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2024-11-19 00:36 本頁(yè)面
【正文】 純種化(inbreeding)：組織內(nèi)缺乏新血液、新觀念，不易創(chuàng)新。公司宜告知落選者為何其被拒絕及他們應(yīng)采取那些補(bǔ)救行動(dòng)，以期未來(lái)能獲得成功。 節(jié)省基本訓(xùn)練費(fèi)用─因其對(duì)公司已有所了解，不需要再施予基本訓(xùn)練。 四、公布職缺、由員工推薦。 業(yè)務(wù)能力：指執(zhí)行工作具有的能力。規(guī)范的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。這樣，對(duì)企業(yè)整體發(fā)展才能起到積極的配合作用。,招聘過(guò)程中應(yīng)聘者的主要來(lái)源,需求部門主管(確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、 數(shù)量和類型的信息)： 人員招聘申請(qǐng)單 工作說(shuō)明書或崗位規(guī)范,組 織 權(quán) 責(zé),各部門經(jīng)理層： 招聘人員的面談、篩選 新人溝通,HR部(核心單位)： 招聘總政策 執(zhí)行招募,三、招聘的過(guò)程和步驟,招聘規(guī)劃 招聘實(shí)踐 招聘程序 錄用/報(bào)到程序 內(nèi)部招聘的方法,招聘規(guī)劃,招聘規(guī)劃要求把對(duì)崗位空缺的描述變成一系列的目標(biāo)，并把此目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。,6.正確對(duì)待未錄用的應(yīng)聘者,最好采用書面形式,對(duì)未被聘用的應(yīng)聘者,應(yīng)盡快通知他們,尤其是最后候選人名單的應(yīng)聘者. 回絕信要委婉,簡(jiǎn)練,感謝他們對(duì)工作的興趣,并向他們解釋未被錄用的原因,盡量給每一個(gè)參加面試者回信. 保存應(yīng)聘者的材料.,案例:根據(jù)下表中的數(shù)據(jù)結(jié)果、對(duì)甲、乙、丙三人進(jìn)行錄用(配置)評(píng)估,問(wèn)題(1)如果錄取其中兩人去崗位,1.請(qǐng)通過(guò)計(jì)算確定應(yīng)錄取哪兩人? 問(wèn)題(2)如果三人全部錄取,且每個(gè)崗位各分配1人,請(qǐng)通過(guò)計(jì)算,確定如何分配最好.,招聘來(lái)源和渠道的認(rèn)識(shí),內(nèi)部來(lái)源和渠道：內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職們是最重要的來(lái)源，如在美國(guó)，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來(lái)填補(bǔ)的。 測(cè)試過(guò)程應(yīng)該盡量在一個(gè)安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進(jìn)行。 某種程度上，測(cè)試更多是反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人會(huì)成功。 能力測(cè)試：與績(jī)效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不同。,5（1）評(píng)估簡(jiǎn)歷（案例分析1）,1999年5月~現(xiàn)在 就職于西安楊森制藥有限公司；負(fù)責(zé)南昌市省人民醫(yī)院、市中醫(yī)等五家醫(yī)院的臨床工作，年銷售額80萬(wàn)人民幣，2001年初被升為高級(jí)醫(yī)生代表，并授予優(yōu)秀銷售代表稱號(hào)。,5，評(píng)估簡(jiǎn)歷,標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感興趣的地方，面試時(shí)詢問(wèn)應(yīng)征者。設(shè)定最低要求，將不合適的應(yīng)聘者排除。 注意：（1）必須具備條件（MUSTS） （2）最好具備條件（WANTS）,2，確定崗位要求,編寫崗位職務(wù)書時(shí)，切勿淡化工作中的困難。（結(jié)合崗位的特點(diǎn)舉例說(shuō)明） 想象空缺崗位的理想人選。 （2）填補(bǔ)短期的職位空缺及滿足長(zhǎng)期和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。,公司人員的招聘,公司最大的風(fēng)險(xiǎn)是“人”，招錯(cuò)一個(gè)人的代價(jià)高的驚人。正視問(wèn)題的存在，遵循一定的規(guī)則，在必要時(shí)說(shuō)“不”告訴員工何時(shí)該做什么等等。同時(shí)為促進(jìn)人力資源管理履行其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的支持，以及員工價(jià)值管理的職責(zé)，團(tuán)隊(duì)合作提供了溝通，分享與支持的平臺(tái)。這實(shí)際上是運(yùn)用人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技能的過(guò)程。客戶服務(wù)素質(zhì)是建立在人際理解 力基礎(chǔ)上的，具體表現(xiàn)在傾聽(tīng)并積極響應(yīng)客戶（包括內(nèi)部員工與外部客戶）提出的問(wèn)題與需求，并就此提供一系列的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，從而獲得客戶的滿意。試想，如果人力資源管理人員無(wú)法敏感地傾聽(tīng)與理解員工的需求，無(wú)法基于企業(yè)與員工的需要提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，那么人力資源管理的價(jià)值如何實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的人力資源管理所承擔(dān)的一系列角色，包括變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略合作伙伴等，又該如何落實(shí)？影響力與培養(yǎng)人才的素質(zhì)如何發(fā)揮作用？,人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義,關(guān)系建立。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義,影響力。,素質(zhì)分類—按照企業(yè)所需的核心專長(zhǎng)與技能，我們將員工素質(zhì)分為通用素質(zhì)，可遷移素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)三類。,素質(zhì)冰山模型,表 象 的,潛 在 的,行為,知識(shí)、技能,價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色,自我形象,個(gè)性、品質(zhì),內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī),如客戶滿意,如自信,如靈活性,如成就導(dǎo)向,素質(zhì),潛能,素質(zhì)模型,動(dòng)機(jī),知識(shí)、技能,自我形象 社會(huì)角色,個(gè)性、品質(zhì),素質(zhì)分類與企業(yè)的素質(zhì)模型框架,按照素質(zhì)的構(gòu)成要素，可將素質(zhì)分為基礎(chǔ)素質(zhì)和特殊素質(zhì)兩類 基礎(chǔ)素質(zhì)是指一般的基礎(chǔ)知識(shí)與基本技能，是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但它不足以區(qū)別與解釋普通員工與績(jī)優(yōu)員工與績(jī)優(yōu)員工的差異，又稱“任職資格”或“門檻素質(zhì)”。例如，都具有20年的生產(chǎn)工作經(jīng)驗(yàn)，且獲得了國(guó)家相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)資格證書。 崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。,工作崗位分析的作用,崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 崗位分析為企業(yè)員工考核、晉升提供了依據(jù)。,工作分析與人力資源管理,工作分析：人力資源管理最基本的工具,任務(wù),責(zé)任,職責(zé),工作分析,職位描述,工作規(guī)范,知識(shí),技能,能力,人力資源計(jì)劃,招聘,選拔,人力資源開(kāi)發(fā),績(jī)效評(píng)估,薪酬,安全與健康,員工和勞動(dòng)關(guān)系,人力資源研究,公平就業(yè),,工作分析與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系,工作分析,職位描述,工作規(guī)范,工作評(píng)價(jià),薪資結(jié)構(gòu),人力資源任用管理案例,假設(shè)你是一家大型企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。 那么究竟誰(shuí)更適合做生產(chǎn)部主任，誰(shuí)更適合做高級(jí)技術(shù)員呢？你還需要了解和甑別哪些方面的事項(xiàng)？一位優(yōu)秀的生產(chǎn)部主任應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？一位優(yōu)秀的技術(shù)員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？,—熱身小練習(xí),優(yōu)秀技術(shù)員 應(yīng)具備的素質(zhì),創(chuàng)
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