【正文】 果一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交被考核人本人。經(jīng)雙方對計劃本身確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。 計算公式為： 季度業(yè)績考核分數(shù) = * 第一個月月計劃考核分 + * 第二個月月計劃考核分 + * 本季度季計劃考核分 第二十二條 季度部門滿意度考 核 ? 季度部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，人力資源部收集各部門滿意度評分結(jié)果，并進行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門滿意度評分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會主任，由其進行結(jié)果處理。經(jīng)雙方對計劃本身確認無誤后，雙方 簽字認可，計劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。 計算公式為： 年度業(yè)績考核分數(shù) = * 第一季度季度業(yè)績考核分數(shù) + * 第二季度季度業(yè)績考核分數(shù) + * 第三季度季度業(yè)績考核分數(shù) + * 第四季度季度業(yè)績考核分數(shù) + * 本年度年計劃考核分 2． 3能力態(tài)度考核 2． 3． 1總述 第二十四條 能力態(tài)度考核 ? 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定； ? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度 是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果； ? 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動性和責任心等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不應列 入； 2． 3． 2能力態(tài)度指標體系 第二十五條 部門經(jīng)理能力態(tài)度指標體系 ? 部門經(jīng)理的能力態(tài)度將由公司分管領(lǐng)導、考核與薪酬委員會成員、部門內(nèi)主管從三個不同方面綜合評價； ? 公司分管領(lǐng)導對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標分別為計劃和執(zhí)行能力、推斷 /決策能力、準確性、效率、責任心、創(chuàng)新能力、溝通能力、主動性、靈活性、專業(yè)知識和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 15%、10%、 10%、 10%、 10%、 10%、 10%、 10%、 5%、 10%； ? 考核與薪酬委員會對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標分別為敏感性、解決問題 /矛盾、溝通能力、創(chuàng)新能力、 主動性、責任心、協(xié)作性、靈活性，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 10%、 15%、 10%、 10%、 10%、 20%、10%、 5%； ? 詳情參看《廣州華凌電器銷售公司經(jīng)理層能力 /態(tài)度考核表》。 第二十九條 績效考核體系對考核人的要求 ? 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解； ? 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務； ? 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。 3． 2 績效考核實施過程 3． 2． 1 月度 績 效 考核工作實施 第三十一條 月度績效考核 ? 月度績效考核對象為公司管理人員，主要考核內(nèi)容為月度計劃的完成狀況； 第三十二條 公司管理人員月度績效考核流程 ? 由被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫《管理人員工作計劃書及考核表（月度）》，填寫內(nèi)容為本月計劃內(nèi)容部分，考核人和被考核人對此確認后同時簽名，簽名生效后計劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人； ? 在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計劃及考核表（月度）》；填寫內(nèi)容為上期的計劃總結(jié)和本期計劃安排； ? 考核人對被考核人的上月度計 劃完成情況和下月計劃安排進行考評，填寫評估意見并簽名； ? 人力資源部將部門經(jīng)理考核表收齊后交公司總經(jīng)理進行復核，簽名后由人力資源部存檔； ? 人力資源部統(tǒng)一將考核表復印件反饋回考核人本人。 3． 2． 3 年度績效考核工作實施 第三十五條 年度績效考核 ? 年度績效考核的對象為公司部門經(jīng)理； ? 部門經(jīng)理的年度績效考核由部門年度業(yè)績考核（年度計劃的完成狀況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標考核、能力態(tài)度三部分組成； ? 年度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主管和線長年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)； ? 年度績效考核結(jié)果是公司管理人員升遷、流動、培訓等的依據(jù)； 第三十六條 公司部門經(jīng)理年度績效考核流程 ? 被考核人在本考核期之前填寫《管理人員工作 計劃書及考核表（年度）》、《崗位 KPI考核表（年度）》； ? 考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經(jīng)理的年度工作計劃和年度 KPI指標； ? 人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時簽名，簽名生效后計劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項工作在考核期開始之前結(jié)束； ? 在考核期期末，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計劃及考核表（年度）》、《崗位 KPI考核表（年度）》； ? 考核與薪酬委員會召開工作會議，會上各部門負責人陳述本部門年度工作計劃和 KPI指標的完成情況； ? 考核與薪酬委員會成員評議， 分別打出各部門經(jīng)理年計劃考核分、 KPI指標考核分和能力態(tài)度考核分； ? 部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為全年四個季度部門滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核； ? 考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會主任審核后歸檔，同時反饋給各部門經(jīng)理。 第四章 績效考核結(jié)果運用 4． 1 績效考核結(jié)果 第三十八條 部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果以績效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級。在考核與薪酬委員會中只公示最高分、最低分和平均分。 第三十九條 部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為五級： S、 A、 B、 C、 D；具體分布為： 等級 S級 A級 B級 C級 D級 比例（名） 1 2 5 1 1 注： 1） A級 和 B級的個數(shù)可由考核與薪酬委員會根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營狀況進行調(diào)整； 2）考核結(jié)果作為部門經(jīng)理年度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見《華凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度》； 3）以上考核結(jié)果分布比例以 10人計。在考核與薪酬委員會內(nèi)公示所有考核結(jié)果。修改的內(nèi)容包括： ? 本年度該員工績效考核中 KPI指標內(nèi)容、考核標準、考核流程； ? 工作業(yè)績考核中 KPI考核與非 KPI工作完成情況考核之間權(quán) 重分配； ? 本年度該員工工作業(yè)績、 KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配； 5． 2績效考核修訂程序 第四十一條 績效考核修訂形式 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會決定： ? 目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營； ? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系； ? 考核與薪酬委員會中有 1/3以上人員提議。 第四十三條 修訂議案的受理 ? 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核與薪酬委員會組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。 第六章 績效考核申訴 6． 1申訴條件 第四十五條 申訴條件 ? 在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 3天內(nèi)直接向人力資 源部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。 6． 3申訴處理 第四十七條 申訴處理 ? 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交考核與薪酬委員會組長。 ? 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象?？偨?jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席； ? 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準。 第四十九條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核