【正文】 考核申訴的處理參照 公司 《績 效管理制度》第二十九條執(zhí)行。 歸口管理部門負(fù)責(zé) 對委托人員實行動態(tài)管理，根據(jù) 考核 結(jié)果 向業(yè)務(wù)委托單位提出的意見 。 考核時間、考核形式、考核得分計算參照 公司 《績效管理制度》的規(guī)定執(zhí)行。每一個考核維度由相應(yīng)的具體考核指標(biāo)組成，根據(jù)不同的考核周期、不同的考核對象，可采用不同的考核維度及考核指標(biāo)。 第四條 考核主體 按照 公司 及用人單位的要求，各業(yè)務(wù)委托單位應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一派出、配置工作人員。 33 附件八 業(yè)績考核表 被考核人 單位 崗位 考核人（ 1） 職位 年度 / 季度 考核人（ 2） 職位 第 季 度 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 目標(biāo)完成值 考核得分 加權(quán)分值 備注 KPI1 KPI2 ? 重要任務(wù)目標(biāo) 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類指標(biāo) （是否合格） 業(yè)績考核分值： 簽字 被考核人： 考核人（ 1）： 考核人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 說明： KPI 考核分值＝ 100+[（ KPI完成值 — KPI基本目標(biāo)值）247。 第八條 年度綜合考核得分計算 個人年度綜合考核得分 =（年度業(yè)績考核得分業(yè)績權(quán)重） +（年度能力考核得分能力權(quán)重） +（年度態(tài)度考核得分態(tài)度權(quán)重） 其中，業(yè)績權(quán)重 +能力權(quán)重 +態(tài)度權(quán)重 =100% 為了突出業(yè)績導(dǎo)向，在 公司 籌建期，可設(shè)立業(yè)績權(quán)重為 80%、能力和態(tài)度權(quán)重各為10%。 第六條 年度能力考核得分計算 能力考核得 分采用分級評價，每一項能力指標(biāo)都劃分為四個等級，具體評分標(biāo)準(zhǔn)參見《能力指標(biāo)庫》。 100 部門負(fù)責(zé)人的個人業(yè) 績考核系數(shù)＝部門業(yè)績考核系數(shù) =部門業(yè)績考核得分 247。當(dāng) KPI 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0分時，按 0 分計算；在0～ 130 分之間，按實際分值計算。 每一項設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。 第七條 能力維度 能力維度，分為專業(yè)能力與通用能力兩類，不同職系所需的能力要求并不完全相同。 （一） 第一級為未達(dá)到預(yù)期 ：考核對象職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個人素質(zhì)能力。 第五條 GS的設(shè)定 工作目標(biāo)的設(shè)定，要根據(jù)考核對象的崗位職責(zé)， 結(jié)合 公司 整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對考核對象工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的 KPI 指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評考核對象關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。從價值創(chuàng)造最大化的經(jīng)營導(dǎo)向和 公司 業(yè)績整體意識出發(fā)， 公司 中高層經(jīng)營管理人員、業(yè)務(wù)價值鏈上的關(guān)鍵崗位都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。 GS 考核，通過重點任務(wù)目標(biāo)的完成效果定性評價，來衡量考核對象工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況，體現(xiàn)工作過程績效。每一個考核維度由相應(yīng)的具體考核指標(biāo)組成，根據(jù)不同的考核周期、不同的考核對象，可采用不同的考核維度及考核指標(biāo)。 第三十條 保密要求 績效管理的 過程文件（ 包括各類 評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人 及其上級 ，不予公布。