【正文】 ③完善各類培對象的選拔機制，注重對后 備人才的甄靠選，確保人才選拔的可靠性 ④建立培訓(xùn)風(fēng)險防范機制，完善培訓(xùn)合同管理，運用多種手段制止違約行為。 ③沒有確立有效的人才選拔機制，象出國培訓(xùn)這樣高投入具有一定風(fēng)險的培訓(xùn)項目，為了提高培訓(xùn)效果，應(yīng)當選派那些具有很高忠誠度和很強事業(yè)心的員工作為培養(yǎng)對象。不過， 10 月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按 合同還清了公司為其支付的英語培訓(xùn)考試費、赴英簽證費、學(xué)費等一切費用。經(jīng)過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎學(xué)金交了學(xué)費，又申請了 3萬美金的助學(xué)貸款，以解決和妻子在英國的生活費。學(xué)業(yè)完成后，員工必須回公司服務(wù) 5年，服務(wù)期滿方可調(diào)離。 ④由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。 ?調(diào)整建議： ①通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的 相關(guān)信息。 請結(jié)合上述三張結(jié)果分析圖，回答下列問題： ?根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？ ?針對上述三類人員薪資管理存在的問題應(yīng)如何進行整體性的調(diào)整？ 0%20%40%60%80%100%非常滿意 較為滿意 不滿意 0%20%40%60%80%100%非常滿意 較為滿意 不滿意與市場對比對自己薪資總水平的滿意度我的薪資反映了我的崗位特點我的薪資反映了我的業(yè)績我的薪資反映了我的能力 0%20%40%60%80%100%非常滿意 較為滿意 不滿意圖 1 一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖 圖 2 中級管理人同薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖 圖 3 高級管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖 We share the wisdom of human resource management 評分標準： ?問題分析： 根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個問題： ①與市場勞動力價位對比，該公司三類人員一致認為自己的薪 資水平低于市場水平。但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行。 ?直線職能制的不足： ①當企業(yè)規(guī)模擴大時，容易造成機構(gòu)臃腫膨脹，各個部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)變得更加復(fù)雜和困難。 We share the wisdom of human resource management 評分標準： ?說明組織結(jié)構(gòu)圖所示的類型： ①直線制組織結(jié)構(gòu)圖 ②職能制 ③直線職能制 ?直線職能制的特點： ①總經(jīng)理對業(yè)務(wù)和職能部門實行垂直領(lǐng)導(dǎo)，各級直線主管在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬具有指揮命令權(quán)，并對此負全責(zé) ②職能部門是總經(jīng)理的助手和參謀，沒有指揮權(quán)。 （ 3）目標管理法的缺點： ①沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，難以對不同員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較。 ③實施控制。 評分標準： （ 1）目標管理法的基本步驟： ①戰(zhàn)略目標設(shè)定。 ?對超市收銀員進行崗位分析，宜采 用典型事件法。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行崗位分析，宜采用面談法；對管理人員進行崗位分析，宜采用觀察法；對超市收銀員進行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對技術(shù)部經(jīng)理進行崗位分析，宜采用工作實踐法；對監(jiān)控性或職守性崗位進行崗位分析，宜采用工作日志法；對短期內(nèi)可以掌握的工作，宜采用典型事件法進行崗位分析。 上述幾種培訓(xùn)方法的描述存在 5處錯誤，請指出并予以改正。不過， 10 月初，他便向公司人事部遞交 了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓(xùn)考試費、赴英簽證費、學(xué)費等一切費用。經(jīng)過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎學(xué)金交了學(xué)費，又申請了 3萬美金的助學(xué)貸款，以解決和妻子在英國的生活費。學(xué)業(yè)完成后，員工必須回公司服務(wù) 5年，服務(wù)期滿方可調(diào)離。為此，公司董事會決定對員工薪資制度進行一次全面調(diào)整。 企業(yè)在選拔應(yīng)聘人員時要注意哪些問題？ 三、圖表分析題（第一題 10 分，第二題 20 分） 請指出下列三張組織結(jié)構(gòu)圖 3各屬于哪一種組織結(jié)構(gòu)類型，并說明圖 3所示的組織結(jié)構(gòu)類型的特點以及優(yōu)勢和不足。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行崗位分析，宜采用面談法；對管理人員進行崗位分析，宜采用觀察法；對超市收銀員進行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對技術(shù)部經(jīng)理進行崗位分析，宜采用工作實踐法；對 監(jiān)控性或職守性崗位進行崗位分析，宜采用工作日志法；對短期內(nèi)可以掌握的工作，宜采用典型事件法進行崗位分析。 