【正文】 總經(jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席； ? 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。 第四十三條 修訂議案的受理 ? 績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書(shū)面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。在考核與薪酬委員會(huì)中只公示最高分、最低分和平均分。 第二十九條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求 ? 要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解； ? 要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)； ? 要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃本身確認(rèn)無(wú)誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書(shū)一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門(mén)經(jīng)理本人。 第十七條 選擇 KPI的原則 ? 少而精原則： KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效益； ? 結(jié)果導(dǎo)向原則： KPI 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定 KPI指標(biāo)； ? 可衡量性原則： KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。 第二章 績(jī)效考核內(nèi)容 2． 1績(jī)效考核體系綜述 第十條 績(jī)效考核體系定義 ? 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素 ； ? 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。 第二條 績(jī)效考核用途 ? 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)； ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù)； ? 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； ? 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要； ? 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 1． 5績(jī)效考核人和被考核人 第七條 績(jī)效考核人 ? 部門(mén)經(jīng)理的主要績(jī)效考核人是考核與薪酬委員會(huì)和公司分管高級(jí)管理人員； ? 人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理； ? 人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總； ? 對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。 第十四條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) ? 在制定崗位 KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效； ? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式 ，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)； ? 軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響； ? 根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)，企業(yè)直線部門(mén)員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門(mén)員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃內(nèi)容確認(rèn)無(wú)誤后，雙方簽字認(rèn)可 ，計(jì)劃書(shū)一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門(mén)存檔，一份反饋回被考核人本人。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)部門(mén)年度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出部門(mén)經(jīng)理年計(jì)劃考核分； ? 部門(mén)經(jīng)理在一年中四個(gè)季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門(mén)經(jīng)理年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。 3． 3 績(jī)效考核偏差的避免 第三十七條 如何避免考核偏差 ? 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾； ? 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)； ? 考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該 注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧； ? 通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，考核與薪酬委員會(huì)可以通過(guò)了解員工的反饋，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督； ? 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。 第五章 績(jī)效考核制度修訂 5． 1績(jī)效考核修訂內(nèi)容 第四十條 績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整 在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核與薪酬委員會(huì)通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)再次提起申訴，考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰； ? 考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或 年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。 附表 1: 績(jī)效考核方案意見(jiàn)表 績(jī)效考核方案意見(jiàn)表 姓名 崗位 工號(hào) 部門(mén) 考核期間 問(wèn)題描述： 原因分析： 改進(jìn)建議： 人力資源部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 考核與薪酬委員會(huì)意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人 附表 2：績(jī)效考核申訴表 績(jī)效考核申訴表 姓名 職位 部門(mén) 考核期間 有爭(zhēng)議的考核部分： 認(rèn)為有爭(zhēng)議的原因： 修正建議： 人力資源部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人 返回 申訴評(píng)審會(huì)意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人 返回 。 6． 2申訴形式 第四十六條 申訴形式 ? 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式（見(jiàn)附表 2）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部部長(zhǎng)。若參加部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核的人 數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整； 4）考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。 3． 2． 2 季度績(jī)效考核工作實(shí)施 第三十三條 季度績(jī)效考核 ? 季度績(jī)效考核的對(duì)象為公司部門(mén)經(jīng)理； ? 部門(mén)經(jīng)理的季度績(jī)效考核由部門(mén)季度業(yè)績(jī)考核（季度計(jì)劃的完成狀況）和部門(mén)滿意度考核兩部分組成； ? 季度績(jī)效考核結(jié)果是公司部門(mén)經(jīng)理季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)； 第三十四條 公司部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效考核流程 ? 被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫(xiě)《管理人 員工作計(jì)劃書(shū)及考核表（季度）》； ? 考核與薪酬委員會(huì)召開(kāi)工作會(huì)議，集體討論各部門(mén)經(jīng)理的季度工作計(jì)劃； ? 人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書(shū)和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開(kāi)始之前結(jié)束； ? 在下一考核期期初，部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《部門(mén)經(jīng)理