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 19 第七章 附則 第二十九條 考核申訴 （一） 申訴受理機(jī)構(gòu) 人力資源部 統(tǒng)一負(fù)責(zé)員工 申訴 的 協(xié)調(diào)、處理。 （三） 考核分值計算與結(jié)果應(yīng)用 人力資源部根據(jù)年度綜合考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬 積分、職務(wù)升降、崗位調(diào)配、員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)等工作。 管理職系的部門負(fù)責(zé) 人及以上人員的態(tài)度考核，應(yīng)當(dāng)與年度述職相結(jié)合。 第二十六條 態(tài)度考核 （一） 考核時間 年度態(tài)度 考核 ，應(yīng)當(dāng)由人力資源部組 織于年度決算結(jié)束后 20 個工作日內(nèi)完成。當(dāng)各職系的專業(yè)梯隊建立后，可以由本職系的資深級（專家級）人員替代部門負(fù)責(zé)人，對中級、初級人員進(jìn)行能力評分。 年度業(yè)績考核結(jié)果的具體分值計算 , 見 附件六 。年度決算結(jié)束后 20 個工作日內(nèi)，各部門負(fù)責(zé)人組織完成各崗位《業(yè)績考核表》評分，并送交人力資源部匯總審查。 1. 總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人的 GS 指標(biāo)，由董事會考核； 2. 副總裁的 GS指標(biāo)，總裁評分占 70%權(quán)重，董事會評分占 30%權(quán)重； 3. 外派董事、監(jiān)事的 GS指標(biāo)，由總裁辦公會考評， 公司 董事長審定； 4. 外派財務(wù)負(fù)責(zé)人的 GS指標(biāo)， 公司 財務(wù)部負(fù)責(zé)人評分占 60%權(quán)重、所屬企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)評分占 40%權(quán)重，考評結(jié)果由 公司 董事長審定； 5. 外派其他關(guān)鍵崗位人員的 GS 指標(biāo)，總裁辦公會考評，總裁審定 ； 所屬企業(yè)總經(jīng)理的年度業(yè)績考核結(jié)果，等同于對所屬企業(yè)的年度業(yè)績考核。 14 （四） 考核分值計算 年度業(yè)績考核結(jié)果主要影響年度獎金的分配，具體分值計算見 附件六 。 單位年度業(yè)績考核 指標(biāo)類別 考核對象 KPI GS 考核 形式 考核 組織者 效益類 營運類 組織類 GS 考核主體 總部各部門 20％ 30% 20％ 30% 10％ 20％ 30%50％ 分 管 副 總 裁60%，總裁 40% 業(yè)績考核表 人力資源部 所屬企業(yè) 30％ 40％ 20％ 30％ 10％ 20％ 10％ 20％ 董事會考評 業(yè)績合同 投資管理部 備注 由統(tǒng)計報表 /信息系統(tǒng)確 定 （一） 考核 時間 應(yīng)當(dāng)于年度決算結(jié)束后 20 個工作日內(nèi)完成。 13 （四） 業(yè)績指標(biāo) 經(jīng)理級及以下人員不直接考核效益類指標(biāo)，但個人業(yè)績考核結(jié)果與部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。 （三） 考核主體 KPI 指標(biāo)的季度考核結(jié)果一般由統(tǒng)計報表或者信息系統(tǒng)確定。結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查，制定和實施相應(yīng)的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)方案。崗位出現(xiàn)空缺時，應(yīng)當(dāng)在該崗位的下一級員工中優(yōu)先考慮評級為“ S”的員工。按照年度綜合考核得11 分，劃為 S、 A、 B、 C、 D五級。雙方共同設(shè)立下一個績效周期的績效目標(biāo)。 人力資源部、投資管理部分別進(jìn)行匯總上報。 第十六條 過程溝通與督導(dǎo) 績效實施過程中，上級應(yīng)對下屬工作進(jìn)度與工作質(zhì)量加以督導(dǎo)，收集必要的考評數(shù)10 據(jù)。 其他人員在考核實施中遇到應(yīng)當(dāng)回避情形，參照執(zhí)行。部門負(fù)責(zé)人是所在部門的第一責(zé)任人，因此對其部門的業(yè)績考評，等同于對部門負(fù)責(zé)人的個人業(yè)績考評； （四） 部門負(fù)責(zé)人以下的各職系正式員工： 由直接上級 考評，部門負(fù)責(zé)人審定。 第十一條 考評關(guān)系 對各級人員的 考核 關(guān)系主要 為單 向考評。 