一 二 三 四 總分 總分人 We share the wisdom of human resource management 得分 一、改錯題（計 10分） 企業(yè)員工培訓(xùn)方法很多，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的對象和培訓(xùn)資源進行選擇，事件處理法要求學(xué)員根據(jù)有關(guān)教科書、報紙宣傳或他人經(jīng)驗編寫案； 專題講座法在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，它適合于企業(yè)內(nèi)各個層次人員的參與性培訓(xùn)；頭腦風(fēng)暴法的操作要點是規(guī)定了多個主題，使參加者無拘束地提出解決問題的建議；敏感性訓(xùn)練法經(jīng)常采用集體住宿，小組討論，個別交流的活動方式；模擬訓(xùn)練法是以假定的工作和生活條件為基礎(chǔ)，將工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化；角色扮演法的精髓在于“以動作和行動作為練習(xí)的內(nèi)容進行設(shè)想”；虛擬培訓(xùn)具有無須將學(xué)員從各地召集在一起，從而節(jié)省費用的優(yōu)越性。 （ A） 定量化 （ B） 普遍化 （ C） 個性化 （ D） 定性化 （ E） 制度化 11當單位發(fā)生人浮于事現(xiàn)象時，可以采取的對策有（ ） （ A） 人員輪換 （ B） 減少工作時間 （ C） 實行提前退休 （ D） 永久性裁員或辭退員工 （ E） 由兩個或兩個以上分擔一個工作崗位 11 離職面談結(jié)束之后，人力資源管理人員所要進行的工作有（ ） （ A） 分析整理出員工離職的原因 （ B） 將面談記錄直接交給上級主管，由主管親自整理匯總 （ C） 依據(jù)分析整理的材料，提出改善建議以防類似情況再度發(fā)生 （ D） 將匯總整理后的面談內(nèi)容上報主管，過于激烈的用語要進行修飾或刪除 （ E） 將從員工身上了解到的情況應(yīng)原封不動的向上級匯報，即使其中有對經(jīng)理的微詞。 （ A） 人員使用效果 （ B） 人與事結(jié)構(gòu)配置 We share the wisdom of human resource management （ C） 人與財數(shù)量配置 （ D） 人與物總量配置 （ E） 人與事總量配置 9工作崗位設(shè)計的方法包括（ ） （ A） 工作滿負荷 （ B） 工作擴大化 （ C） 工作豐富化 （ D） 工作充實化 （ E） 工作多元化 9招聘工作的實施過程主要包括（ ） （ A） 準備階段 （ B） 招募階段 （ C） 選擇階段 （ D） 評估階段 （ E） 錄用階段 100、起草與修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時，應(yīng)使培訓(xùn)制度具有（ ） （ A） 戰(zhàn)略性 （ B） 長期性 （ C） 可行性 （ D） 適用性 （ E） 配套 性 10培訓(xùn)需求分析的作用是（ ） （ A） 分析培訓(xùn)的價值及成本 （ B） 確認績效差距 （ C） 提供多種解決問題的方法 （ D） 進行前瞻分析 （ E） 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性 10在培訓(xùn)中要評估的內(nèi)容有（ ） We share the wisdom of human resource management （ A） 培訓(xùn)需求評估 （ B） 培訓(xùn)計劃評估 （ C） 培訓(xùn)內(nèi)容評估 （ D） 培訓(xùn)環(huán)境評估 （ E） 培訓(xùn)效益評估 10績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段包括（ ）的開發(fā)。 （ A） 獲取 （ B） 保持和激勵 （ C） 整合 （ D） 控制與調(diào)整 （ E） 培訓(xùn)與開發(fā) 90、影響宏觀勞動力供 給質(zhì)量的因素有（ ）。 （ A） 群眾性 （ B） 自治性 （ C） 強制性 （ D） 非強制性 80、集體合同的形式可以分為主體和附件，其中附件是（ ） （ A） 綜 合集體合同 （ B） 專項集體合同 （ C） 行業(yè)集體合同 （ D） 地區(qū)集體合同 8集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是（ ） （ A） 勞動者個人 （ B） 企業(yè)工會 （ C） 企業(yè)法人 （ D） 企業(yè)人事部門 8企業(yè)勞動調(diào)解委員會的組成不包括（ ） （ A） 用人單位代表 （ B） 職工代表 （ C） 勞動行政部門 （ D） 工會代表 8（ ）就是企業(yè)組織內(nèi)部的成員通過正式或非正式的方式實現(xiàn)的信息傳遞和交流。 （ A） 平等自愿 （ B） 平等合作 （ C） 利益均享 （ D） 實際履行 7提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前（ ）書面通知對方。 （ A） 公正公平 （ B） 個人公平 （ C） 內(nèi)部公平 （ D） 外部公平 6處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用（ ）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。 （ A） 理解、分析、應(yīng)用 （ B） 記住、了解、熟悉、掌握 （ C） 價值、信念、信仰 （ D） 情感、行為、態(tài)度、理解 5影響和制約員工工作績效的主觀因素是（ ） （ A） 人力資源制度 （ B） 市場競爭強度 （ C） 領(lǐng)導(dǎo)工作方式 （ D） 知識技能水平 60、（ ）不能在績效診斷時提供準確可靠的信息。 （ A） 信度效度評估 （ B） 成本效用評估 （ C） 招聘費用評估 （ D） 數(shù)量質(zhì)量評估 5某企業(yè)需招聘 20名初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（ ） （ A） 發(fā)布廣告 （ B） 上門招聘 （ C） 熟人推薦 （ D） 獵頭公司 5企業(yè)培訓(xùn)激勵制度的主要目的是激勵（ ）參與培訓(xùn)的積極性 （ A） 所有員工 （ B） 各級主管人員 （ C） 職能部門 （ D） 各個利益主體 5在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，（ ）是培訓(xùn)管理者為實現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計劃而制定的相關(guān)計劃。其中正確的程序是（ ） （ A） 45123 （ B） 12534 （ C） 42531 （ D） 25431 4（ ）不是外部招聘的優(yōu)點。 （ A） 生產(chǎn)定額 （ B） 標準定額 （ C） 勞動定額 （ D） 服務(wù)定額 4組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，應(yīng)該在（ ）階段，設(shè)立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標準化和專業(yè)化等