【正文】 行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第二條 績效考核用途l 了解員工對組織的業(yè)績貢獻；l 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；l 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；l 了解員工和部門對培訓工作的需要；l 為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。第六條 考核與薪酬委員會職能l 成立考核與薪酬委員會是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作；l 委員會成員負責按時完成成員之間和對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；l 負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；l 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。第二章 績效考核內(nèi)容2．1績效考核體系綜述第十條 績效考核體系定義l 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素；l 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。第十三條 KPI確定方法l 確定KPI應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；l 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的36個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標；l 制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；l 選擇KPI的原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分工作內(nèi)容；l KPI指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項目的選擇、權(quán)重的設定、考核標準的設定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設置過程，承諾指標的完成；l 每兩年根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責、管理及經(jīng)營目標（包括：財務指標、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的KPI指標，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。第十七條 選擇KPI的原則l 少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；l 結(jié)果導向原則：KPI指標的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，在依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定KPI指標；l 可衡量性原則：KPI指標應具備可衡量性、可驗證性。第二十條 月工作計劃完成情況考核l 月工作計劃完成情況考核，主要考核其工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 部門經(jīng)理月工作計劃完成情況考核成績作為部門季度業(yè)績考核的部分基礎分數(shù)；l 部門經(jīng)理在考核月的月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司主管領導協(xié)商確定本人本月工作計劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計劃本身確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。經(jīng)雙方對計劃本身確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。第二十九條 績效考核體系對考核人的要求l 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解；l 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；l 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。3．2．3 年度績效考核工作實施第三十五條 年度績效考核l 年度績效考核的對象為公司部門經(jīng)理；l 部門經(jīng)理的年度績效考核由部門年度業(yè)績考核（年度計劃的完成狀況）、部門經(jīng)理關鍵業(yè)績指標考核、能力態(tài)度三部分組成；l 年度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主管和線長年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)；l 年度績效考核結(jié)果是公司管理人員升遷、流動、培訓等的依據(jù)；第三十六條 公司部門經(jīng)理年度績效考核流程l 被考核人在本考核期之前填寫《管理人員工作計劃書及考核表（年度）》、《崗位KPI考核表（年度）》；l 考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經(jīng)理的年度工作計劃和年度KPI指標；l 人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時簽名，簽名生效后計劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項工作在考核期開始之前結(jié)束；l 在考核期期末，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計劃及考核表（年度）》、《崗位KPI考核表（年度）》；l 考核與薪酬委員會召開工作會議，會上各部門負責人陳述本部門年度工作計劃和KPI指標的完成情況；l 考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經(jīng)理年計劃考核分、KPI指標考核分和能力態(tài)度考核分；l 部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為全年四個季度部門滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核；l 考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會主任審核后歸檔，同時反饋給各部門經(jīng)理。在考核與薪酬委員會中只公示最高分、最低分和平均分。在考核與薪酬委員會內(nèi)公示所有考核結(jié)果。第四十三條 修訂議案的受理l 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；考核與薪酬委員會組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。6．3申訴處理第四十七條 申訴處理l 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交考核與薪酬委員會組長。總經(jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席；l 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意