績效管理體系設(shè)計方案重點參考-wenkub.com
2025-05-12 01:16 本頁面
【正文】 關(guān)鍵績效指標四生產(chǎn)體系信息追蹤方式二費用控制市場調(diào)查促銷活動的效果和效率滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)市場策劃財務(wù)數(shù)據(jù)市場占有率關(guān)鍵績效指標一第七部分對于管理人員述職評價結(jié)果為“E”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進行全面評價的基礎(chǔ)上，人力資源歸口管理部門向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。六員工發(fā)展檔案各級管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。五考核者有責(zé)任為被考核者實施績效改進計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進效果。三55%75—85%100%C（56分）可接受125—135%150%目標達成情況二4.2.釋義績效管理結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。第六部分年度績效水平是季度績效的累積。五1.四1.日常性的工作作為周邊績效評價的內(nèi)容。季度銷售職系任務(wù)績效同時管理者通過績效管理監(jiān)督下屬工作、幫助下屬改善工作績效，成為其有效的管理手段。一公司中層其任務(wù)績效即為所在部門年度綜合績效水平年度綜合績效水平=所在部門年度績效*+管理績效*與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司年度績效*1/3+年度綜合績效水平*2/31.四1.三季度績效管理內(nèi)容及考核頻次針對不同層次的管理者，績效管理的內(nèi)容及實施考核的頻次是不同的。一年度績效水平=∑（季度績效）/4。年度績效水平=∑（月度任務(wù)績效）/12。支持體系季度績效水平=季度任務(wù)績效*+季度周邊績效*季度度績效管理實施1.三季度管理體系月度行政管理部后勤保障部設(shè)備部生產(chǎn)副總辦財務(wù)部供應(yīng)部信息中心營銷策劃對不同體系的部門考核對象，采用不同的考核內(nèi)容和考核頻次。生產(chǎn)體系二釋義部門績效管理是對某某公司各業(yè)務(wù)體系的部門—生產(chǎn)體系、銷售體系、技術(shù)體系、管理體系和職能體系的工作計劃、計劃指標完成情況進行的總體評價。第三部分10%5%10%20%15% 15% 10%中層經(jīng)理個人績效高級經(jīng)理 個人績效與組織績效掛鉤方式管理層級/職位系列屬于職能管理體系、技術(shù)體系的部門，考核頻次——季度。根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分為四個體系：職能管理體系、技術(shù)體系、生產(chǎn)體系、銷售體系。二公司績效評價結(jié)果作為考核期內(nèi)公司員工績效薪酬發(fā)放的部分依據(jù)，對組織內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。第二部分工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。 績效評價等級標準 在對被考核者任務(wù)績效、周邊績效與管理績效的指標、因素及綜合結(jié)果進行評價時，均按等級評價的方式進行處理，具體的等級標準分為五級：等級 沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已簽字確認的考核結(jié)果，行政管理部留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應(yīng)備案。167?？己苏呔蛯徍撕蟮脑u價結(jié)果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達成工作績效改進計劃；167。167。 考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù)；步驟三：考核實施167。167。 考核期初行政管理部將相應(yīng)的績效管理表格分發(fā)至考核者，考核者與被考核者在工作任務(wù)確認欄中共同簽字確認；步驟二：工
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