6 第二章 績效管理組織體系 第八條 領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu) 總裁 辦公會負(fù)責(zé)統(tǒng)領(lǐng) 公司 績效管理工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)： （一） 確定 公司 當(dāng)期績效管理原則、績效改進(jìn)方向，指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理工作； （二） 審核績效管理制度及年度考核方案，并報董事會批準(zhǔn)； （三） 審定各項績效管理實施細(xì)則； （四） 審定各單位（總部各部門、所屬企業(yè)）的績效指標(biāo)庫； （五） 綜合平衡、審定單位的年度業(yè)績合同考評結(jié)果； （六） 綜合平衡、審定員工的年度考核結(jié)果； （七） 最終處理單位、員工考核申訴； （八） 總裁指定的其它績效管理事項。 其中， KPI 的指標(biāo)值可以分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值。（見 附件二 、 附件三 ） （三） 態(tài)度維度，根據(jù)不同職系選用不同態(tài)度指標(biāo)。（見 附件一 ） （一） 業(yè)績維度，包括關(guān)鍵業(yè) 績指標(biāo)（ KPI）與重要任務(wù)目標(biāo)（ GS）兩類指標(biāo)。按照考核周期，分為季度考核和年度考核。通過統(tǒng)一、公開的績效管理程序，實現(xiàn)評估過程的科學(xué)性、透明化，最終推動 形成 價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配的 良性循環(huán) 。通過定期對目標(biāo)要求與完成績效的比較，及時分析執(zhí)行偏差，采取校正改進(jìn)措施，從而保證了目標(biāo)一致和管理閉環(huán)。 第二條 適用范圍 本制度適用于對 公司 總部各部門、所屬企業(yè)的單位績效管理以及對總部全體員工、外派人員的個人績效管理 。 所屬企業(yè)可參照本制度執(zhí)行，或者結(jié)合自身業(yè)務(wù)實際情況制訂具體管理辦法，經(jīng)所屬企業(yè)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。 （二） 層層負(fù)責(zé)、團(tuán)隊協(xié)作的原則 通過下級對上級的績效承諾，實行以職責(zé)為基礎(chǔ)的層次清晰的責(zé)任體系。 （四） 溝通反饋、持續(xù)提升的原則 通過目標(biāo)值與挑戰(zhàn)值的設(shè)定，通過績效全過程的溝通，雙方對目標(biāo)要求的理解將不斷趨同，各級管理者更加了解所屬單位和員工的工作動態(tài)，引導(dǎo)其持續(xù)改進(jìn)工作、提高效率，從而提升單位和 公司 的整體績效。 （一） 季度業(yè)績考核：適用于對各部門的單位業(yè)績考核、以及除年薪制人員（見 公司 《薪酬激勵體系設(shè)計方案》第三章）以外的管理職系、職能支持職系、專業(yè)技術(shù)職系的正式員工； （二） 年度業(yè)績考核：適用于對各部門、所屬企業(yè)的單位業(yè)績考核、以及各職系的正式員工； （三） 年度能力考核、態(tài)度考核：適用于各職系的正式員工。KPI評價體現(xiàn)考核期內(nèi)工作的結(jié)果績效， GS 評價反映考核期內(nèi)任務(wù)執(zhí)行的過程績效。（見 附件四 、 附件五 ） 第六條 指標(biāo)值 考核指標(biāo)和指標(biāo)值每年核定一次，并根據(jù)考核需要分解為季度指標(biāo)值?；灸繕?biāo)值，是完成計劃預(yù)算所對應(yīng)的目標(biāo)值，挑戰(zhàn)目標(biāo)值是對考核對象在該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。 第九條 組織實施機(jī)構(gòu) （一） 人力資源部 1. 組織實施對部門的單位業(yè)績管理，包括更新相關(guān)部門業(yè)績指標(biāo)庫（ KPI+GS）、確定當(dāng)期業(yè)績考核表（指標(biāo)、 目標(biāo)值及權(quán)重），并開展相關(guān)考核； 2. 組織對總部員工的個人業(yè)績管理，包括組織制定業(yè)績指標(biāo)庫、確定當(dāng)期業(yè)績考核表（指標(biāo)、目標(biāo)值及權(quán)重），并組織開展相關(guān)考核； 3. 組織實施對各類人員的個人能力績效、態(tài)度績效管理，包括組織制定能力評價表（能力指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重）、態(tài)度評價表（態(tài)度指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重），并組織開展相關(guān)考核； 4. 