【新版】企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員-wenkub.com
2024-11-20 22:00 本頁面
【正文】 ,2024/11/20,績效管理,64,目標(biāo)應(yīng)該符合 SMART 的要求 S Specific, 具體性 MMeasurable, 可衡量性 A Accepted, 可接受性 R Relevant, 相關(guān)性 T Time, 按時,2024/11/20,績效管理,65,目標(biāo)設(shè)置原則：,2024/11/20,績效管理,66,目標(biāo)分解圖,組織目標(biāo),2024/11/20,績效管理,67,2024/11/20,績效管理,68,2）缺點 員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期結(jié)果。行為觀察績效評價法的一個例子如表所示。在同一個績效維度中存在著一系列的行為事例，每一種行為事例分別表示這一維度中的一種特定績效水平。,2024/11/20,績效管理,54,關(guān)鍵事件法的缺點,記錄和觀察費時費力 不能作定量分析 不能區(qū)分工作行為的重要性程度 很難使用該方法比較員工,2024/11/20,績效管理,55,二、行為錨定等級評定法（行為定點量表法(Behaviorally anchored rating scale， BARS),是建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上的。下面所舉的例子就是對一位家用電器維修人員的績效進(jìn)行評價時所用到的一個事件：,2024/11/20,績效管理,52,一位顧客打來電話說其冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣噪音的問題，這位維修人員在出發(fā)前就提前診斷出了引起問題的原因所在，然后再檢查自己的卡車是否備有維修所需要的必要零配件。例如，在績效最差的部門中(無法讓人接受)，只能有1％的雇員能夠得到最高一級的績效評價(TF=績效最佳的前5％)，而在績效最好的部門中(卓越)，則可以有8％的雇員獲得最高等級的評價。,2024/11/20,績效管理,44,2024/11/20,績效管理,45,2024/11/20,績效管理,46,四、強(qiáng)制分布法,強(qiáng)制分布法也同樣采取排序的形式，只不過對雇員的排序是以群體的形式進(jìn)行的。在全部的配對比較都完成之后，管理者再統(tǒng)計一下每一位雇員獲得較好評價的次數(shù)(也就是對所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總)，而這便是雇員的績效評價分?jǐn)?shù)。,2024/11/20,績效管理,41,能力要求：,一、排列法 二、選擇排列法 三、成對比較法 四、強(qiáng)制分布法,2024/11/20,績效管理,42,一、排列法 簡單排序法要求管理者將本部門的所有雇員從績效最高者到績效最低者(或從最好者到最差者)排出一個順序來。適用于對工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。 組織變革策略與人事調(diào)整策略：勞動組織的調(diào)整、崗位人員的調(diào)整、非常措施。 請您結(jié)合本案例回答下列問題： (1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用?人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作? (2)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生?,2024/11/20,績效管理,28,知識要求績效面談的種類,從內(nèi)容與形式： 績效計劃面談 績效指導(dǎo)面談 績效考評面談 績效總結(jié)面談,具體過程及特點： 單向勸導(dǎo)式（指導(dǎo)型）面談 雙向傾聽式面談 解決問題式面談 綜合式績效面談,2024/11/20,績效管理,29,能力要求,一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 （一）績效面談的準(zhǔn)備工作 （二）提高績效面談有效性的具體措施 二、績效改進(jìn)的方法與策略 三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法,2024/11/20,績效管理,30,一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法,（一）績效面談的準(zhǔn)備工作 擬定面談計劃 明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。,2024/11/20,績效管理,18,考評的公正性,（1）公司員工評審系統(tǒng) 監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo) 專題研究主要問題 復(fù)審考評結(jié)果 甑別有爭議的考評結(jié)果 （2）公司員工申訴系統(tǒng) 允許員工提出異義 給考評者的壓力
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