI指標，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。第十五條 硬指標特點l 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一樣；l 缺點：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結(jié)果就難以客觀準確；l 缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。第十七條 選擇KPI的原則l 少而精原則：KPI指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；l 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，在依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定KPI指標；l 可衡量性原則：KPI指標應(yīng)具備可衡量性、可驗證性。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核與薪酬委員會根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；l 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶；l 部門經(jīng)理KPI一年考核一次，為年度考核；2．1．3 非KPI工作完成情況考核第十九條 非KPI工作完成情況考核目的l 為了突出績效管理的過程性，提高考核準確性和及時性的同時，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出評估。第二十條 月工作計劃完成情況考核l 月工作計劃完成情況考核，主要考核其工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 部門經(jīng)理月工作計劃完成情況考核成績作為部門季度業(yè)績考核的部分基礎(chǔ)分數(shù)；l 部門經(jīng)理在考核月的月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本人本月工作計劃內(nèi)容和要求。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門經(jīng)理工作計劃的完成情況進行考核，得出管理人員月計劃考核分；l 考核結(jié)果一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交被考核人本人。經(jīng)雙方對計劃本身確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。計算公式為：季度業(yè)績考核分數(shù) = * 第一個月月計劃考核分 + * 第二個月月計劃考核分 + * 本季度季計劃考核分第二十二條 季度部門滿意度考核l 季度部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，人力資源部收集各部門滿意度評分結(jié)果，并進行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門滿意度評分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會主任，由其進行結(jié)果處理。經(jīng)雙方對計劃本身確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。計算公式為：年度業(yè)績考核分數(shù) = * 第一季度季度業(yè)績考核分數(shù)+ * 第二季度季度業(yè)績考核分數(shù)+ * 第三季度季度業(yè)績考核分數(shù)+ * 第四季度季度業(yè)績考核分數(shù)+ * 本年度年計劃考核分2．3能力態(tài)度考核2．3．1總述第二十四條 能力態(tài)度考核l 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；l 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；l 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動性和責(zé)任心等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)列入；2．3．2能力態(tài)度指標體系第二十五條 部門經(jīng)理能力態(tài)度指標體系l 部門經(jīng)理的能力態(tài)度將由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、考核與薪酬委員會成員、部門內(nèi)主管從三個不同方面綜合評價；l 公司分管領(lǐng)導(dǎo)對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標分別為計劃和執(zhí)行能力、推斷/決策能力、準