培訓(xùn)與指導(dǎo)各單位的員工績效管理工作，提供相關(guān)咨詢； 5. 檢查、監(jiān)督各單位的績效管理過程，對不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處理； 6. 匯總考核結(jié)果，作為績效工資、績效年薪和各類獎金發(fā)放等薪酬管理的依據(jù)； 7. 建立和維 護(hù)員工各項績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)庫，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展等人力資源開發(fā)的實施依據(jù)； 8. 收集分析內(nèi)部對績效管理的改進(jìn)建議，提交年度員工績效管理報告； 9. 協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作。 公司 高管層、外派董事監(jiān)事、所屬企業(yè)總經(jīng)理及財務(wù)負(fù)責(zé)人，應(yīng)當(dāng)按照 公司 法人治理要求和 公司 管控要求，定期向 公司 述職。不包括試用期員工、及考核期內(nèi)缺勤超過 1/3 的員工； （五） 工勤人員：由用工部門進(jìn)行月度工作考核，報人力資源部備 案； （六） 外派董事、監(jiān)事：由總裁辦公會考評， 公司 董事長審定； （七） 外派財務(wù)負(fù)責(zé)人：由 公司 財務(wù)部負(fù)責(zé)人、所屬企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)考評，各占一定權(quán)重，考評結(jié)果由 公司 董事長審定； （八） 外派其他關(guān)鍵崗位人員：由總裁辦公會考評，總裁審定； （九） 外派財務(wù)機(jī)構(gòu)一般財務(wù)人員：由外派財務(wù)負(fù)責(zé)人考評， 公司 財務(wù)部負(fù)責(zé)人審定； （十） 所屬企業(yè)副總經(jīng)理：由所屬企業(yè)總經(jīng)理考評， 公司 總裁辦公會審定； 對所屬企業(yè)的 績效管理 ，需要履行必要的法律程序的， 公司 應(yīng)當(dāng)通過所屬企業(yè)董事會履行相關(guān)的法律程序。 9 第三章 績效管理程序 第十四條 共同設(shè)立考核指標(biāo) 各個考核期初，直接上級應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作進(jìn)展，從指標(biāo)庫中選取指標(biāo)，經(jīng)過上下級共同討論、設(shè)定目標(biāo)值及權(quán)重，形成業(yè)績合同或者業(yè)績考核表。 （一） 直接上級應(yīng)當(dāng)不定期檢查考核對象的工作計劃完成情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時與考核對象溝通； （二） 投資管理部負(fù)責(zé)檢查所屬企業(yè)的業(yè)績完成情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時與所屬企業(yè)溝通，并 向 公司 主管領(lǐng)導(dǎo)匯報； （三） 當(dāng)階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)時，直接上級應(yīng)當(dāng)與考核對象共同分析偏差原因，提出績效改進(jìn)計劃和具體實施方案（見 附件十三 ）； （四） 當(dāng)外部環(huán)境的重大變化或出現(xiàn)不可抗力，導(dǎo)致階段實際業(yè)績明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時，考核對象須詳述偏差原因；直接上級須充分調(diào)查，預(yù)測變化趨勢，與考核對象共同討論目標(biāo)調(diào)整建議，并上報審批； （五） 直接上級負(fù)責(zé)指導(dǎo)、跟蹤考核對象績效改進(jìn)計劃的落實情況，監(jiān)督改進(jìn)效果。 第十八條 績效反饋與面談 直接上級負(fù)責(zé)向考核對象反饋 最終考核結(jié)果 ，并進(jìn)行績效面談（ 見 附件十二 ）。 第十九條 考核結(jié)果應(yīng)用 員工的 季度考核 、年度考核 結(jié)果 將應(yīng)用 到 員工的 績效工資確定、獎金分配、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)配、員工培訓(xùn)等工作上。 若考核得分拉不開差距，應(yīng)當(dāng)在同一職系或者同一層級內(nèi)進(jìn)行強(qiáng)制分布，可以參考下表所列的比例，使各等級的數(shù)量接近正態(tài)分布。 對于績效表現(xiàn)較差的員工，結(jié)合人員招聘難度、管理承受能力等 公司 實際情況，可引入末